如何做好人力資源助理

⑴ 人力資源部助理需要做什麼工作

人力資源部助理的主要職責是：執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
具體工作內容有：
1) 協助上級執行公司的培訓和績效評價的組織、後勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；
2) 協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
3) 協助計算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調查；
4) 管理員工信息資料及各類人事資料；
5) 辦理人事招聘、人才引進、內部調動、解聘、退休、接納和轉移保險、公積金繳納的相關手續；
6) 辦理各類職稱評定；
7) 辦理勞動年檢；
8) 執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。
一般來說，做好一名人力資源助理要具備以下條件：
1) 熟悉國家相關法律法規；
2) 熟悉人力資源管理各項實務的操作流程；
3) 人力資源管理理論基礎扎實；
4) 熟練使用相關辦公軟體。
5) 辦事沉穩、細致，思維活躍，有創新精神，良好的團隊合作意識；
6) 較強的學習能力和責任心，能自我激勵，具備較強的獨立處理事務的能力。

⑵ 怎麼樣才能做好人事行政助理

人事行政助理是人事行政部的工作崗位，做好人事行政助理崗位的可以通過如下方法達成：
一、充分認清人事行政工作的地位和作用，做任何事情首先要找到自己的角色定位，知道自己是做什麼的，如何去做，才能更好開展工作，認清其地位和作用是做好人事行政工作的前提。
1.發揮領導的助手和參謀作用。按照公司的規章制度和要求，做好公司的人事行政工作，為領導分憂，讓領導把主要精力放在定方向，抓大事上；做好辦公室的文秘工作，做好調查研究，為領導決策提供依據，發揮好領導在管理中的助手和參謀作用。
2.發揮橋梁和紐帶作用。人事行政部天天和員工打交道，我們要通過培訓，談話，聊天等形式，大力宣傳公司的發展戰略，發展前景，把領導的管理思想和意圖及時傳達給每名員工；及時傾聽員工的心聲，把他們在工作中的困難和建議，及時向公司和領導反饋，在公司和員工之間搭建起橋梁和紐帶，使政令暢通，民意暢達。
3.發揮統籌溝通協調作用。上面一根針，下面千條線，線是跟著針走，針同時也要把各條線統一到一起，按照既定的方向，共同前行，人事行政部就是一根針，其他部門就是一根線。因此，人事行政部在人員調配、後勤保障、工作配合方面為其他各部門搞好統籌協調，加強溝通，整合各方資源，為其他各部門提供有力保障。
4.發揮榜樣示範和執行監督作用。人事行政部是各項規章制度的制定者，同時也是執行者，在執行和落實制度上我們首先要嚴於律己，為其他部門和員工做好榜樣，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，規章制度就無法有效執行。同時要對執行制度情況進行監督檢查，發現問題及時指出糾正並給予處罰。
二、創建公司特有的企業文化，為做好人事行政工作提供支撐。建立公司的企業文化，樹立企業和員工共同的核心價值觀，增強企業員工的認同感和歸屬感、培育員工的主人翁意識，充分調動員工的積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。員工有了共同的核心價值觀，對企業有了認同感，在工作上，在管理上，員工都會積極主動配合，人事行政工作開展起來也順利。
三、做好人事管理工作，為企業發展提供人才保障。
1.要做好識人、用人、育人、留人的工作。
2.要豐富員工娛樂活動，營造栓心留人環境。
3.嚴格落實勞動法，建立和諧勞動關系。嚴格按照《勞動合同法》的規定，所有員工入職後即簽訂勞動合同，做到內容全面、合法、程序規范，明確雙方的權利和義務。員工勞動合同簽訂率達到100%。在簽訂、續訂、解除和終止各環節，嚴格按照合同約定行使權利，履行義務，不出現違反《勞動合同法》現象,保證公司和員工雙方的合法權益不受到侵害。
4.嚴格行政管理工作，建立正規有序的生產經營秩序。

⑶ 如何做好人事助理職位

你好，我是HR,人事助理相對於認識專員而來，管理范圍及許可權會大些，個別例外。
主要是協助認識經理處理問題。
如：1、 協助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規章制度和工作流程； 2、 發布招聘信息、篩選應聘人員資料； 3、 監督員工考勤、審核和辦理請休假手續； 4、 組織、安排應聘人員的面試； 5、 辦理員工入職及轉正、調動、離職等異動手續； 6、 組織、實施員工文化娛樂活動； 7、 管理公司人事的檔案； 8、 協助實施員工培訓活動； 9、 協助處理勞動爭議； 10、 完成人力資源部經理交辦的其它事項。
通常來說就是協助人事經理的工作

⑷ 如何做好人力資源管理工作

這個題目太大了。先明確兩個概念。一是人力是資源，二是管理。是資源就要管好，包括計劃（人力資源規劃）、采購（招聘），登記（人員管理）、損耗（離職管理）等基礎工作。是資源你得用好，把合適的人安排到合適的崗位上。人力還是種特殊的資源，是有思想、有感情的人，具有主觀能動性，所以，你還得開發好、激勵好，充分挖掘潛力，包括培訓、考核、職業生涯規劃等。
弄清楚上面的問題了，你就知道怎麼做人力資源管理工作了。至於如何做好人力資源管理工作，那就跟各人的努力有關了。首先，你得加強學習，提高自身的職業素養。其次，敢於實踐，敢做敢試敢闖，不能老停留在口頭、紙頭、論證階段，下了水你才能學會游泳。第三，要有責任心。人力資源管理工作涉及員工的切身利益，處理任何事必須事實清楚，有據可依，從業人員必須要有高度的責任心，同時還要以人為本，原則性與靈活性還要相結合，這個度如何把握好關鍵是經驗積累。第四，要能吃苦，任何與人有關的工作都是很難的工作，不能吃苦肯定做好這個工作，所謂天道酬勤就是這個道理。

⑸ 怎樣做好企業人力資源管理工作

隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。

⑹ 如何做好人力資源助理

人力資源助理崗位職責
1、協助招聘工作的實施：如簡歷的收集及過濾、面試的約定與安排、簡歷庫的更新與整理及公司人才庫的信息更新及人才的聯系等；
2、協助公司培訓工作的開展：包括新員工入職培訓資料的更新、相關培訓的前期調查及組織和安排、各部門培訓需求調查分析等；
3、協助員工福利的管理、檔案的整理等；
4、協助人力資源各種報表的統計和分析等；
5、協助業績考核PDR系統的本地化實施推動工作；
6、協助進行各部門核心競爭力模型的建立；
7、完成主管交辦的其他工作任務。
8、協助上級和公司內各部門做好員工招聘與任用的具體事務性工作（發放招聘啟事、收集匯總應聘資料、安排面試、跟蹤落實面試人員情況等）；
9、利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構；
10、協助上級執行公司培訓和績效評價工作的組織、保障工作（收集審核各類表格、表單）；
11、編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業發展方向，完善培訓體系；
12、開展新員工入職培訓，業務培訓，制定員工月度、季度培訓計劃，聯系組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋
13、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；
14、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；
15、員工薪酬制度的建立，年度員工工資標準的制定
16、協助辦公室完成公司各項活動的組織工作
如果把這些職責內容做好了那麼人力資源助理工作也就做好了。

⑺ 怎麼做好人力資源工作

做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。

人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容

• 人力資源規劃

  - 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。

  - 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。

  - 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。

• 祝愉快！

⑻ 如何做好人事專員工作

1、跟上公司的主旋律，注意公司的發展趨勢；

2、自信才會成功，除了自信就是努力地做好自己該做的事情；

3、尋求晉升空間，行政工作不是你最終想要的，積累了一定的經驗，可以設法讓自己能夠勝任更重要的職位，讓老闆賞識你；

4、及時充電，你喜歡什麼想學什麼，那就馬上行動，買些書或者去圖書館看些書，這對自己是有百益而無一害；

5、學歷並不代表能力，要適當地改造自己。一開始的形象有好有壞，你可以多問下別人的看法，試著改變自己；

6、有責任心，了解公司的企業文化，有創新意識。責任心固然重要，但工作的效率也很重要，所以時刻准備挑戰工作出現的難題，想問題要全面；

7、制定工作和學習計劃，規劃自己的人生；

8、了解各部門的特點和習慣，針對性地做好材料的准備和溝通工作，可以加速公司決策的進度。行政專員對員工要盡量關心和幫助，同樣老闆其實也是普通人，人總會有不適，人總會有脾氣，我們應該給予諒解。

⑼ 如何成功做好一個人力資源人員

做一個成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類：
（1） 人力資源管理員：
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台帳；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。
（2） 人力資源管理助理：
主動脈力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
（3） 人力資源管理師：
處理復雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
（4） 高級人力資源管理師：
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
初識人力資源這個領域，我對此充滿了興趣。現在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這並不是一個新出現的問題，尤其在人才濟濟的現代社會中，高學歷、高智商、鍍金留洋人才大量產出，高等學府像倒水果一樣把畢業生推入社會。照理來說，21世紀最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對於經驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理准確的買到自己公司需要的「蘋果」。
引進人才是第一個步驟。
所以，對於一個人力資源主管來說，在考核應聘者環節上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。
筆試是每一個應聘者都要經歷的過程，在題目的設計上要針對每一應聘職位的要求不同設計不同的題目，必要涉及到的點是：該項職位所需素質及能力，健康心態及積極向上的工作熱情，與公司理念一致，有良好的職業操守等。
面試就是人力資源管理者起到最為直接的作用環節。在這個環節中，人力資源管理者首先要秉著服務的心態。這不僅是人力資源總管對應聘員工的要求，更應該是對自己的要求。現在，有很多公司的面試對應聘者來說是一道巨大的坎。人事部面試時審問的態度和入職時馬拉松式的手續讓人望而卻步，這導致了很多非人事部門的不滿，這樣的事情發生得多了以後，就會對公司引入新鮮血液帶來極大的阻礙。因此，統一招聘的服務工作應當得到人事部經理的更多關注。
當人才或者准人才已經被你牢牢收入公司，接下來的工作更加長久也更具有技巧性。
一些基礎的硬體溝通是人力資源總管所不可忽視的，比如為員工提供良好的行政與後勤服務，如食宿安排，證件辦理、安全保障、醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動記錄、保險業務辦理、薪資計算等。切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等。
所以，人力資源部經理首要明確的就是，人力資源部門不是對其他部門發號施令的長官，而是為全公司選拔優秀成員的唯一入口，也就是服務於全公司各部門的窗口。
然而，人力資源部的價值遠遠不止為其他部門和員工提供良好的服務，而是進入另一個更高的層面——協調。會協調才能優化。這里所說的協調是指人力資源部門和公司其他部門的協調，這在很大程度上影響著公司人員結構，部門之間關系和後繼人才選拔，所以，人力資源總管還需要有和其它部門搞好關系的能力和協調力。有這樣一個案例：因為公司內部人員調整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經明確了連個部門的職責范圍，人事任命書也下發了，但一個多月來，兩位部長並未進行任何的工作移交。當問及人力資源部經理為什麼不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，並且幫助雙方客服客觀存在的困難時，這位人事經理疑惑道：這難道是我的工作嗎？協調各部門工作關系，已經是人事部門的一項要求，並且這樣做了之後，可以將各部門結合成一個有機的整體，使得公司全員工一條心，各部門合作無間，分工明確。相反，如果像這位人事經理一樣事不關己，那他也會被自總經理到普通員工「高高掛起」了。
類似這樣的事情對於一個人力資源總管來說還有很多，比如規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，規避可能出現因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間崗位與崗位之間的摩擦和內耗。再比如建立並疏通良好的組織溝通渠道，以協助組織與成員之間、勞資雙方之間的關系，還有，盡可能多的參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務角色，並藉此加強自身對其他部門的正面影響。
除了以上的幾條，回歸到最本質的地方，也就是「人力」上，如何培訓、採用員工，如何對待員工上面。
培訓：
隨著社會的發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認識到人的重要性，以人為本的理念深入人心。所以，人力資源管理就是充分開發這種寶貴的資源以做好工作。
員工在老闆眼中到底有多重要，並不是每一位領導心中都有數的，但是在這里，我要說的是，只有人才匯集才可以組成公司，這是您的再多的資金與雄心也無法堆積起來的。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈或者使你碌碌無為。人力資源總管的重要性就在於，他可以控制到底為公司引進一隻蛀蟲或是一位園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展。認識到培訓的重要性，設計好的培訓方案，完整的實施，得到好的培訓效果，這才是一個優秀的人力資源總管所需要的。
要設計員工培訓方案，就要做一個很理性化的培訓需求分析，要像座經濟艙一樣精打細算，培訓活動的成本無論從費用時間和精力上來說，耗費都是不小的，而且也要冒一定的風險，因此，培訓一定要有目的，不能盲目。培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在用人方面，人力資源總管需要傾力而為。在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對於其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要「用人之長，避人這短」這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
在和員工相處的問題上，人力資源總管是一個帶頭領導和維持和諧氣氛的主角。
首先是尊重員工，對每位員工充滿興趣，不要隨意評價員工，以期望員工對待你的方法對待員工，耐心聆聽他們的抱怨。並定期和員工展開隨意親近的談話，防範人才流失的風險，話題可設計一下問題：
1． 待遇：他是否對他的待遇滿意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5． 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6． 地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比？
7． 信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8． 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9． 關心：他是否能得到公司的和員工的關心？
10．認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略？
11．其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職？
同時，在編寫制度時，讓當事人參與，並且注意員工的工作習慣。對於新進入團隊的成員，幫助他們了解公司的歷史、公司的組織結構，各部門的職責和許可權，對待顧客和員工的管理倪念，公司產品與技術，適當提出對新員工的期望。
在我看來，一個人力資源總管能夠達到以上標准，他起碼做好了該做好的一大半，所以，請秉著以人為本，為公司打造一個精英團隊吧！
希望採納