㈠ 人力資源應該如何利用
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
㈡ 人 力 資 源 系統 怎麼 使 用
現代人力資源管理的主要任務是價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
㈢ 人力資源管理在實際生活中的應用
隨著人們對健康需求的增加以及醫改范圍的不斷擴大，使醫療市場也變得日益多元化，越來越多的非公立醫療機構進入醫療市場，它使人才分散和資源分散，既促進了醫療市場領域競爭，也沖擊了原有醫療機構的市場地位，而醫療機構間的競爭主要是人才的競爭。
因此，人力資源管理水平的高低也越來越受重視，成為決定醫療機構主要的競爭力關鍵因素。為此，醫院應充分意識到人力資源管理的重要性，建立適應當前形勢的人力資源管理方式與激勵機制，將員工的積極性和創造性激發出來，幫助員工樹立主人翁意識，提升團隊凝聚力，堅持良性分配格局，留住優秀人才，從提升團隊質量入手提高整個醫院的競爭能力。
(3)人力資源管理如何應用擴展閱讀：
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。
知識經濟時代，建立「以能為本、按知分配」的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰略舉措。經邦薛中行曾如是說到。
㈣ 人力資源管理軟體的功能都有哪些
人力資源管理軟體的功能基本都是按照HR的工作需要去開發設計的，基礎功能一般含有薪酬、考勤、審批、招聘、績效等功能模塊，另外一些優秀的人力資源管理軟體除了基礎的功能之外，還會有其他的附加功能，也很好用。比如2號人事部的人事儀表盤、桌面日歷、用工風險提醒、社保公積金、員工管理、組織架構圖設計等功能，都是很實用的功能模塊
㈤ 工作分析在人力資源管理過程中有哪些應用
有助於企業的定員定編
有助於員工招聘、甄選和錄用
企業在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件有助於確定勞動定額和提高生產力
勞動定額是企業在一定的生產技術組織條件下，採用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額。有助於設計與管理薪酬
工作分析和崗位研究為企業貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。能有效地對員工實施目標管理與績效評估
目標管理的前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權范圍以及應該有什麼樣的目標，依據工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標管理和績效考核。有助於開發人力資源和組織職務培訓
企業崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質的在崗在職人員進行崗位專業知識和實際技能的培訓。更好地調動員工的工作積極性
在調動企業職工生產的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。
㈥ 人力資源管理有什麼用
人力資源管理意義重大。
一、中國的企業界的現狀需要人力資源的發展
隨著經濟全球化的到來和企業界對人本管理的重視。
知識經濟的興起和信息技術的日新月異， 消除了人類知識、信息傳遞的障礙， 也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。隨著西方人本管理思想的引進， 現代人力資源管理對我國現有的勞動人事管理體系帶來了沖擊， 並將最終取而代之。
我國企業的人力資源管理工作地系統化工作剛剛起步， 對國外有關理論的認識還停留在「點」的階段， 遠未做到系統引進， 消化吸收， 實現真正意義上的「從勞動人事管理向人力資源管理」的功能性轉變。
因此， 中國的人力資源管理者還相當任重道遠，人力資源管理理論領域的開發還需人力資源管理者去發掘。
二、人力資源管理對企業管理的作用
現代人力資源的內容十分豐富， 涉及到人力資源的諸多方面， 其主要內容有: 人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。
通過有效地人力資源管理可以實現如下目的：
1、充分調動員工的積極性
據調查研究發現， 在自然狀態下， 員工只能發揮20% ～30%的能力， 如果充分調動員工的積極性， 其潛力可發揮到80%～90%。所以， 為了充分、全面、有效地開發人力資源， 調動
2、 擴展企業的人力資本
企業擁有三大資源， 即人力資源、物質資源和財力資源。其中， 物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的， 實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本、增加人力資本的存量， 成為人力資源管理的一大目標。
3、實現企業利潤最大化
在企業的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。可表述為:人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率
4、管理創新，加快實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變
面對洶涌而來的經濟全球化浪潮， 如何有效提升大中型國有企業的競爭力， 是我們加入WTO 後在新世紀里亟待解決的大問題。美國人力資源管理學者科運斯·麥吉阿指出， 企業慎重地使用人力資源， 可以幫助企業獲取和維持其競爭優勢， 它是經營上所採用的一個計劃和方法， 並通過員工的有效活動來實現企業的目標。毫無疑問， 科學的人力資源開發和管理是保持國有企業旺盛生命力的關鍵之一。
㈦ 怎樣把人力資源管理知識運用到工作中
那要看你是具體在哪個方面了，人資的東西挺多的，不過我感覺真正應用起來和你原來學的東西還是有很大差別的。建議你多和有經驗的同事多學習吧。
㈧ 如何做好人力資源管理
人力資源管理制度
一、總則
第一條 為規范XX公司的人力資源管理，使人力資源開發與管理工作更好地為企業的發展服務，特製定本制度。
第二條 除由董事會任命的公司領導以外，公司總經理行使對公司其他所有員工的錄用、調入、調出、辭退最終審批權以及對所有部門經理的任免權。
第三條 總經理辦公室為公司人力資源管理的歸口管理部門，負責公司各項人力資源管理制度的制訂與完善，處理日常招聘、錄用、調入、培訓、考核、辭退等工作，向公司領導提供人事工作的建議，執行公司總經理批準的人事決定。
人力資源主管在總經理辦公室主任的領導下負責具體實施人力資源工作的管理。
第四條 適用范圍
（一）本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
（二）本制度所稱員工，系指XX公司聘用的全體從業人員。
二、員工招聘與錄用
第五條 各部門如因工作需要，必須增加人員時，應提出用人申情，經總經理辦公室審核，報總經理批准後，方可由人力資源主管辦理招聘事宜。
第六條 總經理辦公室應根據所招聘職位的任職資格要求，進行各種形式的招聘活動，滿足各部門對人員的需求。
第七條 總經理辦公室對應聘人員進行面試、初審後，將合格人員的材料推薦到用人部門，由用人部門對其進行專業面試、考核。
第八條 應聘主管級以下職務的人員，經用人部門面試通過後，總經理辦公室即可直接辦理錄用手續；應聘主管級職務的人員，經用人部門面試通過後，總經理辦公室須將有關材料報總經理，由總經理親自審查，簽署終審意見。應聘部門經理及以上職務的人員，由總經理辦公室進行初審後，一律由總經理親自面試，決定是否錄用。
第九條 凡有下列情形者，不得錄用。
（一）與公司中層以上幹部有親屬關系的人員；
（二）剝奪政治權力尚未恢復者；
（三）被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；
（四）賭博、吸食毒品者；
（五）拖欠公款，有記錄在案者；
（六）患有精神病或傳染病者；
（七）曾被其他單位辭退、開除人員；
（八）體格檢查不通過者。
第十條 新職工應按照錄取通知書規定的時間到公司總經理辦公室報到。報到程序如下：
（一）交送個人資料（包括身份證、戶口復印件、學歷證明、近期半身免冠照片一張，醫院體格檢查表、最後工作單位離職證明等其它必要文件）；
（二）與企業簽訂《勞動合同書》；
（三）填寫《員工履歷表》；
（四）領取員工手冊和臨時工作證件；
（四）參加崗前培訓，培訓考試合格才能安排上崗；
（五）與部門負責人見面，聽取工作安排。
第十一條 公司對新進員工實行試用期制度。試用期三個月，期滿考核合格者，方得正式錄用。
第十二條 試用期內實行雙向選擇，公司對試用不合格的人員可隨時辭退；試用職工如願離開公司，亦可隨時告知所在部門和總經理辦公室。試用人員曠工一天以上者，予以除名。
第十三條 新進人員試用期滿前一周，總經理辦公室提供《試用職工轉正審批表》，由新職工所在部門領導和總經理辦公室簽署考核意見，報總經理審批同意後即轉為正式錄用。凡轉正職工，應同時辦理檔案調入手續。
三、幹部聘任
第十四條 公司幹部聘任的原則為「公平競爭、機會均等、擇優錄用」，對除董事會任命的職位外其他所有職位逐步實行競聘上崗。
第十五條 幹部招聘競爭上崗要遵循一定的程序，要求競聘者就所競聘的職位的性質、職責、任務有明確的認識，闡述自己的任職資格及優勢，並就自己任職後的計劃和打算（施政綱領）進行答辯。
第十六條 幹部競聘採用先內部、後外部的原則，如果內部沒有合適人選，則可進行外聘。
第十七條 對競聘上崗的幹部實行任期制，主管任期二年，部門經理任期三年。主管和部門經理在原崗位任期不得超過三屆。
第十八條 對任期內失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本職工作的可隨時解聘免職。
年度考核為「合格」或者「不合格」者，季度考核為「不合格」者，不得繼續擔任主管以上級幹部。
四、員工考核
第十九條 員工考核分為：
（一） 試用考核：員工試用期間，由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具「試用人員考核表」，報經總經理辦公室和公司領導核准後，方得正式錄用；
（二） 季度考核：
季度考核由各部門在總經理辦公室指導下自行進行。考核結果作為核發本部門人員獎金的依據。
總經理辦公室應將員工當月職工假、勤、獎、懲情況進行統計匯總，作為核發基本工資的依據，同時也作為年終考核的參考。
（三）年度考核
年度考核為綜合性考核，由總經理辦公室統一組織進行。考核結果分為「優秀」、「良好」、「一般」、「合格」、「不合格」五級。
第二十條 公司根據季度及年度考核結果對員工進行獎懲。
五、員工培訓
第二十一條 為提高員工的素質和工作效率，公司舉辦各種教育培訓；被指定參加員工，非有特殊原因，不得拒絕參加。
第二十二條 職工培訓分為：
（一） 上崗培訓。新進職工一般應先進行上崗前培訓，由總經理辦公室會同有關部門辦理。主要內容為：企業文化、企業發展史、管理規章制度、行為規范、業務基礎知識、基本技能介紹等。
（二） 專業培訓。為提高業務水平，公司視情況安排業務人員參加有關部門、院校組織的業務培訓和考試，以獲取國家認可的專業資格。
（三） 骨幹培訓。視業務需要，公司選送中層以上幹部和業務骨幹，到有關單位進行學習考察、實習、研修，進行業務和管理方面的培訓提高。
第二十三條 員工經公司批准參加的培訓，其培訓費用原則上由公司支付。為保證受訓員工將所學技能應用於公司業務發展上，凡培訓費用超過2000元或員工可通過培訓獲得專業資格或更高學歷的，公司要求員工與公司簽訂掛賬合同。
第二十四條 員工受訓結束後每服務滿一年根據掛帳合同抵消相應的培訓費用。如員工於此掛賬期限內提出離職或被開除，公司有權要求員工先歸還掛賬余額，否則，公司有權扣除該員工的工資，並保留追究法律責任的權力。
第二十五條 各類培訓成績均列入職工內部檔案，作為公司聘任幹部和職工晉升的依據之一。
六、加班
第二十六條 公司因工作需要，經與職工協商後，公司可以延長職工的工作時間。
第二十七條 加班後原則上安排補休，不能補休的計發加班費。加班費按照國家有關規定支付。
第二十八條 各部門應盡量避免安排不必要的加班，嚴禁虛報加班。
七、工資
第二十九條 公司員工工資以崗位為基準，同時兼顧員工的業績和為公司服務的時間。
第三十條 員工工資共分為八級三十二檔，公司根據員工崗位所對應的工資等級范圍確定員工工資。員工工資不得突破員工崗位所對應工資等級的最高檔位。
第三十一條 員工在XX公司工作每滿三年，上調一檔工資。
第三十二條 公司依照員工個人年終考核結果調整下一年度的員工工資。
第三十三條 員工因工作年限而引起的工資調整與因年終考核而引起的工資調整互不影響。
第三十四條 公司可以根據外部環境變化和公司實際情況適時調整工資檔位和工資標准。
㈨ 人力資源管理是干什麼呢
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
㈩ 人力資源管理工作中如何應用專業軟體來提高工作效率
人力資源管理是而今企業日常管理中重要的一個職能部門，若想提高工作效率，利用信息化手段必不可少。根據當前人力資源行業信息化發展趨勢，推薦以下幾種提高工作效率的方式：
第一，在公司搭建人力資源管理系統，用軟體系統的方式，信息化的手段管理企業的人事行政工作。此類人力資源管理系統較多，可根據自身企業需求和規模，選擇相應的軟體系統。
第二，對於人力資源部門的相關人員，使用人力資源APP手機軟體，利用這些隨身的移動辦公APP軟體提升工作日常人力資源工作效率。人力資源的手機app軟體需要找更為專業的菠蘿hr，且移動辦公功能豐富的，從而更好提升HR們的移動辦公效率。
第三，在招聘和培訓環節利用在線招聘或培訓系統，提升人力資源日常工作量最大的招聘和培訓管理效率。
人力資源管理方面的管理軟體和企業的應用需求密切相關，一方面要根據人力資源部門的管理模式和工作流程，另一方面要契合企業的業務特徵和員工規模，按需選擇合適的人力資源軟體來有效提升hr的工作效率。