A. 人力資源工作應該注意哪些問題
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在那裡做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、准確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。 以下簡單介紹工作分析的實施步驟以及注意事項。
第一步：確定組織結構和部門職責。工作分析可展開的前提條件企業里有關組織結構已確定，並具有相對穩定性；在組織結構基礎上，工作流程及部門責任已確定；每個部門應有的工作職位也已明確。有些企業在對人力資源系統進行變革時，沒有與其他組織系統聯系起來，在上述條件不具備的情況下，單獨對人力資源體系進行立項。這樣的結果對工作分析，以及其後的工作評價、績效考核與薪酬體系的效果將會大打折扣。所以在進行工作分析前，首先要進行組織機構調整和部門責任和部門職位的確定。 部門職責梳理的方法與工作分析方法類似，一般與部門經理進行訪談確定其部門職責。
第二步：建立工作小組，並制定工作分析計劃。一般由外部聘請有關專業人事作為工作小組顧問。工作分析涉及企業內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以最好建立由最高領導牽頭，各部門主要領導參與的領導小組，在領導小組下再設具體操作的工作小組。 工作小組由人力資源部部分成員及各主要部門（如管理、研發、生產、銷售）人員組成。工作分析實施計劃的制定，應根據公司需要、任務量（職位復雜性與多少）來確定。
第三步：設計崗位說明書模板，並進行工作分析和崗位說明書編寫培訓。 崗位說明書模板的設計應注意以下幾個方面： 首先，明確本次工作分析的主要目標。我國大多數企業過去沒有做過工作分析，第一次進行這項工作很難達到完美，也不應該過分追求完美。崗位說明書模板應根據企業實際情況進行設計第，對所需要填寫的項目有所選擇，刪除除關系不大的項目。其次，對要參加工作分析訪談和崗位說明書編寫的員工進行相關培訓，由專家對工作分析的特點進行講解；引導和控制進行統一規定；並對有疑義的地方進行討論。
第四步：崗位說明書的編寫。在培訓之後，組織參加培訓的人員在規定時間內編寫崗位說明書初稿。並由外部專家對崗位說明書的初稿進行審核，對發現的問題進行總結，並針對發現的問題再次進行糾錯培訓。
第五步：進行工作分析訪談。針對一些公司的關鍵崗位，由外部專家主持進行一對一的工作分析訪談。
工作分析訪談需要的資料是該崗位任職者所編寫的崗位說明書，外部專家與任職者通過訪談，對其工作進行梳理和分析，協助其完成崗位說明書。通過人力資源管理咨詢項目，總結出一下工作分析訪談中常規性問題和注意事項：
首先，在開始工作分析訪談之前，要預先熟悉所要訪談的崗位的崗位說明書，了解其工作內容，並初步擬定工作分析訪談提綱。
其次，在工作訪談的過程中，開始時要讓任職者明確此次訪談的目的，訪談中要從大處往細處梳理。注意發現其是否有遺落或誇大的地方，並及時進行糾正。在提問的時候，可以引導任職者按照工作的重要性進行敘述或者按工作流程進行敘述。
以下是一些常規性問題：
您承擔的工作主要分哪幾大塊？
每一塊大的職責要達到的目標是什麼？
在這一塊職責中，您承擔什麼樣的責任？是計劃、組織還是協調？
就每一塊而言具體有哪些工作任務？
您在這項工作中的動作是什麼？是你做還是組織？你組織，親自寫的，參與的，協助的，監督別人的？
您具體負責什麼樣范圍的？這項工作任務的范圍有多大？
這項工作任務的周期是多長？（月度，季度，年度）
工作結束後是否需要上報？報誰審核審批？
最後，我們再一起看一下，大的職責有沒有遺漏？是否按重要性排序？
第六步：檢查、完善崗位說明書。首先與公司人力資源部門確認各崗位的任職資格。其次，確保崗位說明書形式和內容上的完整。保證沒有標點符號和格式上的錯誤，並對工作職責部分進行復核，檢查其是否按重要性或流程排序，工作職責是否有遺落。
通過以上六步，就大致可以完成工作分析的工作了。
B. 人力資源管理應抓住哪些細節要點才能做好自己的本職工作
您好，我來回答您的提問：
人力資源管理工作，主要包括員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等；
如果要做好人力資源管理工作需要注意的要點：
（1）做好基礎工作，因為大部分企業是中小企業，需要的是人事管理，而不是人力資源管理，所以做好事務性工作是很重要的；
（2）做好保密工作：比如對員工檔案的管理，要做好存儲和保管，檔案不是隨便每個人可以查閱的，而且一旦有勞動糾紛的時候，就立刻發揮關鍵作用了。
還有，對公司一些要求保密的事情不能隨意說，保密為上；
（3）了解公司業務：人力資源管理終歸是要為公司的業務（部門）而服務的，所以咱們HR管理者需要了解甚至要熟悉公司的經營業務（生產、銷售），這樣，咱們做出來的制度、流程或者相關文件才是實用的，落地的；
（4）了解人的本性：做人事管理，包括對人的管理，所以最好能了解人性，比如人的性格特點，人的本性（或善良，或本惡），人的需求等等，對做好人力資源管理工作很有價值；
先談這么幾點吧，希望對您有所幫助，謝謝！
C. 人力資源管理應該注意哪些問題呢
組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析 對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助於企業組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計劃的前期重要工作。 在此需要注意的是，在進行人力資源的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智能、技能與素質的局限性，對很多專業具體情況的了解會產生很大差距。因此，各專業的人力資源工作，必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務，負責制定綱領、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什麼工作都完全由自己來做。而現代很多企業，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的誇張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。 對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括： （1）整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析 其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標准，然後據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。 （2）單位整體工作量分析 單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1）經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作 對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標准量。 2）統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量 和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然後利用統計學平均數、標准差等來 確定完成某項工作所需的人力標准。 3）隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在 一定時間內，從事某項工作所佔規定時間的百分率，然後根據百分率來計算效率標准。該法 適用於無法以工作時間衡量的工作。 如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。 2.工作職能與技能的合理性分析 （1）崗位類型與性質分析 基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接 兩類人員。 （2）年齡結構分析 年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。 （3）文化素質分析 文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，並且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。 對於企業組織崗位上不承職人員，可採用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減，轉由有能力的人員來承擔；外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。
D. 人力資源都涉及哪些方面學習哪些內容
工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特徵、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點：
1、明確目的
不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規范作出規定；還有的企業進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，有的企業人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源管理的這一核心技術流於形式、沒有達到其應有的目的。
這一問題在一些政府機關和國有企業中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業人事部門工作的朋友告訴 ，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什麼變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。
2、認清作用
目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業效益的現象時有發生。
如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環境、優越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業不對口，技術優勢無法發揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件並不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術事故中，當事人以崗位說明書未註明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求搞得HR經理非常困惑，幾位出類拔萃的優秀員工離開了公司。後來經調查發現是以下三個方面的問題：（1）招聘時沒有進行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學歷要求和技術背景；（2）安排工作時未充分考慮任職者的現實能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實施以工作分析為基礎的培訓和績效評估。
3、把握內容
工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特徵；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，後者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區別與聯系。
規范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特徵、工作責任與權力、工作目的與結果、工作標准與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題。而任職說明書，旨在說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格、氣質、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務說明書都是工作的相關結果，而且也是工作分析的主要內容，但有的企業人力資源管理者對此似乎並沒有足夠、正確的認識，甚至將兩者混為一談，這是一個不能不重視的問題。此外，有的企業在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關系、工作目標等方面的描述；而且，憑經驗描述工作職責或職務職責的現象普遍存在，抑制了工作分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。
4、理順程序
工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：1、准備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環節，確定工作的基本難度、制定工作分析規范。2、設計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統。3、調查階段：編制各種調查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）:工作內容(WHAT)；責任者(WHO)；工作崗位(WHERE)；工作時間(WHEN)；怎樣操作(HOW)；為什麼要做 (WHY)；為誰而服務(FORWHOM)。4、分析階段：審核已收集的各種信息；創造性地分析，發現有關工作或工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。
具體如何進行分析呢？可從四個方面進行：①職務名稱分析：職務名稱標准化，以求通過名稱就能了解職務的性質和內容。②工作規范分析：工作任務分析；工作關系分析；工作責任分析；勞動強度分析。③工作環境分析：工作的物理環境分析；工作的安全環境分析；社會環境。④工作執行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經驗分析；必備操作能力分析；必備心理素質分析。5、運用階段：促進工作分析結果的使用。6、反饋調整階段：組織的經營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協作體制的相應調整，由此，可能產生新的任務、部分原有職務的消逝。
5、方法得當
工作分析的方法多種多樣，但企業在進行具體的工作分析時要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現場觀察法、關鍵事件法等等。
這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適於工作循環周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發性工作也不易觀察，且不能獲得有關任職者要求的信息。面談法易於控制，可獲得更多的職務信息，適用於對文字理解有困難的人，但分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；面談者易從自身利益考慮而導致工作信息失真；職務分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集；且不能單獨使用，要與其他方法連用。
問卷法費用低、速度快；節省時間、不影響工作；調查范圍廣，可用於多種目的的職務分析；缺點是需經說明，否則會理解不同，產生信息誤差。採用工作實踐法分析者直接親自體驗，獲得信息真實；只適應於短期內可掌握的工作，不適於需進行大量的訓練或有危險性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應於大部分工作，但歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。人力資源管理者除要根據工作分析方法本身的優缺點來選取外，還要根據工作分析的對象來選擇方法，比如針對管理者的工作分析可選取MPDQ和海方案法。
所謂MPDQ（MANAGEMENT POSITION DESCRIPTION QUESTION）是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量化測試的方法，它涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特徵，共197項問題，分為13類：產品、市場與財務規劃；與其他組織與人員的協調；組織內部管理控制；組織的產品與服務責任；公眾與顧客的關系；高級咨詢；行為的自治；財務委託的認可；員工服務；員工監督；工作的復雜性與壓力；高層財務管理責任；海外員工人事管理責任。
海方案法是一種通過工作分析專家與管理崗位上的在職人員的面談，對管理工作進行分析的方法，它主要用於對工作評估和報償系統，利用它組織可以提高員工管理、招聘、績效評估的水平，可以使管理者更加容易地參照責任標准檢查工作的執行情況，繼而給予合理的報償。工作的性質和責任目標是海方案法的核心。
6、力求創新
創新是人力資源管理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創新的原則。工作分析離不開工作環境的分析，一旦工作的環境發生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但畢竟工作分析的結果---工作描述書總是落後於環境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規劃，具有前瞻性，創造性地開展工作，把可預見的環境變化因素即早考慮到工作描述書中去。
工作分析的創新性還表現在工作分析過程、分析方法的創新上。工作分析的過程、方法並不是千篇一律和按部就班的，人力資源管理者可根據工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創新，以提高企業的環境適應性和組織競爭力。當前，隨著知識經濟的興起，知識型企業的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創新，比如，IT企業、咨詢業中通常以項目團隊的形式開展工作，因而在進行工作分析時，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點，又要體現工作分析明確職責、劃清責任的目的。
E. 做人力資源或HR有哪些經典問題
我幫你找了一下，你可以參考一下，主要還是要自己臨場發揮
1、HR：你希望通過這份工作獲得什麼？
北京邦成人力資源有限公司專業告訴你：
1）、自殺式回答：我希望自己為之工作的企業能夠重視質量，而且會給做得好的員工予以獎勵。我希望通過這份工作鍛煉自己，提升自己的能力，能讓公司更加重視我。
a、「我希望通過這份工作鍛煉自己，提升自己的能力。」同學，公司又不是學校，是希望你過來幹活的，學習的目的也是更好的工作。你居然准備拿我們的工作機會練手和鍛煉自己?我們還是找一些更靠譜的人吧。
b、「我希望自己為之工作的企業能夠重視質量，而且會給做得好的員工予以獎勵。由於我期望比同事們做得好，因此我期待能憑自己的成就獲得適當的補償。」 評論 這里再次出現了自大的問題。在這種回答中，求職者表達了一種不恰當的優越感，同時也向面試人發出了一個紅色信號，說明這個求職者可能是個「難纏的人」。
2）、正確回答這里需要記住的另外一個原則是——「不要談論金錢」。除非是在薪金談判中，否則一定要避免談及金錢。 分析：在這里，你的回答將再次反映出你的成熟度以及你所採取的立場。這里需要記住的另外一個原則是——「不要談論金錢」。除非是在薪金談判中，否則一定要避免談及金錢。 對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說，這份工作應該能讓我發揮專長——這會給我帶來一種滿足感。我還希望所做的工作能夠對我目前的技能水平形成挑戰，從而能促使我提升自己。 評論 這是個一箭雙雕的回答——既表達了出色地完成工作時自己能夠獲得滿足感，也說明了挑戰自我極限和自我發展的重要——這種回答將使面試人對你情有獨鍾，而且會非常迫切地希望聘用你。
2、HR：你個人短期和長期目標分別是什麼？
1）、自殺式回答：我的目標就是確保自己不落伍，而且我相信面對現實是十分重要的。 我在某個地方讀到過，我們在美國歷史上比上一代退步的一代。這使我很擔心，因此我的目標就是確保自己不落伍。這聽起來可能有點悲觀，但我是一個現實主義者，而且我相信面對現實是十分重要的。這樣的回答只能凸顯你是個隨大流的人，沒有自己的個性，特點。
2）、正確回答：不論長期還是短期，我的策略是根據當前目標評價自己並修改自己的計劃。同所有現實目標一樣，我的目標經常改變。不論在長期還是短期，我的個人策略是根據當前目標評價自己所處的位置，然後相應地修改自己的計劃。比如，我每五年就制定一項個人計劃，這個計劃中包含一個總體目標和一系列短期目標。每6 個月我就回顧一下自己的進展，然後做出必要的修改。很明顯，我當前的計劃就是實現職業轉變，也就是找到更滿意的工作。除此之外，我已經實現了近期制定的個人目標。
3、HR：給你一個任務，你會怎麼做？
1）、自殺式回答：「我應該能夠做好吧」或者「我不能保證做好，但會試試看」。 「我應該能夠做好」或者「我不能保證做好，但會試試看」。我應該能夠做好，反過來 說就是：做不好也不怪我吧!企業是用結果說話的，應該做好、試試看那還有應該做不好的地方怎麼辦?這是一個責任 心的測試。但是「應該」者失敗了。你可以嘗試談談，你會怎麼做。如果做到你會怎麼樣,如果做不到,你會如何去調整。
2）、正確回答：嘗試談談，你會怎麼做。如果做到你會怎麼樣,如果做不到,你會如何去調整。 回答時可以嘗試這樣的分析交流：第一、分析項目的優劣點，明確項目的目標，讓後開始分析，看自己的角度和領導的想法、產品的方向是否 xian 相契合。這個主要處理問題站的角度不一樣，或者利弊分析不一樣。所以我首先會站在領導的角度去考慮這個問題，不管是否想的通，我都會向領導交流學習，了解領導為什麼這樣做，也許是自己考慮不周全等等；第二、弄清楚後，再闡述自己的想法，後續會怎麼做，手段是什麼樣的。闡述清楚個人觀點 和意見，我想這不僅是對我自己負責，也是對我的工作負責；第三、做這件事後會有什麼樣的風險？如果達到了預期目標，後續怎麼繼續維持下去，如果達不到，有應該用什麼方式進行彌補？如何調整？
4、HR：請簡單介紹一下你自己？
1）自殺式回答：我是一個很普通的人，且今天有關這個問題沒有準備太好。
a、「我是一個很普通的人」，當你說出這句話時，意味著你已經失去了這次的機會。給你機會,就是讓你證明自己的優秀的!每一個人都有閃光點,關鍵是你如何尋找。但是這樣的回答讓人覺得你連想都不想。
b、「我今天准備得不太好」你的意思是：我還可以更好的。面試官聽到的意思卻是：沒准備好還來干什麼，太不尊重我啦!請你准備好再來，不要浪費大家的時間
2）、正確回答：回答最好在90 秒內，不超過3 分鍾，且概要說明過去的工作成績、應聘這個崗位未來的職業規劃。 回答的時間最好在90 秒，最長不超過3 分鍾。一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。
5、HR：你還有什麼問題？
自殺式回答：「我想問一下工資大概是多少?還能高些么?」 「我想問一下工資大概是多少?還能高些么?」一般來說，工資完全可以在公司的網站、一般的行業網站找到，或者私下溝通。在大公司面試的時候問這個問題不太合適。因為很多 HR 會認為，就業是一種雙向選擇，你還沒有展示你的能力呢，我憑什麼買你?建議可以在基本意向確定以後再問。
正確回答：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？ 這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，HR不喜歡說「沒有問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。HR 不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？ HR 和公司將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。對待這個問題大有講究，有三方面的注意點。 一是判斷。通常通過整個面試的全過程可以大概地判斷出主考方對自己的興趣，如仔細詢問工作經驗、反復詢問待遇情況、反復了解上下班路途、表情熱切等等，可以看出對方的態度是積極的；反之，若三言兩語結束面談、問題不夠深入涉及工作，從未涉及薪水待遇，則可以看出對方的態度很消極。如果判斷下來對方的態度是積極的，求職者不妨先問一二個問題證實一下自己的判斷，反之則只要問一個問題即可，完全是出於禮貌的需要。 二是應變。要知道回答這樣的問話不是很簡單的，即便對方態度十分熱忱也有可能由於求職者問話不當而造成誤解。 一般說來，在用人單位表示出對求職者極大的興趣的前提下，針對初試、復試的不同情 況可以詢問不同的問題。初試時提出的問題最好少涉及薪金、待遇，而應詢問有關工作職責、業務范疇之類，使用人單位感受到求職者的敬業精神；而在復試時則可以討論諸如薪酬福利、交通、培訓等同個人利益比較相關的問題。但切記，問到個人待遇方面的問題要謹慎適度，用人單位介紹過的就不必多問，也不要喋喋不休反復問個不停，更不能表現出算帳本領高超，十分精明。 三是澄清。每個求職者都應當確信通過數次面試下列問題已是心中十分明了的，如果心中無數，則一定要問清。這些問題主要包括：用人單位規模、求職者的職務與職責、技術與設備水準、產品的水平、市場佔有率、用人單位的發展目標（即招人的動機）、求職者所處的部門的縱向（上、下級）和橫向（其它部門）的關系、薪資待遇、其他福利等。如果求職者尚未搞清上述的全部問題而不提問或只在某一二個問題上反復計較都是不理智的行為。
6、HR：說說自己的優缺點？
1）、自殺式回答：我性格比較急躁，領導布置的工作總會提前完成，這是我的缺點，我會改正。 在面試的過程中，有時總不免會遇到讓被面試者總結自己不足的問題。隨著主持面試次數的增加，被試對自己的不足的總結越來越趨同了，這里我總結到的四大經典不足：
a、自己太追求完美 這個不足的提及率差不多最高了，被試者說自己特別追求完美，以至於自己的同事和下級不能忍受，給其他人帶來壓力，在今後的工作中應該改正雲雲。現在每聽到這個答案，已經有了犯嘔的感覺了，更別說對被試會有太多的好感了。被試這樣回答，無非是變相誇獎自己，這是「路人皆知」的問題。優秀的被試往往不是這么回答，即使真有這樣的不足，考慮到其提及率，應該也盡量迴避了。
b、自己性格急躁 這個不足，乍聽起來好像真是個性上的缺點，但聽其一解釋，又不得不又有點哭笑了。 「我性子急，領導布置我工作，本來可以三天完成，我一天就想幹完。今後的工作中應該改正」.把自己誇了個天花亂墜。我知道你是從別處學來的，但這樣回答實在是太蹩腳了。
c、自己學習不夠 被試者無論怎麼愛看書學習，也說自己學習不夠。當追問為什麼的時候，說到相對於競聘的崗位來說，總是學習不夠的，「學無止境」嗎！持這種答案的人純粹是為了應付問題，盡管顯得淺陋，但卻好像沒太自誇什麼。下面一個就又開始誇獎自己了。
d、自己不太注意家庭生活 被試者說到自己是個工作狂，整天加班加點，耽誤了與家人在一起的時間，影響了身體和家庭生活。最後還是不忘在今後的工作中應加以注意，但為了工作也沒辦法。「(用一種熟練無比的不過大腦的聲調)我團結同學、尊重老師、熱愛生活、興趣多樣，積極主動」優點不是越多越好，而是越真實和獨特越好。很難想像一個人如何可以「團結同學」同時「獨立研究，刻苦鑽研」還要「積極投身社團」。什麼優點都有的人等於沒有優點。
2）、正確回答：事先准備三個和求職的崗位相關聯的優點進行闡述，至於缺點還是誠實作答為好。 現在給大家先支幾招：
a、如實回答缺點，但要說明你在進步 表述缺點的態度和方法：人非聖賢，孰能無過?但作為求職面試，用人單位更關心的還是你的優點，當然作為求職者，誰也不會想到通過坦陳自己的缺點來尋找理想的職業崗位。正因為這一原因，我想在沒有得到主考官提示的情況下，就不必去主動陳述自己的缺點,如果對方問到，那就如實回答。 寶潔公司崔廣福也持同樣的觀點，他說：「這個問題對我來說是不問不答，如果對方沒 有問到去回答的話，可能會變得越描越黑;第二，如果對方真的問起來，怎麼辦?那麼誠實是比幾千棵櫻桃樹還值錢的東西，所以的話，誠實是最重要的，那麼我們可以坦率地回答自己的弱項，同時把它轉換成一種好的東西，就是壞事變好事的轉換。比如說，我在那件事上做得不是很成功，但是我從裡面學到了以下幾個方面的經驗和教訓，它對我以後幾方面的工作，產生了深遠的影響。那麼由於這次失敗，我能夠在以後的幾件事情里，做得非常成功。」 Microsoft 微軟中國研究院院長李開復博士說：「在應聘中，很多人都擔心會暴露自己的弱項，我覺得每個人應很忠誠地回答這個問題，但要說明我在進步，當一個人知道自己的弱項而學著進步的話，這對我來說是一個很好的事情，不管他是什麼弱項。強調自己沒有弱項，或者說，我的弱項就是工作太努力，那是沒有意義的。」
b、面試過程中切忌吹噓自己 吹噓自己並不是展示自己的優點，而是在附加自己的缺點，這種吹噓與個人的實際努力南轅北轍。江蘇電視台曾有三位研究生參加面試，其中一位吹噓說他對吳地文化研究非常深，甚至舉出幾個文化名人。哪知面試他的電視台台長正好是蘇州人，反問了幾個問題，結果一個也答不上來。最後被淘汰。
7、HR：你為什麼要離開前一家公司？
1）、自殺式回答：因為你如果回答說是因為工資太低，領導的為人也不是特別好，所以才離開。 這個問題看起來較為簡單，但在面試中較常被提及，所以回答要注意。你回答的如果不合適，對方就可能產生這樣的想法，離開前一個單位是不是你不得已而為之，問題在你個人，你會因為同樣或者類似的原因離開我們？而你如果回答說是因為工資太低，所以離開，這樣人家會認為你只注重工資方面而給招聘者留下不好的印象。
2）、正確回答：避免過多的抱怨前一僱主，要強調自己個人發展需要的原因，不要歸咎於別人。
a、回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象。建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
b、我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住。我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。
8、HR：為什麼你希望來我們公司工作?
1）、自殺式回答：最糟糕的答案就是"因為我喜歡人".要是你喜歡的是動物，那你去哪工作呢？ 在這個問題的回答上，並且貫穿整個面試的過程中，一個優秀的答案總是來自於你所作的調查研究，這樣的話你可以從公司的需要那個方面來回答。 如果你覺得你必須捏造一個答案，例如如果這個公司強調研發，但是你覺得你必須提到這一點而實際上你對這根本不感興趣，那麼你可能根本不應該參加這個面試，因為你可能根本不會考慮在這個公司工作。 你之前的准備必須包括對這個公司做詳盡的了解，來避免到一個你無法發揮才幹或者根本不想去的公司面試。大多數人都不擅長說謊，所以在面試中欺瞞面試官是一件很困難的事情。即使你成功的做到了這一點，你所獲得的也只是一個你不想參加的工作。
2）、正確回答：研究表明這個公司所做的工作正是你說希望參與的，並且他們做這個工作的方式極大的吸引了你。 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 所以建議從行業、 企業和崗位這三個角度來回答。 比如說：你可能說你的研究表明這個公司所做的工作正是你說希望參與的，並且他們做這個工作的方式極大的吸引了你。例如，如果這個公司由於強大的管理而著稱，納悶你的答案可以提到這個事實，並表示你希望成為這個小組的一員。如果這個公司著重強調研發，那麼就強調你希望創造你的事物，而你知道這個公司非常鼓勵這樣的行為。如果這個公司 強調經濟控制，你的答案就應該包含對數字的熱愛。
9、HR：你希望這個職位的薪水是多少?
1）、自殺式回答：過早的暴露你之前的薪資，或者將自己的薪資定得比較低。 一個人之前的低薪將影響他獲得一份新的工作。案例：某公司招聘主管在面試李信後，認為他的條件和工作技巧滿足新的崗位需求，但招聘經理在了解到他以往的薪資標准後，認為太低不符合他所承擔的工作職責，最終將他從候選名單中刪除了。 當一份夢寐以求的工作機會出現在你面前，你該採取何種薪酬談判策略或技巧去贏得這份工作呢？日前發表的《薪酬談判如何做》總結出一些技巧，幫助應聘者順利進行薪酬談判。 不要輕易說出你以前的薪資水平。一位經理就因為這個舉動，喪失了主動爭取高薪的機會，面試伊始，她向招聘經理說出了現在的薪資水平，並表示她的技能和經驗被低估了。結果，招聘經理因此降低了她的工作技巧評級，並根據此級別定義了她的薪資標准。 過早討論薪酬時，要採用策略避開。如果應聘者被問及"你現在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，這個職位的薪水處於什麼范圍之內。這樣，可以促使招聘方公開他們認為的合理水平，一般這個范圍會高於你預料的結果。 不主動呈報你的薪酬記錄。招聘者常常將薪酬問題作為一個工具，去篩選職位的申請者。如果你報價過低，你的評級將會被降低，從候選者行列中被刪除。
2）、正確回答：事先了解薪水行情，當面試官主動詢問時，盡可能的用一個精確的數據來回答。 討論薪水是一個很微妙的問題。我們建議你在條件允許的情況下盡可能的拖延用一個精確的數據來回答這個問題。你可以說,「我知道這個工作的薪水的大概范圍是￥---到￥---。這個對於我來說是合適的價位。」你也可以用一個問題來回答這個問題: 「你可能在這個問題上可以幫助我。你能否告訴我在公司中對相似職位的工作的大概薪水是多少?」。 如果你是在一個最初的面試中遇到這個問題,你可以說你覺得你需要更多的了解這個職位的職能才能夠對這個問題有個有意思的回答。在這個問題上通過詢問面試官或者人事高級主管或者自己去尋找結果,你可以嘗試去獲得這份工作是由有一個工資等級。如果有,並且你能夠接受,那麼直接回答你滿意這個薪水范圍好了。 如果面試官繼續糾纏這個問題的話,你可以說「我現在的薪水是￥--。和其他人一樣,我希望能夠提升這個數字,但是我主要的興趣還是在工作本身。」要記住,獲取一個新的工作這件事本身不會使得你能夠賺到更多的錢。 如果一個獵頭公司也參與了此事的話,你的聯系人可能可以幫助你解決這個薪水的問題。他甚至可以幫你介入此事。例如,如果他告訴你這個職位的待遇,然後你告訴他你現在已經賺那麼多的,並且希望待遇能夠適當的提升,他可能會去僱主那然後提議給你增加10%的待遇。 如果沒有獲得關於這個職位的合適的信息,而面試官還繼續這個話題的話,你可以用一個具體的數字來回答這個問題。你不能給別人留下待遇完全沒有影響你將會接受任何待遇的印象。如果你年薪 8W 的話,你不可能沒有變現出放棄自己的時候,說 3.5W 一年也是可以接受的。(如果你是在做工作的一個徹底的變化的話,這種情況可能也是有道理,可以理解的)。 不要很快就把你自己賣掉:),但是要繼續的強調這個工作本身才是你最看重的東西。面試官可能會去判斷你希望從這個工作的待遇是多少哦。不要給面試官留下金錢對你來說是唯一重要 的事情的感覺。把薪水的問題和工作本身掛鉤。 但是無論合適可能的話,在你到面試過程的最後一個階段之前,少談論薪水的問題。到那個階段的時候,你就應該知道,這個公司對你有很大的興趣,這個時候在談論薪水待遇的話就會有很大的餘地了。
10、HR：你將會如何面對你的新工作呢？
1)、自殺式回答：我會認真努力，盡全力做好。 「(眼神堅定，滿臉通紅)我會認真努力，盡全力做好。」商業社會,態度不等於能力。不管你是全力以赴還是認真努力,沒有達到目標, 也是無用。你可以嘗試提供你准備的具體的行動步驟和目標,否則這個問題基本等於沒有回答。
2）、正確回答：嘗試提供你准備的具體的行動步驟和目標,否則這個問題基本等於沒有回答。 新工作的前三個月至關重要；它將定義人們如何看待你以及他們是否會幫助你。把這件事情做好，剩下的就簡單了。 闡述和分析清楚一下三步驟就可以：
a、給自己時間去思考和制定計劃。你永遠不要在上任的前三個月就去注意問題、優點和缺點。因此，利用這一時間去吸收，並在著手去完成一件事情之前找到新的見解。
b、建立信任。坦率地說，你應該在每項工作中做這件事情。但你在和對你是否正直，你的政治立場是什麼，以及你的忠誠所在尚存疑慮的人打交道。這是一件至關重要的事情，你的新同事想要了解你，所以請確保你把這件事情做好了。
c、了解你的前任。他或她有哪些長處？如果還能聯繫到他們，他們能提供指導嗎？如果聯系不到他們，誰是他們信任的同 事？在高級職位上，重要的是發出這樣的信號，你不是個替換者；你就是你自己。但明白你的前任看重什麼是明智之舉，只要確保你不會不知不覺地受到挫折。在職 位描述之外還有很多東西，所以確保你明白了每個人都希望什麼。
F. 新人HR一枚，請教人力資源管理要注意哪些細節最好具體點
人力資源管理工作，主要包括員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理、員工排班等等;
如果要做好人力資源管理工作需要注意做好基礎工作，做好保密工作，充分了解公司業務，同時還要有好的人力資源管理軟體作為輔助，比如喔趣科技人力資源管理系統。
先說這么多吧，希望對您有所幫助，望採納!
G. 人力資源面試常見問題有哪些
人力資源管理面試時常見的問題主要包括：
背景性問題：就是提問應聘者的學歷、工作經歷、家庭情況等問題。
知識性問題：就是提問應聘者的一些專業知識、通用知識等；
思維性問題：就是為了了解應聘者的思維能力，考官通過提問一個案例，讓應聘者進行分析回答。
行為性問題：就是提問應聘者過去的真實工作經歷，然後判斷應聘者在這些經歷中的能力、經驗是否與應聘的職位相適應；
除了以上問題外，還有壓力性問題，情景性問題等等。
H. 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
主要分五個方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。
信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
I. 人力資源部門日常工作有哪些內容
企業中的人力資源管理日常的工作，大致分為招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系，另外近年來很多企業也單獨設置了組織人才發展等。
在剛進入人力資源崗位，經常是做一些人力資源管理的基礎工作。例如招聘工作中，招聘簡章發布、職位發布，招聘渠道維護、簡歷篩選、電話面試、面試邀約、面試安排、面試錄用通知等等。培訓工作主要是培訓通知、培訓簽到、培訓講師管理、培訓效果評估等等，薪酬福利工作負責考勤統計、工資標准製作、調薪等等，考核主要是組織績效分析會、每月組織績效數據收集，評價、績效面談組織等等，員工關系主要是勞動合同管理、員工關懷活動組織等等。