A. 人力資本和人力資源分別是什麼,有什麼區別謝謝啊
一、定義：
1、人力資本（human Capital），亦稱「非物質資本」，是體現在勞動者身上的資本。
2、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。
二、區別如下：
1、價值關系不同：
（1）人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。
（2）人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。
2、研究問題的角度和關注的重點也不同：
（1）人力資本是通過投資形成的存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題。
（2）人力資源是將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。
3、計量形式不同：
（1）人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。
（2）人力資本往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
(1)人力資源指的是哪些人力資本擴展閱讀：
1、人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
2、最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。
B. 人力資本包括哪些內容
（1）用於教育的支出；
（2）用於衛生保健的支出；
（3） 用於勞動力國內流動的支出；
（4）用於移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育資本。通過教育可以提高勞動力的質量、勞動者的工作能力和技術水平，從而提高勞動生產率。其增長，特別是教育支出的增長是經濟增長的源泉之一。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。
(2)人力資源指的是哪些人力資本擴展閱讀
人力資本理論的內容：
（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。
（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。
（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。
生產力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術知識程度的人力資源。高技術知識程度的人力帶來的產出明顯高於技術程度低的人力。
（4）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。
C. 人力資源管理具體是指什麼
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
學術界一般把人力資源管理分六大模塊，具體指以下內容：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
補充知識：
人力資源管理的英文是Human Resource Management，簡稱HRM。人力資源管理對應的職業資格證書是企業人力資源管理師，共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師（國家職業資格中級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格高級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格技師）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格高級技師）。
D. 人力資源與人力資本，區別是什麼
人力資本是指經濟知識，技能和體力(健康狀況)的總和。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾首先創立了相對完整的人力資本理論，該理論有兩個核心觀點，在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本；第二，人力資本的核心是提高人口素質，教育投資是人力投資的主要部分。勞動力資源是指一定時期內全社會擁有的處於勞動年齡內並具有勞動能力的總人口。工作年齡的范圍因國家而異。
人力資源是既定的，即使它們的再生是由外力引起的，它也沒有描述自己的形成過程。另一方面，人力資本可以通過投資和積累形成，可以自我增值和擴大，同時也必須自我增值。因此，人力資本涉及投資、積累和形成的具體回報過程，而人力資源主要是開發和利用的過程。他們從不同的角度討論人力。人力資源強調人力的客觀性，人力資本強調人力的主觀性。企業和政府的人力投資決策和行為選擇來說，人力資本確實是一個更好的概念。然而，從宏觀經濟增長的組織管理、資源配置和環境利用的角度來看，人力資源是一個更可取的術語。
E. 人力資本和人力資源分別是什麼，有什麼區別
概念的范圍吧；不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。中鵬總結的是人力資本存在於人力資源之中。
F. 人力資源和人力資本，區別在哪
首先就是兩者之間的概念不同：人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上並形成勞動技能等的資本量。
二者之間關注的焦點也不同：人力資源關注的是價值問題；而人力資本關注的是資本量。
性質不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源；而人力資本存在於人力資源中。人力資源反映的是存量的問題；而人力資本反映的是流量與存量的問題。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題。
人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
簡單來就是講人力資本就考慮人事物的成本，而人力資源則要考慮如何運用和調配這些人事物。
G. 人力資源與人力資本的區別
1、首先概念不同
人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上並形成勞動技能等的資本量。
2、兩者關注的焦點不同
人力資源關注的事價值問題;而人力資本關注的是資本量。
3、兩者的性質不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源;而人力資本存在於人力資源中。
4、兩者性質不同
人力資源反映的是存量的問題;而人力資本反映的是流量與存量的問題。
5、研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題。
6、人力資源與人力資本的定義
(1)人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
(2)這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
(3)這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。
H. 什麼是人力資本它與人力資源是什麼關系
人力資源（ HUMAN RECOURCE ，簡稱 HR ），一般是指企業中的所有人。人力資本是指存在於人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和。人力資源不等於人力資本，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。值得注意的是，重視人力資本投資，已成為國際知名跨國公司的共同做法。西方的一些先進企業，繼設立 CEO （首席執行官）、 CFO （首席財務官）、 CTO （首席技術官）等職位之後，又有了 CKO （ Chief Knowledge Officer 首席知識官，又譯為知識總監）這一重要職位，主要負責將員工的知識變成公司的資本。
I. 人資指的是人力資源還是人力資本
前者。是人力資源的縮寫。
很多組織，比如 全國政協人資環委，就是全國政協人力資源管理環委的縮寫。
J. 人力資源人力資源與人力資本的區別
(一)人力資源
雖然人們常把人力資源作為生產活動中最活躍的因素，是一切經濟資源中最重要的資源，並因其特殊重要性而被稱為第一資源，但人們對它的理解並非完全一致。在關於人力資源質的規定性上，一類是「能力說」，認為「所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力」(張德，1996)，即人力資源是「包含在人體內的一種生產能力」，包括體力和潛力；另一類是「人本說」，要麼廣義地認為「人力資源是指智力正常的人」(余凱成等，1999)，要麼狹義地認為人力資源「指組織內外具有勞動能力的人的總和，包括數量和質量」。在關於人力資源量的規定性上實際涉及的是人力資源的統計范圍和口徑問題，它是對質的規定性在數量上的表達。其大的口徑包括了無正常能力者以外的全部人口，而小的口徑則只包括社會經濟活動中的在業(就業)人口(雖不包括自己的家務勞動，但雇請的家政服務卻計算在內)。通常的統計口徑是採用中度口徑的勞動力資源人口，這與傳統的勞動力統計口徑是一致的。這三種口徑各有用途，在說明不同問題時經常交替使用。人力資源與人口和勞動力以及就業等概念是密切相關的，只是分別對應於不同的社會經濟事務。人力資源常常與經濟增長和財富生產等相聯系，勞動力常常與就業、勞資關系和社會負擔相聯系，而人口則常常與消費和福利相連接。在實際應用中既需要把握它們在質的規定性上的差別，也要明確其在量上的可轉換性。
(二)人力資本
人力資本概念的「出身」與人力資源不同，它不是來自管理學而是來自經濟學。
隨著人力資本概念的不斷引人，國內先後產生了各種形式的定義。所有這些定義對人力資本概念的說明基本上可以分為兩類，一類是「內容說」，另一類是」功效說「。」內容說「強調人力資本的內容構成，認為人力資本是指個人具備的才幹、知識、技能和資歷(舒爾茨)，並且還有時間、健康和壽命(貝克爾)，甚至包括組織權威(馬歇爾)。」功效說」則強調人力資本的內在和外在效用，把人力資本定義為」凝結在人體內，能夠物化於商品或服務、增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值」(李忠民，1999)。有人根據這兩類定義方式的優缺點，把人力資本定義為：「人力資本是通過投資形成的凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化於商品和服務，增加商品和服務供應，並以此獲得收益的價值」(王金營，2001)，同時區分了人力資本個體性和整體性概念上的差別。元論何種定義和解釋，都承認教青是人力資本的核心組成部分，這關鍵是因為教育與人力資本形成中的知識積累和技能掌握有著密切關系。
本文所理解的人力資本在本質上是內容論和功效論、個體論和整體論的綜合，即：人力資本是基於社會網路的個人，為實現人生預期收益目標進行有意識投資，而形成的改善心智和體質與增強能力的價值總和。
這一定義強調了人力資本的社會基礎性、權力歸屬性、預期目的性、投資增值性及其內在能力結構性等本質特徵，是對人力和資本特徵的整合。
(三)兩者的關系人力資源與人力資本既相聯系又相區別。其聯系在於，它們都是以人的能力的質的規定性為核心，都是人的能力主義在不同環境下的共同體現，兩者在許多場合下可以通用和互換。但是兩者的差別也很明顯。人力資源是一個關於人力的存量概念，而人力資本則既是存量概念也是流量概念。人力資源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它沒有刻畫自己的形成過程。而人力資本則不同，是可以通過投資和積累形成的，可以自我增值擴大，同時也必須能夠自我增值——這是由資本的特性所規定的。所以，人力資本涉及具體的投資、積累、形成的回報過程，而人力資源則主要是開發和利用過程。兩者是從不同的角度探討人力問題的，人力資源強調了人力的客體性方面，而人力資本強調了人力的主體性方面。
對個人(家庭)、企業和政府的人力投資決策和行為選擇來講，人力資本的確是一個更好的概念，然而從組織管理角度、從宏觀經濟增長的資源配置和環境利用方面來看，人力資源則是一個更可取的說法。