❶ 人力資源服務包括哪些
1、人力資源外包
企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。用工企業通過把繁瑣的事務性工作外包給廣東招才通公司，由我們來完成，從而減少企業的核心業務。
2、勞務派遣、代發工資、代繳社保
因為員工是和人力資源公司簽訂的用工合同，所以勞務派遣也是公司的事情，工資，社保等等也都是公司需要做的事情，這也是人力資源公司的一大業務板塊。
3、代理招聘、獵頭招聘
這個業務是一個長期的任務，人力資源是公司最核心最重要的資本，所以需要常年不間斷的去增加人力資源，從而支撐公司的運轉。
❷ 沒有工作經驗，在勞務派遣公司做什麼職位能夠學習到勞務核心的東西，
和甲方溝通的服務外包能學到比較多。
❸ 勞務派遣核心的資源要解決哪些東西
勞務派遣的作用（核心優勢）
一、派遣優勢 對用人單位來說，可增強企業競爭力。
勞務派遣的用人形式是適應我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的，計劃經濟條件下的用人制度束縛了各企事業單位的發展，為了解除這種束縛，尋求人力資本最大化。
（1）、可以節約成本。降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標准自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
⑵、人事管理便捷。開展勞務派遣服務，目的是為了改善用人單位的勞動人事管理，企業 "用人而不管人"，人才管理外包，專業化的外包勞務派遣服務更適合企業轉型發展。人才包退包換，輕松省事找到最理想人才。用人單位不需專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由勞務公司負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位。用人十分靈活。
⑶、可避免人才流失。被聘用人員的人事檔案由勞務公司集中管理，在合同期內，勞務公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，用人單位不會擔心 "跳槽"。"人盡其才"，增強人才危機感和緊迫感，讓人才由"為我所有"發展到"為我所用"，為人才競爭和人才經營開辟了一條新路，省去了長期固定聘用和留養人才的高額薪資，減輕用人單位的負擔；便於用人單位在事業發展變化中增減人員。
⑷、可減少人事（勞動）糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和勞務公司簽訂用人協議，勞務公司與被聘用人員簽訂聘用合同，用人單位和被聘用人員是一種有償使用關系，這樣，用人單位就可避免直接與被聘用人員在人事（勞動）關繫上的糾紛。
⑸、對用人單位來說，實力不夠也可以請得起高級人才。
⑹、可轉移企業的風險。用人單位與勞務公司簽訂勞務派遣協議，明確人才標准、人數、待遇等，通過勞務公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務公司與派遣人員簽訂勞動合同並辦理有關手續，派遣人員到用人單位就職後，根據用人單位提供的派遣人員的工作表現，勞務公司發放薪酬。派遣期滿，勞務公司與用人單位協議續簽或終止合同。對企業來講手續簡、見效快、風險少，也更規范。
二、勞務派遣優勢對派遣員工來說。
⑴、更好地維護勞動者的合法權益。派遣人員的人事關系屬於派遣單位，如果派遣人員在用人單位工作期間合法權益受到侵犯或遭受到不公正待遇時，經核實後，派遣單位有責任根據有關法律、法規或用人單位的規章制度來維護派遣人員的權益。
⑵、勞動者的工齡可以連續計算。派遣人員合同到期後，若不再續簽，其人事關系仍可由勞務公司代理，工齡可以連續計算，勞務公司可繼續為代理人員代交社會保險費（保險費由代理人員個人出），辦理以人事檔案為依據的各種證明等人事代理服務，其個人信息錄入公司人才信息庫，優先推薦就業。
用人單位不需專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由人才市場負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位。用人十分靈活。
⑶、得到更為全面、周到的服務。上海中沅人才服務有限公司擁有專業的人力資源顧問，為派遣人員提供更為方便、快捷和優質的人事代理、職業發展咨詢等服務，並提供有關社會保障、勞動人事政策法律法規等方面的咨詢。
⑷、避免或更好解決個人與單位的沖突或矛盾。中沅公司是派遣人員與用人單位溝通的橋梁，有利於避免或解決派遣人員在工作中與用人單位之間可能發生的沖突或矛盾。
⑸、更有利於保護個人合法權益。對派遣人員來說，中沅公司可以有效地監督用人單位規范用人制度，為派遣人員提供必要的勞動安全、衛生條件，按時繳納社會保險基金，充分保護被派遣人員的合法權益。
⑹、彈性的工作機會。勞務派遣服務機構多樣化的工作內容提供人才更多的選擇，人才更可依據個人的需要安排工作，同時勞務派遣提供人才更具彈性的工作時間，可依個人的需要加以調整。
⑺、多樣化的工作機會。根據勞務派遣工作地點及內容的不同，人才在派遣過程中所獲得豐富而多樣化的學習經驗與工作技能。對人才而言，除了可藉由勞務派遣提升自我實力、豐富工作經驗，特別對於剛踏入社會的畢業生而言，更可經由多樣化的工作內容發現自我潛能，作為職業生涯規劃的重要參考。
⑻、長期工作的橋梁。人才通過派遣接觸不同企業，建立廣泛的人際關系，並把握機會展現自我才能，並藉由良好的表現機會，以進入更為固定的工作職場
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❹ 勞務是做什麼的
勞務是做什麼的？
老虎是一種勞動力的輸出，是為別的地方工作的人，這樣的人一般都是體力活，有工地的，也有蔬菜基地的，也有海產品包裝的很多種類。
❺ 人力資源六大模塊核心在那裡
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
❻ 勞務公司的資質有幾種
施工勞務序列不分類別和等級
資質標准：
1、企業資產
（1）凈資產200萬元以上。
（2）具有固定的經營場所。
2、企業主要人員
（1）技術負責人具有工程序列中級以上職稱或高級工以上資格。
（2）持有崗位證書的施工現場管理人員不少於5人，且施工員、質量員、安全員、勞務員等人員齊全。
（3）經考核或培訓合格的技術工人不少於50人。
承包業務范圍：
可承擔各類施工勞務作業。
❼ 人力資源管理的核心是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
❽ 企業的核心資源包括哪些
包括技術資源、科研資源、人才資源、勞動力資源、原材料資源、能源資源、以及地理資源等等。
核心資源指的是在固有的廣泛資源中佔比較重的，根據產品的特性對應的資源需求依賴度各有不同，在滿足產品供應及產出或針對需求市場的不同，會形成同行業的競爭點，綜合資源的優勢是核心競爭實力評估的重要組成部分。
群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合，藉助該能力，能夠按世界一流水平實施—到多項核心梳程。企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵於企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，並使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。
(8)做勞務的核心資源有哪些擴展閱讀：
企業文化，同樣屬於抽象意識的范疇，與一些生產要素相比，企業文化的價值往往是很難被評判的，盡管如此，在現代化的企業制度中，企業文化的地位卻是被普遍認可和尊重的。這是因為，一個企業的文化內涵，影響著企業的管理工作、人才隊伍建設的水平等較為具體的方面。
一個企業是否具備優秀的文化，已經不再是企業內部員工重視的問題，越來越多的消費者在選擇產品時，會考慮到一個企業的文化。這是因為，一個有著優秀文化內涵的企業，它會在社會責任承擔、質量安全等方面獲得消費者的信任，這是企業建設重要的軟實力。
❾ 人力資源核心職能是什麼
人力資源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；並依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；
2、招聘與配置：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，採取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，並參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定並組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；
6、勞動關系：依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的僱主形象；
7、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，並督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成
❿ 人力資源管理的核心六大模塊是哪些
崗位的職責體系——讓員工做正確的「事」
薪酬管理和績效管理——讓員工把「事」做好
人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃——為企業提供做「事」的人