㈠ 人力資源各崗位KPI如何量化
你的問題很寬泛，答案詳解最好用圖表比較方便.下面的答案，不知道你看能看明白不，因為網路的格式問題，沒有辦法用圖表了，不過可以拷下來，粘貼成表格形式看，會清楚一些，有什麼不明白的可以到網路文庫里搜索一下，希望能幫到你，^_^
人力資源人員績效考核
1.1 人力資源部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 人力資源工作計
劃按時完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
2 招聘計劃完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
3 培訓計劃完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
4 績效考核計劃
按時完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
5 績效考核申訴
處理及時率 月/季/年 ×100%
人力資源部
6 工資與獎金
計算差錯次數 月/季/年 對工資、獎金核算及發放人為出錯次數為0 人力資源部
財務部
7 員工任職
資格達標率 年度 ×100%
人力資源部
8 核心員工流失率 月/季/年 ×100%
人力資源部
1.2 培訓發展部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 人才培養
計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
2 培訓計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
3 培訓成本控制率 月/季/年 ×100%
財務部
4 員工職業生涯
輔導計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
5 培訓考核達標率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
6 職稱評定
申報及時率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
7 員工任職
資格達標率 年度 ×100%
培訓發展部
1.3 人力資源部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 人力資源部經理 部門 人力資源部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 人力資源工作
計劃按時完成率 15% 考核期內人力資源工作計劃按時完成率達100%
2 人力資源成本
預算控制率 15% 考核期內人力資源成本預算控制率在____%以下
3 人力資源規劃
方案提交及時率 15% 考核期內人力資源規劃方案提交及時率在____%以上
4 招聘計劃完成率 10% 考核期內招聘計劃完成率達100%
5 培訓計劃完成率 10% 考核期內培訓計劃完成率達100%
6 績效考核計劃
按時完成率 10% 考核期內績效考核計劃按時完成率達到100%
7 薪酬調查方案
提交及時率 10% 考核期內薪酬調查方案提交及時率達100%
8 員工任職
資格達標率 5% 考核期內企業員工任職資格達標率達100%
9 核心員工流失率 5% 考核期內企業核心員工流失率不得高於____%
10 員工管理 5% 考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.人力資源成本預算控制率
人力資源成本預算控制率= ×100%
2.人力資源規劃方案提交及時率
人力資源規劃方案提交及時率=
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
1.4 績效薪酬部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 績效薪酬部經理 部門 績效薪酬部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 部門工作
計劃完成率 15% 考核期內部門工作計劃完成率達100%
2 部門管理
費用控制 15% 考核期內部門管理費用控制在預算范圍之內
3 績效考核計劃
按時完成率 10% 考核期內績效考核計劃按時完成率達100%
4 薪酬調查方案
提交及時率 10% 考核期內薪酬調查方案提交及時率達100%
5 績效評估報告
提交及時率 10% 考核期內績效評估報告提交及時率在____%以上
6 工資與獎金
計算差錯次數 10% 考核期內因人為原因造成差錯的次數為0
7 員工保險、福利
計算差錯次數 10% 考核期內因人為原因造成差錯的次數為0
8 員工薪酬滿意度 10% 考核期內員工對薪酬滿意度評價達到____分以上
9 薪酬考核
資料歸檔率 5% 考核期內薪酬績效資料歸檔率在____%以上
10 員工管理 5% 考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.部門工作計劃完成率
部門工作計劃完成率=
2.員工薪酬滿意度
員工薪酬滿意度通過對員工發放薪酬滿意度調查問卷，計算其滿意度評分的算術平均值
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
1.5 招聘效果評估方案
方案名稱 招聘效果評估方案 受控狀態
編 號
一、目的
① 檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度
② 下次招聘工作的改進
二、招聘評估工作小組的構成
招聘工作評估小組由人力資源部經理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。
三、評估內容
（一）招聘周期
招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。
（二）用人部門滿意度
主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。
（三）招聘成本評估指標
1. 招聘成本
招聘成本是指為吸引和確定企業所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。
單位招聘成本=
招聘所花費的總成本低，錄用人員質量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升。
總成本低，錄用人數多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。
2. 選拔成本
它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成。
3. 錄用成本
錄用成本是指經過對應聘人員進行各種測評考核後，將符合要求的合格人選錄用到企業時所發生的費用，主要包括入職手續費、安家費、各種補貼等項目。
4. 安置成本
安置成本是指企業錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發生的行政管理費用、辦公設備費用等。
5. 離職成本
離職成本是指因員工離職而產生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。
① 因離職前的員工工作效率的降低而降低企業的效益。
② 企業支付離職員工的工資及其他費用。
③ 崗位的空缺產生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。
④ 再招聘人員所花費的費用。
（四）基於招聘方法的評估指標
① 引發申請的數量。
② 引發的合格申請者的數量 。
③ 平均每個申請的成本。
④ 從接到申請到方法實施的時間。
⑤ 平均每個被錄用的員工的招聘成本。
⑥ 招聘的員工的質量（業績、出勤率等）。
（五）錄用人員數量評價
1. 尋用比
錄用比= ×100%
2/ 招聘完成比
招聘完成比= ×100%
3. 應聘比
應聘比= ×100%
四、評估總結
招聘工作結束後，招聘工作的主要負責人應撰寫招聘評估報告，報告應真實地反映招聘工作的過程，為企業下一次的招聘工作提供經驗。
相關說明
編制人員 審核人員 批准人員
編制日期 審核日期 批准日期
㈡ 如何對人力資源部進行量化指標考核
以下是我的個人建議：
（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標准按指標達成率給予相應分數
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率
2、關鍵崗位儲備率——關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況
3、人工成本控制率——對照預算，工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內，否則沒人幹事了
5、內部服務滿意度——設置問卷做員工調查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析，反映公司人力資源管理現狀，提供給領導決策，此項考核可規定要做哪些報表，什麼格式，什麼時間出來
7、績效方案優化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優化需求，要保質保量制訂
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒有按時做，員工滿意度如何？
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時發放，且不能出錯，可規定延遲發放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分，
1-5個人認為比較重要一些，從整體考慮多一點，6-10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費用控制率——花合理的錢，辦好最多的事
2、部門核心人員離職率——留住骨幹
3、部門內部管理——如違規違紀扣分，制度執行、項目配合...
4、部門安全管理——出什麼事故扣多少分或者做績效等級的限制 等等
當然公司考核部門的指標也不能太多，否則沒有重點，一般5個左右就可以了，看公司強調什麼，領導重視什麼，所以要做一些篩選,其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核
（二）如果是人力資源部考核部門內部各崗位員工：
1、可以將以上指標（也可以根據工作內容和崗位要求新增指標）分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標庫，並規定目標，月底對照數據評分；
2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率（時間）和效果（質量）兩個方面給予評價；
3、可以加上一些態度、能力、行為方面的評價，分成優良中差幾個等級，描述一下什麼情況對於什麼等級，得多少分
至於具體操作，一和二可以單獨實施或結合實施，以上三方面也可以做綜合考慮
用心回答，手寫原創，一家之言，謹供參考，衷心希望，有所幫助！
㈢ 如何衡量人力資源管理部門的績效
作為企業管理者、決策者：
如何全面監控企業的績效管理和責任控制，切實保證執行的力度?
如何及時反應企業生產經營狀況，幫助管理者多視角的掌握反映企業整體運營情況?
如何有效對企業的經營績效進行全面的分析，准確評價企業經營狀況?
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㈣ 人力資源績效指標(KPI)有那些
請問人力資源管理中績效考核如何制定有效的關鍵績效指標（kpi)?
關鍵績效考核指標（kpi）的制定方法：
一、制定公司的整體年度預算目標（如：利潤總額100萬、銷售收入1000萬、采購降成本率5%、預算費用控制率100%、產品質量達標率100%等）
二、將公司的年度目標分解到各部門作為部門的年度目標，（如：銷售收入國內300萬，國際700萬）選擇最重要的最關鍵的幾條作為主管部長的kpi
三、將部門的年度目標分解到各工作模塊崗位人員，選擇最重要的最關鍵的幾條作為個人的kpi，某些崗位的工作內容如果部門的年度目標涉及不到，或者涉及較少，可根據「職位說明書」的崗位職責內容的最重要的幾點，進行kpi指標的內容條款的補充。如：人員招聘計劃完成率100%、後勤服務滿意度90%、投訴率為0、重大安全事故率為0等。
㈤ 如何量化人事崗位KPI
什麼人事崗位？
KPI指標的設定，要遵循這樣幾個原則：
（1）可量化而清晰明確的
（2）可實現的
（3）有一定挑戰性的（別太容易實現）
（4）與績效或獎懲掛鉤的
（5）可分解到具體行為上的；
拿員工培訓中的入職培訓舉例；
那麼
如果入職培訓的及時率如果作為一項關鍵指標考慮，需要首先定義清楚，什麼是入職培訓、培訓什麼內容（企業認識？企業文化？規章制度？工作流程和注意要點？業務知識？）、何為及時（轉正前完成？入職後1周內完成？）、什麼叫培訓完成了（筆試考試？口頭面試？業務嘗試？什60分？90分？）；
上述問題解決以後，你可以說80%是我的合格指標，這個時候不扣錢、不計算績效的負分和加分；可以說90%是我的目標指標，這個時候有績效的加分和獎勵；還可以說達到95%怎麼辦，達不到80%又怎麼處理？對接不到個人的績效和薪酬上，指標很難落地。
除此之外，光說這些指標也不行，有哪些關鍵的工作和行為，是保證上述目標實現的基礎？比如，你現在的培訓團隊1共就1個人，而你的員工總數在1000人的時候，肯定完不成，那麼「擴充合格培訓團隊的編制」就是一個重要的工作；你的時間不夠，那麼可能需要自動化和自主化的員工自我培訓，那麼編制《崗位工作指導書》等自我培訓類的材料、以及采購一些教材可能也是一項重要的工作。等等。
KPI，不光是指標的問題，是以指標為起點，落實在具體行為和工作、績效考核的系統工作。
㈥ 人力資源部門的績效考核如何做
目前在我國直接針對人力資源部門自身績效管理的研究並不多，並且主要集中於理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。 一、國內外相關研究現狀 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，僱用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利 (包括休假，醫療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況;二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況;三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。 國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，並據此提出了一個以外部環境為基礎平台，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。 二、因素提取和框架建立 人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。 1、人力資源部門員工的素質 (1) 職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。 (2) 職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。 (3)職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標准和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供准確信息等幾方面來考核。 (4)職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。 2、內部員工滿意度 客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
㈦ 人力資源部的量化指標怎麼定
在傳統的企業運作中，
人力資源管理附屬在人事管理的事務性工作中，
工作不重要，因此也就沒有必要進行考核。而在現代企業中，
人力資源部應是一個相當重要部門，在企業的發展與成長中扮演著重要的角色。因此，對人力資源部的考核也就成為許多企業關注的話題
。人力資源部的量化指標可以從以下幾個方面去設計：
員工滿意率。員工滿意是公司外部客戶滿意的基礎。人力資源部的專業化服務質量、工作系統設計的有效性、企業文化與組織氛圍的營造效果等，員工滿意率是一個基本指標。你可以藉助員工滿意度調查來發現人力資源部工作中的問題。
人均產值。人力資源部的人員配置與激勵措施，是否支持了企業的高績效與成長，人均產值可謂一個硬指標。這一指標也給人力資源部的工作目標提供了指向。
資源支持。在企業的價值鏈中，
人力資源管理起著重要的支持作用，
㈧ 人力資源績效考核具體怎麼操作
進入21世紀以來，經濟全球化，全球市場化的不斷加快，人類正在邁向知識經濟時代，企業從資本競爭轉向智本競爭，績效管理系統將是對人力智本的有效開發，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依，使之以企業戰略有效的實現，共同創造價值，共同分享成果；若績效管理實施不當，會造成嚴重的後果，降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……。績效管理變成管理的雙刃劍，如何有效的利用這個法寶就是關鍵。
績效管理需要完成五個步驟，方可成為一個系統：
1、績效計劃：
首先明確企業實施績效的目的是什麼？
2、績效的實施
是完成績效考核的基礎階段，組織全員參，培訓動員，提取績效指標。
3、績效考核
建立考核的標准和制度，並進行有效試算。
4、績效反饋
績效管理是一個過程管理，並非秋後算賬，做到考前面談，過程糾錯面談，方法改進面談，時刻讓每個被考核圍繞一個核心來做。
5、績效的精進
通過實施對績效系統經行循環監視，發覺不足，及時完善。
若需更多交流：QQ389544445
㈨ 對人力資源部如何進行績效量化考核
在傳統的企業運作中，人力資源管理附屬在人事管理的事務性工作中，工作不重要，因此也就沒有必要進行考核。而在現代企業中，人力資源部應是一個相當重要部門，在企業的發展與成長中扮演著重要的角色。因此，對人力資源部的考核也就成為許多企業關注的話題。人力資源部的量化指標可以從以下幾個方面去設計：
㈩ 人力資源部門的kpi怎麼做
1、招聘：按時完成招聘計劃、新員工背景調查無差錯、應聘資料保管完善。
因招聘費用都是臨時報老闆批，故不列入KPI。
2、培訓：培訓滿意率、培訓記錄/檔案保管完善、授課時數。
3、員工關系：人事檔案完整准確、及時建立並更新人事資料、各種人力報表數據准確（含考勤管理）、離職/調動手續辦理無差錯、社保辦理及時准確、各項福利措施到位無差錯、勞動合同簽訂無差錯（包括續簽）。
4、薪酬：工資級別定級及調整無差錯、工資系統維護無差錯
因工資級別由各一級部門確定，薪酬部意見只供各副總裁參考，故人力成本控制類項目不列入KPI。
5、考核：100%完成各一級部門業績追蹤、組織各一級部門完成全員考評、員工行為規范監督、及時處理員工申訴、勞動合同續簽調查無差錯、合理組織員工薪酬調級考試。