❶ 適合餐飲團膳（食堂運營）的人力資源咨詢公司與人力資源系統有哪些
餐飲行業一般門店分散、排班種類多樣，據說有幾家知名的餐飲業都在用紅海科技人力資源管理系統。他們能支持統一規范管理、多種復雜的排班，適合門店連鎖的餐飲業。
❷ 想自考,餐飲管理和人力資源管理哪個比較有前途啊
其實就專業而言人力資源管理是一個很不錯的專業。但是現在許多公司都沒有人事部門，做人力資源的都是公司的經理在做。除非是一些大企業才有人事部門。管人事的大多都是些年長，有經驗的人在做。
所以這樣看來，餐飲管理在就業面上可能更廣一點。
❸ 做人力資源什麼行業比較好，較有發展前景
到管理正規的大企業，特別是外資企業。到那裡能學到真正管用的東西。關鍵是學以致用，把理論和實踐相結合，這樣才能真正提高自己，走到較高的層級。
❹ 做人力資源工作，選擇哪個行業影響大嗎
人力資源管理涉及各行各業，要想有更好的發展，個人建議去外資企業、合資企業、中型企業（有一定規模，所有者有宏圖大略的）從低職位做起是必須的，雖然是本科生，但實踐經驗是人資不可或缺的部分，從基層做起容易扎實管理基礎，能從企業實際情況出發進行人資規劃。
❺ 餐飲業人力資源管理的特點
1.人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。
2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。
餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。
3.顯示了較為嚴重的接班人危機
一個令人擔憂的現象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但占的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。
在餐飲行業里有個說法是「三三型」的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速復制的捷徑可走。
4.過高的員工流失率
從我們統計的數據來看，目前酒店餐飲行業的員工流失率偏高。根據相關統計資料，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；相對而言，餐飲員工流失率顯得過高。這種流失率究竟是因為新人流失還是優秀老員工流動，我們需要進一步分析；如果是新人流失，那麼我們有必要認真做相應的人力成本和效益產出的具體分析；採取有效的措施，比如加大培訓，將各種管理制度變得更加具有激勵特性，更有效關注員工等等的投入，來降低沒有經過這些努力而流失帶來的更大損失。從前面的工作年限統計可以看出，餐飲從業人員中2至5年以上佔到54%；如果把這部分穩定人員算在內，我們可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使我們的接班人培養十分艱難。。
5.薪酬水平普遍偏低
在對員工辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。從我們統計的酒店中，餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。由於大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業的競爭力問題，整體薪酬相對缺乏競爭力。
6.廚房的非正式組織
業內廚房體制上有非常明顯的小團體結構，大多數都是師徒相傳，這種體制有較好的穩定性，如果管理順暢也可以有非常好的執行能力，它非常適應於傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數的廚師出身學徒缺乏扎實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性循環。而且，從某種程度上，由於缺乏正規教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應的違規違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將更加惡性循環。
7.老員工的發展不足
從目前餐飲的整體團隊來看，老員工占據了大量的數量，並且保持高度的穩定性。如果需要進行構架變動的話，必須考慮到這個基數的龐大，比如，不能輕易進行整體調薪，應該考慮相應的投入和產出，以及相應的不進行變動的流失帶來的負面成本及其影響。
從餐飲的發展來說，需要二個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另一方面，我們也非常需要這些有專業技術的廚師。一些專業技術廚師被提上管理崗位後，並不能勝任。而且相對來說，管理者培養的周期相對來說可能會更短；比如一個大專院校的高材生，經過二年的培養，可能會成為一名主管以上的管理者；而一個專業技術人員的培養則復雜得多。
8.培訓的不足
我們針對現有餐飲的培訓渠道、培訓效果也進行了簡要調查。 顯然，這種培訓是不夠的。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護、服務特色的歷煉、高檔餐飲的開發等等，都缺乏統一的培訓。因為更高層次培訓的缺乏，我們缺少技術復制能力。
9.人才發展
從員工發展的調查來看，大多數酒店所列出的努力都是建立人才庫，制定接班人計劃，進行職業生涯設計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情卻不能令人樂觀。整體來看，整個酒店產業對於餐飲的培養極其薄弱，這點對於廚房尤其突出，至於統一性的培訓基本沒有。
❻ 人力資源是個好行業嗎
現在吃香的專業等你讀完幾年後又可能不一樣的了你看看我的解答吧，其他人給答案或許是從什麼年代找出來的也不一定，很可能不符合現在了。所以，只能指點你，不能隨便說幾個專業給你湊合。 1、首選學校：工作幾年，我的感覺是，除了少數工作外，專業背景並不是非常重要的。在很多情況下，不是科班出身意味著很難去干一份工作，但是想干好一份工作，需要的是個人素質。而學校在很大程度上決定了一個人的思維方式、學習方法、看問題的角度以及思維習慣，很多人說大學不是教給你知識，而是教給你方法，深以為然。 2、城市很重要：說是選擇城市，其實不如說依舊是在選擇學校。每所大學都有他們自己的BBS，大家可以上去看，看一看「找工作」相關的版面，那裡有多少兼職的職位。在北京，尤其是清華、北大的BBS上，他們的學生有無數個兼職可以做，而且是真正的到公司裡面打工，不是在大街上填調查問卷或者走街串巷買東西。它給了你很多鍛煉的機會，是大學生活中非常重要的一部分。當然，個人的性格對這一點也很重要，如果您真的沒興趣大學時期出去做兼職（因為可能很累），那這條忽略…… 3、專業：這里談的專業，是指在您沒有特殊喜歡專業的前提下。盡量不要選擇「太專」的專業，除非你很喜歡。我本身的本科專業就是很專的方向，當我畢業的時候投了幾家非本專業公司時，我問他們，如果有另外一個其他專業，比如電子類專業的學生和我投同一個職位，他的經歷不如我好，簡歷不如我漂亮（我在大學有一堆的社會活動，一堆的證書），您會選擇誰，他說選擇另外一個人，因為我的專業背景實在太不相關。當然，這個不是絕對的，後來也有很多家給我Offer，但是它絕對是存在很大影響的。另外，在專業上盡量不要選太新，很熱門的專業，就像我上大學那年環保專業很熱門，分數也很高，可是到畢業的時候，我一個同學成績很好，卻一直找不到工作，當然不排除有其他原因，但是依舊有很大影響。 4、如果您對某個專業有特殊偏好怎麼辦？當出現這種情況時，就比較麻煩了，因為分數一定，選擇了好學校就可能上不了這個專業，如果把握大進這個專業就不能去好學校。我個人的建議是，如果真的非常非常熱愛某一個專業，那麼以專業為首選，這樣說的原因是如果您真的熱愛，那麼不論學校如何，您都會非常努力刻苦的學習，不受外界干擾太多。但是在這種情況下，一定不要忘記選擇城市，比如您喜歡計算機，那麼盡量選擇大學所在城市有很多計算機公司，並且接受學生做兼職的。這方面信息可以通過BBS獲得，也可以找朋友問一下。 如果您對自己的愛好不是那麼肯定，只是一種感覺而已，我建議還是選擇一所好學校比較好，因為在一所好學校中，你可以去那個專業的課堂上聽講，他們有很專業的老師授課，你可以考相關的證書，可以學相關的知識，可以找相關的公司做兼職，只要你有了這些東西，找工作的時候就算你不是那個專業畢業，也一樣可以進這類公司，如果考研就更加簡單了。 這是我對選擇大學、城市和專業之間平衡的感覺，但是最重要的，依舊是你自己！找到你的人生目標，找到你真正喜歡的行業，找到你真正喜歡的大學，哪怕你告訴我我上那所大學什麼都不為，就為我喜歡！只要你不後悔，這個理由也是足夠！
❼ 請問從事人力資源管理工作，在不同行業之間區別大嗎如果區別比較大，選擇哪個行業比較好
行業之間還是有區別的，個人建議去IT行業做人事，人際關系相對簡單，尤其是IT外企的人事，外企很重視人力資源管理
❽ 人力資源在哪個行業比較有發展前景
總體來說，人力資源比較適合在大型企業、外企、高科技行業企業，或者是精英企業工作，不適合在勞動密集型企業工作。
❾ 從事人力資源工作哪個行業好
人力資源管理涉及各行各業，要想有更好的發展，個人建議去外資企業、合資企業、中型企業(有一定規模，所有者有宏圖大略的)從低職位做起是必須的，雖然是本科生，但實踐經驗是人資不可或缺的部分，從基層做起容易扎實管理基礎，能從企業實際情況出發進行人資規劃。
人力資源管理中一共六大板塊，其中招聘、培訓、績效是基礎，薪酬、勞資關系、規劃是高一級的管理。一步步做上去，個人能力會有所積累。
關於目前各行業對人力資源管理的重視程度看，IT業、加工製造業、零售業比較靠前。但只要專注一個行業，遲早都是專家，換行業頻繁會成為學者~~~