㈠ 淺談中小企業如何進行人力資源管理
在人力資源管理觀念落後、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯後等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
1、人力資源管理觀念落後
(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;
(2)簡單地把員工視為「經濟人」;
(3)對「人才」觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏
國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對於企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
3、人力資源管理制度不健全
由於中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和 21 世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：
(1) 人員招聘選拔機制不科學;
(2) 人員配備和任用機制不合理;
(3) 企業績效考評機制不完善;
(4) 薪酬福利制度不公平;
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理
目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利於提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級「藍領」還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過於求。
針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，採用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。
其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的連續性。
第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
㈡ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈢ 小公司人力資源如何進行管理
小公司人力資源管理只要按照以下六個步驟進行就可管理好。
掌握人力資源管理知識
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。
2.熟悉人力資源管理工作流程
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。
3.培養和提升人力資源管理者應具備的素質
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
4.注重工作方法和技巧
在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才信息，掌握相關行業領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關系也是非常重要的。具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
5.熟悉勞動法律法規
人力資源管理者要熟悉勞動法律法規，按法律辦事，規避法律風險。制定的勞動合同不要有違反法律法規強制性規定的內容，防止出現糾紛給公司造成損失和不必要的麻煩，因小失大。
6.熟悉社會保險辦理流程
目前，社會保險辦理手續還是比較復雜的，要熟悉當地社會保險辦理流程。平時注意整理辦理社保手續需要的表格資料以及當地社保制度規定，有不明白的問題咨詢當地社保部門。
㈣ 如何進行人力資源管理
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
但是在中國很多的管理還是要加入人情的管理，這樣就沒有標准可言了，只能說通過你的經驗來處理。
㈤ 如何做好企業的人力資源管理工作
現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
㈥ 如何有效的進行人力資源管理
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
㈦ 如何做好企業人力資源管理
1．人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致
南遠人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰略適應了公司的低成本戰略需求。這一案例驗證了這樣的結論，即人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然後再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。
2．員工培訓是中小企業解決人才需求不足的重要途徑
由於缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。然而南遠卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業可以通過培訓彌補人才的不足。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式，發掘新的利潤增長點
南遠將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業的人力資源管理可以超越傳統的人事管理模式，具備為企業創造新價值的功能，這種價值創造主要體現在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業應該充分發揮其人力資源的潛力，在長期發展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。
4．加強企業文化建設
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，並最終使企業獲取巨額利潤。南遠的經驗表明，企業的文化建設一般要關注以下幾點：(1)首先要確立文化建設的目標，(2)要有企業自己的口號或精神標語，(3)企業和員工之間能形成良好的「心理契約」。
5．制定真正有效的激勵機制
激勵機製作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構築整個人力資源管理的大廈，並讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。南遠案例則清楚說明：合理的股本結構以及有效的期權激勵機制可能成為現代企業制度下企業規避員工道德風險的重要手段。
㈧ 企業人力資源管理怎麼做
企業人力資源管理一般包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六個板塊。任何企業的企業資源管理都離不開這六個方面，但是應根據企業的實際情況，區別對待，才能達到好的管理效果。具體建議如下：
1、人力資源規劃：應每個時間段、每個年度根據企業的實際情況有重點、有針對性；
2、招聘與配置：這個應是階段性的工作，需要時進行，平時可做些人才儲備工作；
3、培訓與開發：根據企業人員實際情況和企業發展需要，有針對的培訓和挖掘人員潛力；
4、績效管理：涉及各個層級，盡量結合企業實際情況，簡單而又要有激勵作用，讓全體員工不斷提升業績；
5、薪酬福利管理：薪酬體系設計時一定具有激勵導向，從崗位和結果重點考慮，體現崗位差異和貢獻的作用；福利要體現全員的平等和對員工的關愛；
6、勞動關系管理：遵守和熟悉國家法律法規，盡量避免企業陷入勞動爭議和勞動仲裁之中。
㈨ 人力資源管理在企業中如何體現
華彩咨詢對於集團人力資源規劃的核心觀點：
☆集團人力資源規劃核心觀點一：集團人力資源規劃需動態調整
實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才資源的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。
☆集團人力資源規劃核心觀點二：集團人力資源規劃是涉及總部和下屬企業的一個多層次的規劃體系
一般來講，集團總部與下屬企業的管理職能分工不同，企業集團總部負責整個集團戰略目標與發展規劃的制訂，集團政策、制度的制定與實施監督，集團整體經營狀況的宏觀調節與控制，各下屬單位經營管理策略的審核與協調，以及集團對外合作與發展等。而下屬企業一般是以業務為核心，為集團公司提供決策信息支持，同時接受集團公司的指導與監督。
集團企業的這種管理模式，決定了集團人力資源戰略規劃是由總部公司和下屬各級企業多個層次的人力資源規劃組成，各層次具備不同的特點和內容。實際工作中集團整體的人力資源規劃都是建立在下屬企業人力資源規劃的基礎之上的，二者往往是同時進行的。集團人力資源戰略規劃是一個多層次的規劃體系，涉及到規劃編制制度、組織體系、信息系統、報告體系等等。
☆集團人力資源規劃核心觀點三：根據集團戰略規劃、經營計劃和年度計劃，分析、預測並制定人力資源規劃。
㈩ 中國企業應該如何進行人力資源管理體系建設
我認為建立企業人力資源管理體系,要遵守前後關系原則,大體上可以分為以下十二個步驟.
一,建立公司組織架構
首先要充分了解公司三至五年的中短期規劃,特別是公司的發展目標及實現此目 標所採取的戰略手段, 只有公司的目標與戰略明確了, 才能設計足以實現公司目標並與之相 配套的組織架構.建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎.
二,建立職等表
組織架構建立好之後,公司的管理模式就確定了,包括崗位設置,部門劃分,工 作介面,管理路線,組織階層及上下級關系等就界定清楚了.為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別,責任,權利做出明 確規定.因此,以公司組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪 制度建立了基礎.
三,編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表, 根據各崗位在管理組織中所處的位置, 所賦予的任務, 所必須實現的功能,所應承擔的責任,所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書.再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整, 縱向橫向是否保持良好銜接, 授予的責任是否與所處的崗位相對應等, 以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編. 建立許可權劃分表(工作流程 流程)。
四,建立許可權劃分表(工作流程)
根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人,審核人,復核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表.有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,公司的流程規范化就實現了.
五,制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職,責,權的規定,結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務, 並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分, 就能制訂出各崗位的考核管理辦法.有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目瞭然,公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,公司的激勵體系就建立了.
六,制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求, 將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座, 就很容易發現哪些崗位人員有富餘, 哪些崗位人員需要調整, 哪些崗位的人員必須淘汰, 哪些崗位人員需要補充, 有哪些新崗位, 在什麼時候設立, 在未來需要儲備,調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了.由此,公司的人力資源規劃就清晰了.
七,制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平, 了解公司創利能力及分配原則, 評估公司利潤增長率,根據勞動法要求,根據公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預算及年度 增長方案,再參照各崗位職等,責任,工作性質,強度,難度,環境,重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例, 再將各崗位的總薪資分解為底薪, 津貼及績效獎等項 目, 以保證工資具有公平合理性, 上下浮動彈性及增長幅度空間, 公司的薪資制度就建立了.
八,建立制約機制
在建立薪資制度的同時, 制訂試用轉正管理辦法, 新進人員和晉升人員的考核機 制就形成了;制訂異動管理辦法,范圍含降級,平調,升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立了,有了這些,對人才的制約機制就形成了.
九,建立保障機制
根據公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸, 對員工的就業,健康,充電,安居, 子女就學等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才, 讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成了.
十,做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求, 2 員工自身水平必須不斷提升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員 工的成長需求,按不同職等,不同部門,不同時間等因素制訂出培訓計劃.有針對性地給予 員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓後,將員工的受訓結果與薪資,晉 升等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到了.
十一,實行幹部輪調制
有了針對性的培訓做基礎, 有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸, 就可以更好地實施異動管理辦法, 其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度, 這種輪調制度的好 處在於激活管理體制,導入競爭機制,防止管理思維固化,防止管理小圈子產生,培養綜合 性人才等,在公司不斷擴大或急於用人時,也不會處於被動了.
十二,簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同, 企業和員工雙方都有了保障, 由此來構築制約體系 和誠信體系, 既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備, 又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃,以達到企業和員工雙贏的結果.
以上十二個步驟是我對人力資源管理的理解認識,同時我也認為這也是人力資源管理的十二項重要工作內容,它們之間環環相扣,互為支撐,互為補充,我們必須充分了解和掌握這種關聯性,只有遵守體系的規則,才能發揮體系的作用.