如何制定人力資源戰略_怎樣制定企業人力資源戰略

⑴ 如何建立合理的人力資源戰略

作為一個管理者，所運用的管理原理是基本一致的，具體到人力資源方面制定戰略，從以下方面考慮：
1、前提要明確公司總體戰略，在此基礎上進一步確定公司HR管理的長、中、短期目標。
2、根據HR目標，從HR管理制度層面、HR分析層面、HR戰略層面三方面進行細分.
3、HR管理制度層面：按招聘、培訓、績效、薪酬、人事關系等模塊建立、健全和完善相關制度和操作流程
4、HR分析層面：從人員結構、人員數量、人員編制、人員薪酬、人事費用進行分析，如何滿足企業未來發展需求
5、HR戰略層面：從員工效率、人才梯隊建設、幹部儲備、企業文化宣傳與培訓、員工晉升與激勵機制入手進行分析，與企業目標保持一致，實現人才物三方面的資源整合。

⑵ 如何進行人力資源戰略及其規劃

最主要還是看公司的戰略規劃了人力資源最終還是要配合公司這一年的戰略規劃來開展進行的
其他的常規就不多說了主要講的是方向

⑶ 如何制定企業人力資源發展戰略

一個企業有了優秀的管理人才，有了優秀的技術人才，有了高素質的基層員工，這個企業幾乎就是戰無不勝的。其實關於招攬人才，用好人才這一觀念，古今中外成功的政治家、軍事家、企業家們都是認識很高，運用得法的。有些因此留下千古佳話，比如：中國人都知道的劉皇叔「三顧茅廬」的故事；比如平原君招納「三千食客」的故事；比如蕭何月下追韓信的故事。反面的例證是不善招攬人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事業可能就因為缺少能人的幫助而失敗。比如「無顏見江東父老」的楚霸王項羽，比如「寧可我負天下人，絕不讓天下人負我」的一代奸雄曹孟德。現代的政治家、企業家、仍然面臨著如何招攬人才，使用人才的問題。對於一個企業，除了要借鑒古今中外用人的成敗經驗和教訓，制定具有科學性、現代性、前瞻性的人力資源發戰略是至關重要的。因為不同的歷史年代，不同的國度和民族，有著各自不同的人文環境，政治環境，及物質、思想環境。且越離現在久遠的年代，用人的理念，用人的機制，用人的策略，越是具有個人色彩和隨意性，所謂：「一人定天下，一計定乾坤」。而現代是個科學化程度極高、信息化程度極高、民主化程度極高的法制社會。所以用人機制、用人理念和用人策略應具備法制化、規范化和科學化。否則，因某人的一點小小的得意之舉，取得一點小小的成功，不能持久，更不能取得更大范圍、更高層次的成功。作為一個企業，制定好人力資源發展戰略是企業取得成功的第一步，也是關鍵的一步。下面，筆者就談幾點未必成熟的看法。一、樹立現代化人力資源觀。歷史上的人力資源觀大體經過兩個階段的發展，首先是如何發現人才，招攬人才，發現人才又包括識別人才。識別人才一直作為一個重要課題，也是一個難題，為人們談論，人們不是常常慨嘆「千里馬常有、伯樂不常有」嗎？後來人們開始注意集團內部人才的挖潛和培養。旨在造就適合本部門職能特色，工作性質的人才，並從而提高本部門，本單位成員的整體素質。在用人觀念上則一直圍繞「人盡其才，才盡其用」，否定「任人唯親」，肯定「任人唯賢」而展開。這些既是古老的話題，也是現代難以迴避的問題，但現代化的人力資源發展戰略，絕不能再糾纏這些淺層次和陳舊的內容，而應開掘全新的領域，樹立全新的理念。由這些新理念生發出現代的具有科學性和超前性的人力資源發展戰略。二、樹立新的人力資源儲備理念。舊的人力資源儲備理念，大團體追求「大而全」，小部門追求「小而全」，這完全是封建社會農業生產觀念和小手工業經營理念的翻板，這也和建國以來，國營企業「獨裁統治」管理模式和條塊分割體制的必然產物。隨著改革開放的不斷深入，中國進入世貿組織，各行各業逐步與國際接軌，我國各企事業單位的人才資源儲備理念也隨之打破固化、僵死的管理模式，逐步轉化為「變企業小儲備為社會大儲備」。變「企業、行業小儲備為跨行業、跨系統的大儲備」；變「區域性小儲備為全國性，甚至是國際性大儲備」。人員管理由固定管理轉變為動態管理與相對穩定相結合的管理模式，對人員的錄用採取公開招聘與政策分配相結合，實行雙方向選擇，擇優錄用的用人機制。三、預測市場需求，超前儲備人才。現代企業的生產管理和經營生產方式不斷更新，變化周期不斷縮短，企業要想在劇烈的競爭中立足，並求得不斷發展和壯大，必須對市場需求和走向進行較為准確的預測。然後根據預測的結果提前做好未來生產、經營、管理所需要的人才儲備，以備不時之需，做到「人無我有」。美國二戰後的經濟騰飛，就跟美國政府的人才儲備戰略之英明有關系。二戰後期在歐洲各國戰敗德意聯軍後，大肆掠奪戰利品，從各國把各種各樣的物資用火車、飛機、汽車、馬車甚至是人背肩抗地往家搬的時候，美國人在搶奪人才。其實早在二戰初期因德國對周邊各國的侵略，一些人才四方逃亡時，這些「勝利大逃亡」的龐大隊伍中絕大多數人，最後的落腳點是美利堅合眾國。這些人才後來創造的財富肯定比所有其它國家掠奪的財富還多好多倍，有的人說，美國人的作法才是了聰明的。四、變人才的壟斷儲備為對外人才輸出。往往是人們最容易忽視的，或者是不情願的，那就是，主動把自己的部門作為別人的人才儲備庫，向外輸出人才。向外輸出人才，使整個社會的生產力都得以提高，使自己的企業在社會生產能力得到提高，從而使社會消費水平也得到提高，並使生產資料的橫向調配和需求得以提高，這是有利於全社會，有利於全人類，因此也有利於本企業的明智之舉。試想，把一個先進的產業放在知識落後，生產力全面低下的原始社會，盡管你的企業是絕對的「獨家買賣」，又能有何發展？可喜的是畢竟已經，並且有越來越多的人認識到了這一點；社會知識水平，技術水平的總體提高，企業才能水漲船高。當然，這要有一個過程，也許是相對比較漫長的過程。十多年前不是有個叫何智麗的女乒乓球運動員去了日本，並代表日本隊伍和我們爭奪乒乓球女子單打冠軍嗎？當時全國上下一片嘩然，大罵其為「賣國賊」、「漢奸」。可是近幾年我們足球界已經換了好幾個洋教練，綠茵場上奔跑著好些黑皮膚和白皮膚的外援，我們已經見多不怪，習以為常了。對那些同樣走出國門替外國球隊，俱樂部賣力的中國運動員不再哭「賣國賊」了，而且津津樂道，引為自豪，認為榮我國格，揚我國威，視為英雄。把人才視為己有的小家子氣該摒棄了。人力資源發展戰略當然不止於此，但其他內容卻為大家所共知，表述上不過大同小異而己，我們提出的是大家相對陌生，較為新鮮的內容。戰略方案和規劃是總的指導方針，宏觀的建設性理念。在具體落實和操作中，還有很多方略、作法，這里只談一點。注意用好百里馬十里馬。我們常把出類拔萃的特殊人材比作「千里馬」，大家是從伯樂相馬的故事知道的。《戰國策。燕一》：「臣聞古之君人，有以千金求千里馬者，三年不能得。」千里馬既然是拔尖人才，在人群中肯定是極少數。所以，這種人才是不易得到的。那麼，我們不妨退而求其次，注意發現和使用「百里馬」、「十里馬」。一個企業要在經濟大潮中立足，要使企業在競爭中不斷發展壯大，首先要做好人才興業這篇大文章。事在人為，業在人創；人是成事之基，人是發展之礎。所以西方發達國家都把人才開發和提高職工素質，作為企業生存和發展的命根子。日本東洋公司提出：「人才的質量，是關系企業命運的決定因素。」日本松下公司有個口號是：「在製造產品前，首先培養人才。」如果說，現代化和科學研究與先進的企業管理相結合，是日本經濟起飛的兩個輪子的話，那麼，人才是那個輪軸。也就是說在企業經營戰略中，人才經營戰略是十分重要的。那麼，怎樣才能發現人才，並很好地使用他們為企業做出更大貢獻呢？發現人才是一種本領，是一個企業領導應當具備的能力。「千里馬常有，伯樂不常有」，說明能夠熟練掌握這種本領的人也是很少的，一個好的企業，一個好的企業的領導者肯定具有伯樂的本領。他們都具有識才的慧眼、用才的氣魄、容才的度量、愛才的感情、聚才的方法。制定戰略十分重要，落實戰略更為重要。

⑷ 人力資源管理戰略的制定包括哪幾大環節

制定有效的人力資源戰略，需要經過以下三個步驟:
1，明確公司的核心能力，結合公司的核心價值觀，從而明確公司需要建設一支怎樣的職業化人才隊伍；
2，採用SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定人力資源戰略；
3，根據人力資源戰略，制定人力資源管理策略與流程。
一、明確職業化人才隊伍需求

人力資源戰略作為一種最重要的職能戰略受公司戰略支配，並反作用於公司戰略，不同的公司戰略對人力資源戰略的需求亦不相同。同樣，公司的核心價值觀也影響並決定著人力資源戰略。以惠普公司的人力資源戰略為例。
道理似乎很簡單，但如何才能從公司戰略導出人力資源戰略？我們知道，核心能力（Core Competency）是用以貫徹公司戰略，競爭對手所無法仿效的獨一無二的一種系統能力。不同的公司戰略要求不同的核心能力。然而，核心能力蘊藏於員工個體，由員工來執行，並經由企業文化與機制對員工承載的能力予以放大。這樣，我們就找到了公司戰略與人力資源戰略之間的橋梁-----通過明確公司核心能力，結合公司核心價值觀，明確公司需要建設怎樣的職業化人才隊伍（核心職位/類型/能力）。
二、SWOT分析制定人力資源戰略
回答了公司需要建設怎樣的職業化人才隊伍，接下來就要界定員工的價值定位（P）並對公司的三個選擇性戰略要素（O、D、A）作出選擇，這四者界定了公司的人力資源戰略：
1、明確員工的價值定位
員工的價值定位（Positions）是從員工個人角度界定個人與公司的隱含關系。價值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團隊、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了你的員工價值定位。
2、三個選擇性戰略要素
第一、人才獲取（Obtains）方式，即公司人才主要通過何種方式獲取，主要有外部招聘和內部培養兩種，兩者差異比較見表1。所有公司都需要培養人才，問題是招聘過程中有經驗的人選應佔多少比例，以及配置於什麼級別？如內部人才不足以協助公司增長或作出改善，則應考慮把重點暫時轉移。
第二、權責（Duty）承擔方式，即員工工作與責任以團隊還是以個人為重點，但二者間需要保持適當的平衡。
第三、績效衡量（Appraise）方式，指公司強調短期效益還是強調長期成就，公司業務性質在很大程度上影響著你的抉擇，如表3。
通過以上對公司人力資源戰略主要內容的界定，結合公司內、外部環境與業務發展狀況，就可採用SWOT這一戰略分析工具作進一步的分析，並最終制定出公司人力資源戰略。
同時，SWOT也可用來生成多個可能的戰略方案，TOWS（將SWOT倒過來）矩陣能把你面臨的外部機會和威脅與公司內部優勢和劣勢相匹配，得到四類可能的戰略選擇。
三、制定人力資源策略與流程
制定出人力資源戰略便可以從組織結構與崗位設計、招聘、人員配置、個人發展、績效與激勵等方面著手確定公司人力資源管理策略與管理流程。

⑸ 結合本單位的實際情況,談談應該如何制定人力資源管理戰略

理論摘要：
調查和分析企業人力資源規劃信息
企業人力資源需求和供給情況預測
企業人力資源戰略規劃的制定
企業人力資源戰略規劃的實施與執行
企業人力資源戰略規劃的監控和評估
方法復制：
（1）根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。
（2）建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件。
（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況。
（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情。
（5）建立、完善培訓規劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養人才。
（6）制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘。主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃。
（7）規范企業人才資源管理，建立一套關於人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規范和操作程序。

⑹ 如何制定人力資源戰略規劃

第一階段：公司戰略澄清
戰略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業定位，經營策略，經營規模，產值目標等。什麼的行業定位決定了選擇什麼樣的人才，經營策略決定了選擇什麼類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二階段：內部人力資源現狀分析
在對公司的發展戰略作了澄清後，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；
第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析
結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，並和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃
根據上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證後，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量的明確規劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
第五階段：制定人力資源規劃執行的戰術措施
在通過公司的人力資源規劃體系後，接下來很重要的工作在於人力資源部要配合規劃的要求，制定相關「選、育、用、留」的政策來滿足人力規劃的需要。人力資源規劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰術策略，達到要求。

⑺ 如何制定人力資源戰略

人力資源戰略的話，華彩咨詢集團是權威。他們認為可以通過三步建立人力資源戰略:第一步，明確公司的核心能力，結合公司的核心價值觀，從而明確公司需要建設一支怎樣的職業化人才隊伍;第二步，採用SWOT工具，通過界定P-O-D-A，制定人力資源戰略;第三步，根據人力資源戰略，制定人力資源管控策略與流程。
具體的話，建議你去華彩咨詢集團網站看看。

⑻ 如何制定企業的人力資源戰略

在企業集團管理模式下，人力資源戰略規劃應當實現如下目標：
1. 根據企業集團戰略目標，確定人力資源發展戰略。
2. 深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。
3. 合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。
4. 規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。
5. 規劃重點專業/技術/技能操作領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。
6. 提出人力資源管理政策和制度的改進建議，提升整體管理水平。

⑼ 企業管理者如何制定人力資源戰略規劃

1．人力資源戰略環境分析：包括公司外部環境分析和公司內部環境分析。公司外部環境主要包括國家政策、國民經濟狀況、社會需求變化、區域市場動態、行業技術發展情況等。公司內部環境包括公司現有的資源條件、公司所處的生命周期、公司文化價值觀、公司的總體戰略目標、公司文化價值觀、員工的綜合情況等。
2．選擇和制定戰略：通過內外部環境分析，人力資源管理部門可以根據公司的發展需要和優缺點來制定相應的戰略，合理運用選才、用才、育才、留才四個基本手段的組合來選擇和制定戰略。
3．執行戰略：到了執行階段，人力資源戰略規劃應該注意細化各項規章制度，保持人力資源與其他資源的合理平衡，協調好組織與個人之間的利益關系，推動公司發展戰略的進程。
4．評估和調整戰略：在執行戰略的過程中肯定會遇到很多新問題，這就需要人力資源管理部門根據反饋信息來評估原有戰略規劃的效果，並做出恰當的調整。
再恢弘壯闊的企業使命，都離不開成熟的人力資源戰略規劃的支持。如果只是緊盯產品研發技術、資金運轉、營銷推廣，而忽視最基礎的人力資源管理，公司就可能在發展壯大的關鍵時刻遭遇缺兵少將的瓶頸，眼睜睜地看著競爭對手搶走絕佳的發展良機。

⑽ 怎樣制定企業人力資源戰略

如何制定人力資源戰略

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