❶ 如何做一個優秀的人力資源管理著
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。
❷ 如何做一個合格的人力資源管理者
人力資源管理者的職責是為企業管理人才。在企業的具體發展階段，為其提供針對性的招聘、培訓、激勵和崗位分派的服務。盡管人力資源管理者是為企業服務，但是他們的出發點要站在內部員工的角度，因為員工才是他們的「內部顧客」。
一、人力資源管理者要經常接觸不同部門、不同崗位、不同層次的員工。了解這些員工的成長需求，在工作上的困難和問題，為其設計個性化的培訓和考核制度。
二、人力資源管理者要「走出去」。只有走出去，他們才可了解企業當前的運營和管理戰略，這樣才進一步了解到要為企業提供什麼樣的人力管理計劃和方案。
❸ 一個優秀的人力資源經理需要具備哪些素質
（1）公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右。 有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。 堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。 （2）對人性有正確、全面的了解以及廣博的知識。人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。 （3）親和力和優秀的人際關系處理技巧。 只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。 （4）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。包括： 人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。
❹ 如何做一名優秀的人事經理
人力資源經理的工作內容、依據不同的特點，可以概括地分為四個環節，依次是求才環節、充才環節、用才環節和成才環節。
在求才環節，重點解決的是如何從企業外部吸引和聘用到符合企業要求的人才，具體工作包括：知識人力資源規劃、招募與甄選以及聘用就業等工作。
在育才環節，重點解決的是如何迅速地把員工培養成為勝任職位要求的稱職員工，個體工作包括：知識培訓、能力開發以及思想觀念轉變等工作。
在用才環節，重點解決的是如何讓員工發揮最大工作效率，為企業創造最佳經營效益，具體工作包括：工作分析與職位描述、職位評估、績效考核與管理、薪酬體系設計與激勵機制構建。
在成才環節，重點解決的如何讓優秀人才脫穎而出，逐漸達到職業生涯的光輝頂點，具體包括：職業生涯規劃、員工關系與企業文化建設。
五、人力資源經理的任職條件
人力資源經理要想有效地改造好職位職責，處理好十大工作關系，完成好求才、用才、育才和成都四個環節的各項工作，就必須具備一定的任職條件。
1、人力資源經理的職業知識體系已經形成，包括基本的管理學理論、經濟學理論、心理學理論、社會學理論、人力資源專業理論，以及與企業經營直接相關的經營知識。
2、人力資源經理的必備技能
人力資源管理已經成為一個非常專業的職業，有它獨特的十職業技能，包括：招聘甄選技能、培訓開發技能、業績管理技能、薪酬激勵技能、組織設計技能、就業用工技能、人力規劃技能、員工關系技能、生涯規劃技能、文化推進技能。此外，人力資源經理還應當具備一些突出的職業能力，如：管理溝通能力、沖突協調能力、激勵鼓舞能力、洞察判斷能力等。
3、人力資源經理要有將人力資源當作終生事業去追求的理念，要相信它是一門真正的科學，而且正在並日益顯示出越來越大的作用。只有這樣才能遇到困難不動搖，矢志不渝地奮斗下去。而不能是因為做不了別的，都來做人力資源，三心二意，當一天和尚撞一天鍾。
人力資源經理要有辯證和客觀的處事理念，因為我們的工作對象是活生生的、有感情的人，我們言一行、一舉一動可能都會對對方產生影響，所以要謹慎行事、辯證思維、客觀態度。
人力資源經理要有良好的心理承受力，我們可能會經常的不理解、抱怨甚至指責，這些否認是對公司的、還是對某些事情的，可能更多是對我們的，因為我們的職責就有處理抱怨和不滿的內容，所以面對這些，要有較好的心理承受力，要經得起這些工作的考驗。
六、人力資源經理的職業發展階段
人力資源的職業發展階段，概括而言，通常可以分為三個階段，每個階段的工作重點內容、工作目標管們也不一樣。
第一階段，處在基礎操作層次，這個階段的工作目標是建立基本的人力資源管理制度，滿足日常基本操作需要。這時的角色定位是一個「學習者」，以掌握基本「面上」的工作作為重點，達到「基本會做」的程度。
第二階段處在完善規劃層次。這個階段的工作目標是進一步完善人力資源制度體系，滿足科學化和規范化需要。這時的角色定位是一個「貢獻者」，以開展「深度」工作為重點，達到「獨立擔當」的程度。
第三階段，處在深化提高層次。這個階段的工作目標是有效激勵員工士氣，滿足開發人力資源潛力需要。這時的角色定位是一個「企劃人」，以支持和影響別人的工作為重點，達到「功能拓展」的。
七、人力資源經理將成為職業高手
21世紀，人力資源將在以下十個方面成為職業高手。包括：擅用甄選工具，成為具有「火眼金睛」的識人高手；學習型的組織中，人力資源經理將萬畝優秀的培訓高手；在10倍速賽跑的今天，效率與業績是企業競爭優勢的關鍵，人力資源經理成為設計高效業績模型的高手；在多變的外部環境下，成為靈活運用政策的高手；掌握人力資源經理與技能，成為支持直線經理的專業咨詢高手；協調員工關系，成為組織氣氛調整與魘高手；為員工提供職業生涯規劃指導，成為員工職業發展指導高手；隨時掌握人才市場價格行情，成為人力資源規劃與成本控制的高手；深諳文化內涵，構建文化環境，成為推進企業文化的高手從而衍總經理的左膀右臂，成為總經理管理人力資源的得力助手。
21人力資源管理必然蓬勃興起，在這個英雄輩出的時代里，也不一定能造就一大批人力資源管理精英。21世紀，人力資源管理沒有心頭，請記住網路箴言：由下而上才剛剛開始。
❺ 如何做好一個人力資源部經理
簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。
5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。
6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。
7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。
8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。
9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。
10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。
角色定位：
從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色
未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的咨詢意見等等。
從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。
原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。
從員工的監督者轉化為員工的貼心人
企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社區等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變成人力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。
從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、咨詢師和權威
由於工作內容的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和咨詢師，工作之餘為企業的管理者提供咨詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借外腦來促進企業管理水平的提高。因此，應盡量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的咨詢平台，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的咨詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作夥伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。
人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。
人力資源管理及其目標
顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為 。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《計劃與行動》（1992年出版的《人力資源管理》雜志）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：
（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；
（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；
（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；
（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標准化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）
❻ 怎樣做一個優秀的人力資源部經理
首先要掌握好部門工作內容及相應的要求，妥善分配好部門人員崗位，調動起人員的積極性。
其次如遇到問題分成兩個層面分析，當自已遇到的問題去思考。確定問題點，一定要站在公平、公正、原則的立場去處理，看問題的大小、必然而性、偶然性來控制「脾氣」。
最後要培養團隊凝聚力，要讓部門人員認為經理是部門的「父母官」，相信會公正、合理地調解並處理問題，使眾人信賴。
做好一個優秀經理，僅僅做好上面依然不夠，更重要的是經理們應該不斷通過學習來提升自己改變自己以適應是發展的需要。
❼ 怎樣做一個合格的人事經理
經過近二十年的發展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發階段。而作為履行企業人力資源管理職能的人事經理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰。
人事經理面對以下的問題：
人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業存在的普遍問題的話，那麼，人才流失更是讓一些中小企業雪上加霜。
激勵乏術，士氣低落。
勞資糾紛頻繁。
內部沖突與摩擦。
問題使各類企業老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公會上的人事經理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。
尷尬的人事經理被人看成這樣的形象：
缺乏創造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析；
「萬金油」，不懂業務，管理憑經驗，不懂管理技術以及計算機技術等；
處理人事問題方法單一，不能有效解決問題；
缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規避法律風險，難以保護公司的利益；
缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力；
不了解業務，難以起到支持業務發展的作用。
對突發性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨幹人員辭職都是經過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經理不了解員工狀況，沒有預見，老做「事後諸葛亮」，那麼，恐怕該被「炒魷魚」了。
現代人力資源管理表現出如下的發展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協調而是為企業發展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發；由事後控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標准；規范化、標准化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。
對人事經理的要求包括：
研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在「以人為本」、「人盡其才」等籠統的口號上，那麼管理成為一句空話。
掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的「貧民窟」，不懂業務，不懂計算機操作，不懂管理技術。如果你不能制訂行動計劃，幫助業務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那麼，人力資源部門及人員就不會有威信，當然也發揮不了太大的作用。
懂得重點管理原則。對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通並制定計劃、採取措施解決企業的根本問題上面。
掌握管理標准化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。
對大多數企業來說，第一、第二層次即企業人力資源戰略及人事規章制度已經相當完善。但由於沒有標准化的操作流程，管理規章制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現象。對人事經理而言，管理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙上談兵。
「永遠尋找解決方案，不要怨天尤人」
人力資源管理是一個復雜的管理課題，各企業都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現。管理的實質就是尋找解決方案，並予以實施。發現問題、尋找解決方案，是人事經理提高自身管理素質並推動企業管理水平不斷提高的最重要途徑。
一些外國公司培訓中經常有一句話，「Alwayssolution,Neverexousc」，即「永遠尋找解決方案，不要怨天尤人」。但願它成為企業人事經理人的座右銘，時刻提醒人事經理人不要忘記自己的職責：為企業人、財、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。
❽ 做一個合格的人力資源部經理應該具備哪些條件
受得了委屈、保持得了情緒、耐得住性子、還得有良好的溝通技巧，強有力的洞察力，同時也需要專業基礎做為支撐……對行業和公司運作流程要清晰……符合這些條件，我想應該會很優秀了！
❾ 如何做好一個人力資源經理
人力資源經理應具備的能力
1、應培養公正、忠誠的意志力。
2、學習專業的人力資源方面的知識，提高自身含金量。
3、學習人際關系處理技巧，處理好與上司、同事以及下級的人際關系。
4、豐富專業之外的知識，如心理學等方面。
5、應具備良好的情緒調節和控制能力。
6、培養優秀的溝通才能。
❿ 如何成為優秀的人力資源經理
對於正從事或者想要從事人力資源管理的人，要想成為優秀的HR經理人就必須加強各個方面能力的修養。以下下四大能力，優秀的HR經理人是必須具備的。
一、組織者的戰略夥伴
那麼，人力資源如何升華為戰略合作夥伴?有一點需要請HR經理們特別注意：一個公司的HR業務是不是受到公司的戰略和業務流程來驅動的?HR的業務接受公司戰略和業務流程驅動的程度越高，則越表明該公司的HR業務對戰略和業務的支撐作用!HR經理人必須從整個企業經營的角度去看待人力資源的管理問題。這就要求HR經理人必須理解企業的戰略，思考如何將人力資源的策略與企業的經營戰略結合在一起，然後通過人力資源管理來實現企業的戰略目標。
二、要成為公司各種變革的推動者
組織變革包括很多種，比如公司裁員、公司擴充、文化整合等等。作為優秀的HR經理人，就必須站在策略的角度來思考：如何裁員?裁減什麼樣的人員?如何安置?如何根據國家法律法規來解除這些員工的勞動合同?如何面對社會媒體解釋等等?如何穩定留下的人員?必須做出來一整套的方案出來。實現快速變革，創建具有競爭優勢的組織文化。
三、懂得為企業員工提供服務
如果我們從內部客戶關系視角來看，那麼HR經理則是其它直線經理的客戶經理。所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案。如何做好員工激勵?比如：建立良好的溝通機制。通過人力資源部門既讓所有員工了解公司的發展狀況以及公司計劃的機制，也有讓公司的管理者了解員工關心哪些問題的機制。公司總經理與公司內的一大群員工見面，回答大家提出的各種問題，傾聽他們發泄自己的不滿和抱怨。當員工看到自己所關心的問題被公司領導層認真接受了，他們對公司的忠誠度和信任感自然就培養起來了。
四、要成為人力資源方面的專家
要想成為優秀的HR經理，人力資源專家是HR經理人最基礎的修煉。因為，人力資源專家包括：診斷技術、培訓與開發、人力資源規劃與策略、能力素質模型、招聘與配置、職位分析、人才與評價、績效管理、薪酬與激勵、eHR等。有了這幾項專業作為基礎，HR經理就能更好的做好其他工作。