㈠ 人力資源包括哪些內容
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源包括以下內容：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
㈡ 人力資源理論
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
20世紀人力資源管理經典理論
一、泰羅的科學管理理論（1903）
泰羅（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。
科學管理的核心：
1．管理要科學化、標准化;
2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。
實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和僱主實現共同富裕的基礎。因此，泰羅認為只有用科學化. 標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。
科學管理的內容：
1．進行動作研究，確定操作規程和動作規范，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，以提高工效。
2．對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。
3．制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標准化。
4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。
5. 管理和勞動分離。
科學管理理論應用的成功案例: 利用甘特圖表進行計劃控制，創建了世界第一條福特汽車流水生產線 ，實現了機械化的大工業，大幅度提高了勞動生產率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。
二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）
福蘭克·吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學博士，被尊稱為美國「管理學第一夫人」。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。
他們採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標准工藝動作，提高生產效率。同時，他們制定了生產流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
三、韋伯的組織理論（1911）
馬克斯·韋伯（Max Weber, 1864-1920）, 德國古典管理理論學家，被尊稱為「組織理論之父」。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經濟史》，《社會和經濟組織的理論》等。
韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力，來源於自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力。
對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權力的基礎。韋伯構建的理想的官僚組織模式為：
1. 組織依據合法程序產生，有明確的目標和完整的規章制度。
2. 組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。
3. 人與人的關系是人對工作的關系，而不是人對人的關系。
4. 按職位需求，公開甄選適崗人才。
5. 對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
6. 按職位和貢獻付酬，並建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
韋伯理性地、創建性地提出了行政組織科學的組織理論和組織准則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。
四、法約爾的一般管理理論（1916）
亨利·法約爾(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅並稱為西方古典管理理論的三位先驅，並被尊稱為管理過程學派的開山鼻祖。代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。
法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協調和控制五大職能，並提出14項管理原則：勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。
法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們日常管理的指南。
五、梅奧的人際關系理論（1933）
喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。
梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生產率的途徑，但結果表明影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。
梅奧提出的「人際關系理論」指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源於物質和精神兩種需求的合理滿足。
六、馬斯洛的需要層次理論（1943）
亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美國心理學家，提出人類需要層次論學說。代表作: 《人類動機理論》。
馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示：
人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足後，人將追求高層次需要。
七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960）
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美國著名行為科學家。 代表作為《企業的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。
麥格雷戈稱傳統的管理觀點為X理論，並提出了對人性的假設條件和管理方式，他提出的相對於X理論的則是Y理論。
八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）
福雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg), 美國行為科學家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇: 是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。
赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態度. 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬於工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等。
雙因素理論對管理者的啟示是: 要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。
九、韋廉大內的Z理論（1981）
韋廉大內是美國日裔學者，代表作為《Z理論》（1981）。
Z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。
建立Z型組織的過程是：
1. 培養每個人的正直、善良的品行。
2. 領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。
3. 通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。
4. 培養管理人員的溝通技巧。
5. 穩定的僱傭制度。
6. 合理、長期的考核和晉升制度。
7. 崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。
8. 鼓勵雇員、工會參與公司管理，並擴大參與領域。
9. 建立員工個人和組織的全面整體關系。
十、彼德·聖吉的學習型組織理論（1990）
彼德·聖吉(Peter M. Senge)是美國「學習型組織理論」創始人，當代最傑出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。
學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入並善於學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。
學習型組織的特點是：
1. 全體成員有共同的願望和理想。
2. 善於不斷學習。
3. 扁平式的組織結構。
4. 員工的自主、自覺性管理。
5. 員工家庭與事業之間的平衡。
6. 領導者的新角色改變為設計師、僕人和教師。
㈢ 我國人力資源管理的理論有哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
㈣ 人力資源六大模塊包括哪些內容
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
（3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
（4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
（5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
（6）勞動關系主要是維護企業與員工之間的經濟關系，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關系的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。