Ⅰ 用人單位一般怎樣調查應聘者的工作經歷的真實性
問你幾個專業的術語就知道你有沒有做過了。比如你說你做過聯想電腦銷售，那作為招聘方可能就會問你：聯想公司總共分設多少個事業部？銷售中最重要的是什麼？某某型號的電腦基本配置是什麼？
最後 他們就會明白你的簡歷里的東西的真實性。
還有 通過以上幾個朋友的說法也可以查到。
再說 進去了不等於留下來，還有幾個月的試用期呢！~
還是老實點吧！~
Ⅱ 人力資源如何核實求職者信息
首先通過面試的面談，對自己不清晰的地方可以詢問，若還是不了解可以通過電話的回訪，如做個背景調查。其實往往是很難在短時間的了解應聘者的內在信息。通過以上的了解，都只是表層。希望我的回答能幫助點
Ⅲ hr如何做背景調查
一、背景調查的途徑
1、打電話到應聘者簡歷上各家公司，比如通過招聘網站獲得該公司HR的電話號碼；
2、通過社交平台（微信、微博、脈脈等）聯系應聘者前公司相關的人，了解應聘者的情況；
3、第三種就是直接掏錢找第三方背調公司，提供背景調查的服務；
4、公司針對那些學歷信息存在可疑性的候選人，一般會通過學信網進行學歷調查；
所謂正式背調：提前知會背調者本人， 在入職前對其開展職業背景調查，一般以書面或者口頭形式知會，爭得被調者同意後， 開展正式背景調查。
所謂非正式背調：一般是在被調者不知的情況下，HR通過行業內的熟人，朋友，同事，合作夥伴等，能夠間接了解或者熟悉被調查的人選，通過他們了解被調查者的相關信息；或者HR查閱相關機構網站，了解背調者的相關信息，從而對被調查者有更深入的了解。
二、背景調查的內容
1、硬體條件：提供的學歷證等相關證書的真實性；
2、軟體條件：即工作履歷的真實性，包括任職的時間、崗位及離職原因、應聘者的日常表現、參與過的重大項目、團隊溝通協調這些內容。
三、背調的形式
（1）電話背調：電話背調者原來任職公司的HR,直接上級或者其他相關人員，核實背調者的基本信息，比如原來任職的年限時長，任職職位，能力和業績呈現如何，內部關系處理如何，薪資收入情況等等 。
（2）實地考察式背調：直接去背調者原來任職的公司，找到背調者直接上級或者間接上級，同事等，面談溝通了解。
（3）網站或者機構查詢式背調：學歷的核實可以查閱學歷核實網站，社保可通過社保機構查詢，證書可通過相關機構查詢等。
四、誰來做背調
做好背調工作需要洞察力強、有一定的社會閱歷、謹言慎行保密性強、溝通能力突出、善於處理人際關系，所以最好是主管及以上職務的員工，最好是負責招聘或者員工關系工作的員工。
Ⅳ 請教人力資源管理高手：怎樣做背景調查
以下是人力資源的一些概念和內容，最後面是沙龍的一篇報道，你可以看到這些沙龍是干什麼的：
通常，我們可以把企業人力資源管理分為四個層次：規章制度與業務流程（基礎性工作）、基於標准化業務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰略（戰略性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業人力資源運作的基礎設施平台，這個平台首先要包括一套完善的人力資源管理規章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業內部"法律依據"。但如果沒有標准化的操作流程做支撐, 管理的規章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。對人力資源管理者而言, 如果解決不了操作層面的問題, 人力資源管理就會陷於紙上談兵。 因此， 建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向實務的重要保障。
例行性工作是在規章制度與標准操作流程這一基礎設施平台之上進行操作的，主要包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基於經驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創造性，佔用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可迴避的基本事務。由於這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。
戰略性工作要求人力資源管理者能站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀， 為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息， 支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰略是企業人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調人力資源管理要為企業提供增值服務， 為直接創造價值的部門提供達成目標的條件。 人力資源管理部門的價值， 是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的， 而提升員工與組織績效的手段， 就是要結合企業戰略與人力資源戰略， 重點思考如何創建良好的企業文化、 個性化的員工職業生涯規劃、 符合企業實際情況的薪酬體系與激勵制度， 並特別關注對企業人力資源的深入開發。 實際上， 對人才的吸引、使用、保持以及培養等工作的成敗， 關鍵不在於日常的管理工作是否到位， 而在於是否營造了一個適於人才工作與發展的環境， 這個環境的創造， 就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
經管學院開展「人力資源管理」沙龍
12月2日，由我校經濟與管理學院人力資源管理教研室主辦的「人力資源管理沙龍」系列活動拉開序幕，活動邀請到天津濱海能源股份有限公司人力資源部部長鹿珊珊女士。
鹿女士從公司人力資源管理部門的相關職能談起，對於這個專業的前景進行了描述。她結合自己的工作經驗，對人力資源職能的各個環節進行了深入透徹的分析。針對沒有實際工作經驗的在校大學生，她列舉了許多生動詳實的案例，與在場的老師和同學一起分享。
活動過程中，大家聚精會神、認真聽講、詳細記錄、深入思考。尤其在活動的互動環節中，同學和嘉賓熱情交流，氣氛十分熱烈。
由於人力資源管理專業是我校的新專業，目前還沒有畢業生，同學們心中存在著一些對就業情況的疑惑。對於這一現象，教研室的老師們發揮集體的智慧、積極拓展新思路，為大家創造條件解決疑問。
據悉，本次活動是管理實踐系列活動的第一步，在今後的學習中，教研室的老師們還會安排類似的活動，讓同學們走出課堂，走進名企，學習真正的管理。
Ⅳ 面試時新人HR該如何看清應聘者
1、 面試前填寫固定格式的申請表格
很多人對這一點都很疑惑，已經遞交了簡歷，為什麼還要多此一舉？除了統一格式方便保存備份外，還有一個重要原因就是提醒求職者不要造假，表格最後一般有句類似的話「本人確保上述信息真實無誤，如有虛假信息，願意承擔因此引起的一切後果」。
2、 採用多種面試方法與技巧
面談是最常用的面試方法，招聘者越來越傾向於通過追問案例與細節，判斷你的經歷是否真實。這個技巧叫STAR技巧，即他們會追問事例的以下要素：
情況 S(Situation)：面臨什麼情景；
任務 T(Task)：制定了什麼任務與目標；
行動 A(Action)：為了達成這個任務採取了什麼行動；
結果 R(Result)：通過行動達到的結果。
除面談之外，HR還會在面試中採用以下方法：
心理測驗：職業興趣、性格、價值觀測驗大部分有測謊維度。能力類測驗，會測試中英文閱讀能力、邏輯、數學等，有點類似於讀書期間的考試，是有標准答案的。
知識測驗：財務、法務、軟體開發、機械設計等專業性很強的職位，很多會有專業知識的測驗。和心理類測驗中的能力測驗一樣，它也有標准答案，即評價都是客觀的，不像面談、小組討論、案例分析這幾種面試多少都帶有招聘者的主觀評價。過不了這一關，就無法進入後面的面試。
案例分析：給你一些資料或一個問題，讓你考慮10-30分鍾，然後你要給出問題的答案。
小組討論：一般是5~8人一組，就一個問題進行討論。題目一般分為兩種，一種是根據招聘的具體職位設計的，另一種適用於任何職位。
案例分析、小組討論一定程度上要靠平時的積累，不像面談臨時突擊就能取得很好的效果。
3、 背景調查
為了規避用人風險，現在很多公司都會對擬錄用的人進行背景調查。背景調查的方式有需要授權的正式調查，可由專業的調查公司、獵頭公司、HR部門負責；也有非正式的調查，譬如在同一個行業跳槽，圈子不大，HR或者用人部門相互之間可能都認識，會旁敲側擊地問一些情況。
背景調查的內容包括工作經歷、教育背景、個人信息，向用人單位了解的有任職時間、職位、收入、離職原因等，教育背景可在教育部的學歷認證網站上查詢。所以，簡歷上的客觀信息千萬不要造假，因為做了背景調查，不實信息都會露陷。
4、 試用期
新工作有1到6個月的試用期，很多工作需要具備的能力與知識可不是短期之內可以積累的。
Ⅵ HR在面試的時候，如何考察應聘者的性格特點
都說日久見人心，我們要在短時間內判斷一個人的性格，是一件非常難的事情。但是，我們也不是完全沒有辦法。候選人面對我們，即使准備充分，也會緊張或者心裡打鼓。人在緊張的時候，會暴露出縫隙，從中人們很容易窺探到應聘者的內心缺點。
你也可以關注應聘者的小動作，比如眼神、聳肩、手型等。如果眼睛一直和考官保持聯系，一直保持微笑，這個人就有很強的自信，如果不知所措，就能看出這個人很緊張。從一個人的小動作中，可以看出一個人的性格是怎樣的。對於這方面的專業知識，建議題主看一些心理學知識。最准確有效的方法是直接問考生問題，比如:「你覺得某件事怎麼樣？」可以是社會上的時事，表達自己的觀點，也可以為候選人假設一種情況，考察候選人是如何解決答案的，通過他給出的解決方案看到這個人的性格。題主還可以根據考生提交的個人資料進行背景調查，對其家鄉、簡歷、學歷、社會關系等進行系統了解。讓應聘者有一個初步的大致了解，對以後的判斷工作有指導意義。
Ⅶ 職場中，HR是怎麼做背景調查的
你好，目前企業的背景調查一般分為三種形式：
1、HR自己做 2、第三方背調公司 3、獵頭公司提供
如果HR自己做背調的話，一般是直接與候選人前僱主公司HR聯系了解候選人工作情況，另外在通過學信網候選人候選人學歷的真偽，主要是在這兩個方面的著重核實，不過在開展以上核實前一定要獲得候選人的授權同意。
Ⅷ 面試時，HR是怎麼樣判斷求職者的匹配度呢
要能保證員工的工資的公平、合理的，不管是在職的員工，還是新入職的員工。都需要有一套科學、合理的薪酬管理制度。這個薪酬管理制度，能保證公司員工的薪資，對內是公平的、對外是有競爭力的。繼續上面的案例，即使候選人開價80萬年薪，但是行業水平也就是40萬，企業出年薪50萬已經算是非常不錯的了，除非是特別優秀的候選人，否則企業絕對不會出80萬的。
Ⅸ 人力資源部門如何來做員工背景調查
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、電話調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業HR聯盟