如何提高人力資源服務

1. 如何做好人力資源工作

企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。

移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大招聘地理范圍

將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。

• 跨部門協作

面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。

• 低成本招聘
  

對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。

• 全流媒體互動

還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

2. 如何創新人力資源服務業發展戰略

我國多層次的人力資源市場服務體系已初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，我國人力資源服務業專業化程度低，產品同質化嚴重，企業規模小，國際競爭力弱，同時還面臨著公共就業服務資源分散、市場監管亟需加強等體制性問題。建議深化體制改革，培育良好的市場競爭秩序，推動人力資源服務業健康發展。

我國人力資源服務業的總體發展特徵

  改革開放以來，特別是我國推行人事制度改革以來，市場化的人力資源服務業從公共就業服務體系中獨立出來，實現了快速發展。目前，多層次的市場服務體系初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，從總體上看，我國人力資源服務業專業化程度低，產品結構不合理，企業規模小，國際競爭力弱，亟需深化體制改革，促進可持續發展。
  （一）公共就業服務體系的覆蓋面日益擴大。人力資源服務分為市場化服務和公共就業服務兩個組成部分。目前，我國初步建立了由縣區以上綜合性服務機構、街道（鄉鎮）社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系，為求職者提供公益性的就業服務，並為就業困難群眾提供就業援助，覆蓋面日益擴大。2010年，我國各類人力資源服務機構共舉辦高校畢業生專場交流會4萬場次，並通過提供政策咨詢、就業信息、職業指導、技能培訓，幫助求職者實現就業。
  （二）多層次的市場服務體系初步形成。從服務項目來看，我國人力資源服務機構已逐漸從提供現場招聘、人事代理、檔案管理、社會保障經費代收代繳等傳統、單一的產品，向提供多層次、分類別、多樣化的產品轉變，人力資源服務業的產業化進程加速，發展規模不斷擴大。目前，我國人力資源服務業的市場競爭主體已經形成了國有機構（包括國有企業和事業單位）、民營企業、中外合資企業「三分天下」的格局，涌現出了中智、上海外服、北京外企等一批規模化發展的國有企業，此外還有前程無憂、中華英才、智聯招聘、萬寶盛華等一大批實力日漸壯大的民營和中外合資企業，多元化的人力資源市場服務體系初步形成。
  （三）服務領域和服務內容實現了多元化。近年來，我國人力資源服務機構的服務功能進一步完善，服務領域和服務內容進一步多元化。以2010年為例，全國各類人力資源服務機構共為1327萬家次用人單位提供了各類人力資源服務。其中，國有企事業單位153萬家次，私營企業903萬家次，外資企業271萬家次，分別占總數的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制經濟組織是人力資源服務的主要對象。隨著互聯網的普及，我國網路招聘行業成長很快。前程無憂的注冊用戶數在2011年第二季度就已經突破5000萬人。2010年，國內使用網路招聘的企業數量達到105萬家，較2009年增長29.6%。
  （四）服務經濟社會發展的能力有所提升。人力資源服務業的形成與快速發展，提高了我國人力資源市場化配置的程度，推動了人力資源的優化配置，促進了社會人力資源開發。以2010年統計數據為例，全年全國各類人力資源服務機構共舉辦各類現場招聘會（交流會）14.7萬場，各類參會求職人員10218萬人次，參會單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務機構舉辦各類培訓班12萬次，培訓各類人員697萬人；為98萬人提供了人才測評服務；為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務；提供高級人才尋訪（獵頭）服務，成功推薦選聘各類高級人才87萬人。
  （五）人力資源行業服務水平不高，產品同質化嚴重。國際競爭力弱，主要表現在下述一些方面：
  1.人力資源企業規模小，實力弱。相對於我國豐富的人力資源，我國人力資源服務領域的機構和企業發育滯後，不能有效滿足社會需求。提供人力資源服務的企業規模普遍不大，實力弱，具有行業帶動效應的龍頭企業不多，並且企業發展不平衡、地區差異很大。截止到2010年底，全國共設立各類人力資源服務機構4.9萬家，從業人員22.1萬人，平均每個機構僅有4.5個從業人員。我國人力資源服務業從業人員素質結構矛盾突出，高級管理人才、項目開發人才、市場營銷人才均嚴重缺乏。
  2.專業化程度不高，產品結構不合理。總體上看，我國人力資源服務業仍處於粗放式發展階段，大部分人力資源服務企業中高端服務和產品開發能力弱，服務細分度不高，產品結構不合理，尤其是高質量的教育培訓項目、高級人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務缺乏，人力資源服務機構普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長的服務需求。國內人力資源服務提供商與跨國人力資源企業在綜合服務能力方面存在明顯差距，國際競爭力相對薄弱。
  3.服務功能單一，產品同質化嚴重。很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業，創新意識很強，但服務的層次和技術含量偏低，主要以職業介紹、人才招聘為主，沒有形成統一規范的工作流程和服務品牌，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。由於人力資源服務企業提供的產品同質化嚴重，在經營中無法形成市場優勢，經常採取在低端市場比拼價格的競爭方式。
  4．人力資源信息不共享，信息化建設滯後。近年來，全球人力資源服務行業正在經歷一場以計算機信息系統為核心的技術改進，系統的技術改進以及其模塊的功能已成為人力資源服務企業的競爭能力。目前，我國各省（區、市）人力資源市場信息化建設還普遍處於「各自為政，單兵作戰」的狀態，省、市、縣三級人力資源服務機構之間、職業介紹機構與人才服務機構之間、各人力資源服務機構之間信息尚未進行整合，還沒有實現人力資源信息的共享，也沒有建立市場供求信息變化快速調查制度。
  5.國內一些人力資源服務企業存在違規操作行為，損害了行業的信譽。國內多數人力資源服務企業注重眼前效益，有的企業甚至提供虛假信息、欺騙求職者，嚴重損害了人力資源服務行業的信譽。違規操作問題在勞務派遣領域表現的尤為突出。在缺乏監管的背景下，一些勞務派遣機構進行惡意競爭，違反法律規定進行派遣，損害了勞務派遣工的合法權益。目前，與勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經佔到我國勞動爭議總量的20%。

3. 提升人力資源服務業競爭力怎麼做

我國多層次的人力資源市場服務體系已初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，我國人力資源服務業專業化程度低，產品同質化嚴重，企業規模小，國際競爭力弱，同時還面臨著公共就業服務資源分散、市場監管亟需加強等體制性問題。建議深化體制改革，培育良好的市場競爭秩序，推動人力資源服務業健康發展。

我國人力資源服務業的總體發展特徵

  改革開放以來，特別是我國推行人事制度改革以來，市場化的人力資源服務業從公共就業服務體系中獨立出來，實現了快速發展。目前，多層次的市場服務體系初步形成，服務領域和服務內容實現了多元化，服務經濟社會發展的能力進一步提升。不過，從總體上看，我國人力資源服務業專業化程度低，產品結構不合理，企業規模小，國際競爭力弱，亟需深化體制改革，促進可持續發展。
  （一）公共就業服務體系的覆蓋面日益擴大。人力資源服務分為市場化服務和公共就業服務兩個組成部分。目前，我國初步建立了由縣區以上綜合性服務機構、街道（鄉鎮）社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系，為求職者提供公益性的就業服務，並為就業困難群眾提供就業援助，覆蓋面日益擴大。2010年，我國各類人力資源服務機構共舉辦高校畢業生專場交流會4萬場次，並通過提供政策咨詢、就業信息、職業指導、技能培訓，幫助求職者實現就業。
  （二）多層次的市場服務體系初步形成。從服務項目來看，我國人力資源服務機構已逐漸從提供現場招聘、人事代理、檔案管理、社會保障經費代收代繳等傳統、單一的產品，向提供多層次、分類別、多樣化的產品轉變，人力資源服務業的產業化進程加速，發展規模不斷擴大。目前，我國人力資源服務業的市場競爭主體已經形成了國有機構（包括國有企業和事業單位）、民營企業、中外合資企業「三分天下」的格局，涌現出了中智、上海外服、北京外企等一批規模化發展的國有企業，此外還有前程無憂、中華英才、智聯招聘、萬寶盛華等一大批實力日漸壯大的民營和中外合資企業，多元化的人力資源市場服務體系初步形成。
  （三）服務領域和服務內容實現了多元化。近年來，我國人力資源服務機構的服務功能進一步完善，服務領域和服務內容進一步多元化。以2010年為例，全國各類人力資源服務機構共為1327萬家次用人單位提供了各類人力資源服務。其中，國有企事業單位153萬家次，私營企業903萬家次，外資企業271萬家次，分別占總數的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制經濟組織是人力資源服務的主要對象。隨著互聯網的普及，我國網路招聘行業成長很快。前程無憂的注冊用戶數在2011年第二季度就已經突破5000萬人。2010年，國內使用網路招聘的企業數量達到105萬家，較2009年增長29.6%。
  （四）服務經濟社會發展的能力有所提升。人力資源服務業的形成與快速發展，提高了我國人力資源市場化配置的程度，推動了人力資源的優化配置，促進了社會人力資源開發。以2010年統計數據為例，全年全國各類人力資源服務機構共舉辦各類現場招聘會（交流會）14.7萬場，各類參會求職人員10218萬人次，參會單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務機構舉辦各類培訓班12萬次，培訓各類人員697萬人；為98萬人提供了人才測評服務；為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務；提供高級人才尋訪（獵頭）服務，成功推薦選聘各類高級人才87萬人。
  （五）人力資源行業服務水平不高，產品同質化嚴重。國際競爭力弱，主要表現在下述一些方面：
  1.人力資源企業規模小，實力弱。相對於我國豐富的人力資源，我國人力資源服務領域的機構和企業發育滯後，不能有效滿足社會需求。提供人力資源服務的企業規模普遍不大，實力弱，具有行業帶動效應的龍頭企業不多，並且企業發展不平衡、地區差異很大。截止到2010年底，全國共設立各類人力資源服務機構4.9萬家，從業人員22.1萬人，平均每個機構僅有4.5個從業人員。我國人力資源服務業從業人員素質結構矛盾突出，高級管理人才、項目開發人才、市場營銷人才均嚴重缺乏。
  2.專業化程度不高，產品結構不合理。總體上看，我國人力資源服務業仍處於粗放式發展階段，大部分人力資源服務企業中高端服務和產品開發能力弱，服務細分度不高，產品結構不合理，尤其是高質量的教育培訓項目、高級人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務缺乏，人力資源服務機構普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長的服務需求。國內人力資源服務提供商與跨國人力資源企業在綜合服務能力方面存在明顯差距，國際競爭力相對薄弱。
  3.服務功能單一，產品同質化嚴重。很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業，創新意識很強，但服務的層次和技術含量偏低，主要以職業介紹、人才招聘為主，沒有形成統一規范的工作流程和服務品牌，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。由於人力資源服務企業提供的產品同質化嚴重，在經營中無法形成市場優勢，經常採取在低端市場比拼價格的競爭方式。
  4．人力資源信息不共享，信息化建設滯後。近年來，全球人力資源服務行業正在經歷一場以計算機信息系統為核心的技術改進，系統的技術改進以及其模塊的功能已成為人力資源服務企業的競爭能力。目前，我國各省（區、市）人力資源市場信息化建設還普遍處於「各自為政，單兵作戰」的狀態，省、市、縣三級人力資源服務機構之間、職業介紹機構與人才服務機構之間、各人力資源服務機構之間信息尚未進行整合，還沒有實現人力資源信息的共享，也沒有建立市場供求信息變化快速調查制度。
  5.國內一些人力資源服務企業存在違規操作行為，損害了行業的信譽。國內多數人力資源服務企業注重眼前效益，有的企業甚至提供虛假信息、欺騙求職者，嚴重損害了人力資源服務行業的信譽。違規操作問題在勞務派遣領域表現的尤為突出。在缺乏監管的背景下，一些勞務派遣機構進行惡意競爭，違反法律規定進行派遣，損害了勞務派遣工的合法權益。目前，與勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經佔到我國勞動爭議總量的20%。

  發展人力資源服務業面對一些亟需解決的體制性問題和障礙性因素

  當前，我國人力資源服務業發展面臨著一些亟需解決的體制性問題和障礙性因素，主要表現在下述一些方面：
  （一）公共就業服務資源分散。各省（區、市）原人事、勞動部門分別設立了人才市場、勞動力市場，教育部門也設立了畢業生市場，三個市場服務對象趨同、服務項目交叉、管理各自為政。目前，三個市場之間的整合還沒有到位，不同程度地存在著區域市場相互分割現象，造成社會公共服務資源的浪費。
  （二）政府人才服務機構的市場化服務和公共就業服務錯位。長期以來，我國人力資源市場化服務和公共就業服務界限不清晰，大多數政府人才服務機構具有混合職能，在提供公益性就業服務的同時，也開展一些市場化的業務，有些機構甚至以市場化業務為主業，使得人力資源市場化服務和公共就業服務混合在一起，這產生了四個方面的問題：一是市場化服務和公共就業服務兩者出現錯位。各級人才服務機構本應以提供公共就業服務為主要任務，但實際情況是它們以市場為導向，以經濟效益為前提開展業務，把經營性服務作為主業，導致提供的「公共產品」內容單一，服務質量不高。二是政府和行業部門的公共就業服務部門機制不活，公共服務經費投入不足。街道、社區的基層就業服務機構較薄弱，難以向失業人員提供必要的就業服務。三是政府人才服務機構所開展的市場化服務由於專業化和市場化程度不高，對市場機制發揮重要作用的社會人才供求、價格及市場預測等反應不靈敏，服務效果欠佳，難以發展壯大。四是政府人才服務機構管市場和辦市場一家，產生了部分業務壟斷、政企不分的問題，制約了人力資源服務業的產業化發展。
  （三）對人力資源服務業的市場監管亟需加強。我國人力資源市場監管體系建設滯後於市場發展速度，影響了人力資源市場的健康有序發展，主要表現在下述幾個方面：
  1.人力資源市場監管隊伍薄弱，行業自律管理缺失。各省市人力資源市場監管隊伍建設起步比較晚，機構人員配備不健全，有些城市沒有專職的人力資源市場管理和執法人員，有些城市雖然成立了人才市場管理辦公室，但大都有名無實，既沒有機構編制又沒有專職人員。這造成人力資源市場監管隊伍力量薄弱，難以有效開展監管。同時，行業組織在業務指導和行業自律方面比較薄弱，為企業提供相關服務、規范行業發展的功能不足，沒有發揮出應有的作用。
  2.缺乏統一的行業服務規范與標准，監管的依據不足。我國人力資源方面的法規層次不夠高，對行業的規范和指導功能不足。由於缺乏統一的行業服務規范與標准，監管的依據不足，部分服務機構、從業人員打法規和政策的擦邊球，不正當競爭甚至侵害求職者、用人單位利益的事件不斷增多。各省市人力資源和社會保障部門普遍重視機構的許可與審批，重視年檢，忽視甚至不開展經常性監察。
  3.多頭管理，監管難度大。目前，人力資源監管的職能橫向分散於各個部委，大部分有關人力資源的監管職能由人力資源行政部門來執行。在多頭管理、統計和信息等基礎工作嚴重滯後的情況下，對人力資源服務業的一些業務領域進行有效監管的難度很大。
  （四）市場准入管制制度亟需調整。一方面，勞務派遣的市場准入過於寬松。勞務派遣單位的設立門檻低，到工商行政管理部門注冊後就可開展相關業務，無需人力資源和社會保障部門事前審批和事後備案。2008年以來，我國新注冊勞務派遣機構大幅增加。部分勞務派遣機構不具備人力資源培訓、管理的能力，承擔責任和風險的能力差。另一方面，我國人力資源服務企業設立分支機構等方面的市場准入管制又過於嚴格。人力資源企業如果要開展跨區域業務，需辦理多次許可手續，不利於企業的規模化發展。此外，我國不允許設立外商獨資人才中介機構，也不允許外資控股國內人才中介機構，不利於我國人力資源企業的產品創新和管理水平提升。
  （五）人力資源服務業的支持政策少。人力資源服務業是一個新興行業，一些地方和企業對發展人力資源服務業認識不足、重視不夠。一些人不了解正規運作的人力資源服務業的內涵與特徵，認為職業中介都是「黑中介」，高級人才尋訪服務是在「挖牆腳」。我國部分人力資源機構和企業運作不規范、經營缺乏誠信是形成這一現象的重要原因，同時也有正面宣傳和引導不夠等方面的原因。人力資源是社會第一資源，發展人力資源服務業對經濟社會發展具有重要意義，應科學認識和把握。
  目前，我國人力資源服務業發展面臨的深層次體制機制困擾尚未破除，人力資源服務業自身的發展能力沒有得到明顯提高。各級政府對人力資源服務業的支持政策少，對人力資源服務業發展的投入嚴重不足。此外，我國各級政府制訂的政策措施在可操作性和針對性方面還難以滿足人力資源服務企業的要求，人力資源服務業發展的制度環境有很大的改善空間。

  加快人力資源服務業發展的具體對策

  2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要》明確提出了我國「進入世界人才強國行列」的目標。加快人力資源服務業發展，充分開發和利用人力資源，為各類人才提供高質量服務，將有效促進我國人才強國建設。建議深化體制改革，解決制約我國人力資源服務業發展的突出矛盾和問題，培育良好的市場競爭秩序，推動公共就業服務和市場化人力資源服務健康發展。
  （一）深化人才服務領域的體制改革，處理好市場化服務和公共就業服務之間的關系。2004年以來，我國勞動部門所屬人才服務機構開始向公共就業服務轉變，並得到了中央財政和地方財政的有力支持。人事部門先後提出了「管辦分離」、「事企分開」、「公共服務與市場經營性服務分離」的改革思路，探索了多種改革與發展模式。今後要在前期改革探索的基礎上，繼續推進體制改革。建議將公共就業服務與市場競爭業務進行明確界定，推動政府所屬人才服務機構逐步將市場競爭業務剝離出去，向人才公共服務轉型。公共就業服務機構主要為社會提供「公共產品」服務，主要解決的是在社會主義市場經濟體制下，市場行為不願做，做不了，做不好或不宜採取市場行為的公共產品和服務，包括以人事代理和人事檔案管理為核心的各項日常管理工作、人才公共信息匯集與發布、特定目標的人才智力引進、人才預測、人才環境監測、幫助高校畢業生就業以及為下崗職工再就業、困難群體就業提供無償服務、制定人力資源市場發展規劃等，這是提供政府公共服務的重要方面。
  人力資源服務業管理部門應積極推進管辦分離，創造條件逐步將人才市場推向社會，作為獨立的經營主體，公平地參與市場競爭。各級人才公共服務機構要對本單位承擔的職能進行認真梳理，逐步將經營服務職能剝離出去，提高公共服務的供給能力和水平。如果改制後的人力資源服務企業承擔部分公共就業服務功能，則由各級財政對其進行適當補貼，或由人力資源和社會保障等部門購買其服務。
  （二）盡快整合資源，建立統一規范的人力資源市場。一是盡快整合人才市場和勞動力市場，強化體系建設，改變過去體制性分割的局面，實現資源共享。在此方面，江蘇、遼寧、天津等省（區、市）已經開展了實踐探索，取得了一些成功的經驗。建議在吸收借鑒各地成功經驗的基礎上，由國家層面明確統一人力資源市場體系建設目標，或出台指導性意見，為各省（區、市）整合人力資源市場制定統一規范的運作模式，以加強公共就業服務為導向對人才市場和勞動力市場進行整合。同時，要以兩個市場整合為契機，由政府統一建立公共服務體系框架，推進公共就業服務與市場化經營服務逐步分離，要在機構編制、人員經費、職責任務、工作目標、運行方式、信息化建設方面予以規范，強化公共就業服務體系建設。二是整合資源，規范市場秩序。要立足當前，著眼長遠，積極推進行政管理體制改革，及早整合政策資源、管理資源、信息資源、業務資源，消除行業壁壘和體制性障礙，逐步建立誠實守信、平等競爭、相互促進的市場環境，為求職人員提供系統完善周到的服務。
  （三）進一步加強市場監管，優化政府服務。目前，我國對人力資源服務業的監管力度還不夠，還沒有形成依法監管的長效機制。建議重點開展下述一些方面的工作：
  一是適應人力資源服務業改革與發展的新形勢，完善人力資源服務業的法律法規及配套政策。建議加快立法步伐，盡快出台《人力資源市場條例》，規范我國人力資源服務業的發展秩序，為相關部門開展人力資源市場監管提供法律依據。修改和完善《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》中有關勞務派遣的內容，對「臨時性、輔助性或者替代性」、「同工同酬」作出明確的界定和具體的解釋，使有關法律條文更具可操作性和針對性。
  二是加強人力資源市場監管隊伍建設，逐步完善人力資源市場監管體系，有效開展市場監管。人才服務業管理部門要逐步從辦市場向管市場轉變，進一步強化監督管理職能，依法、有效地指導、監督、規范人才服務機構及其活動。要加強人才服務業執法隊伍建設，提高執法人員素質和執法水平。
  要轉變政府職能，真正實現從「管控」向「服務」與「監管」相結合轉變，注重開展經常性監察。人力資源和社會保障部門要聯合有關部門嚴厲打擊和依法取締無證經營的黑中介、超范圍經營和跨行業經營的違規中介，加強對人才服務機構的檢查。推進人才服務業信用體系建設，建立誠信檔案，健全完善人才服務許可。強化對勞務派遣機構的資質要求，建立並完善勞務派遣機構的備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。針對勞務派遣工的利益訴求特點，建立和完善勞動關系預警監測和應急調處機制，妥善處理勞動爭議和群體性事件。
  三是推進體制和機制創新，優化政府服務。為各類所有制企業創造公平競爭的機會，利用市場競爭機制促進產業發展。加快行業協會和非營利服務機構的轉型步伐，充分發揮這些行業組織在開拓市場、行業自律、技術服務、溝通企業及聯系政府等方面的作用。各級政府管理部門要從重審批向重服務轉變，進一步強化服務意識，提高服務水平。
  四是積極開展人力資源服務的國家標准制定工作，統一人力資源服務內容與行業標准，擴大服務標準的覆蓋范圍，使用統一標識，提高服務質量，規范服務行為。同時要對人力資源服務機構實行資質評定和分類管理，實現從審批管理向資質管理的轉變。
  （四）加大支持力度，推出促進人力資源服務業發展的具體政策措施。順應產業發展趨勢，清理有關政策規定，加大支持力度，增強人力資源服務業發展的動力和活力，具體政策措施有：
  一是提升人力資源服務業的社會認知度。通過舉辦學習講座、組織調研、開展研討、進行培訓等形式多樣的活動，深化對人力資源服務業發展特徵和發展規律的認識。
  二是加強對人力資源服務業發展的宏觀規劃和指導。建議各地政府、人力資源和社會保障部門有針對性地採取支持措施，促進人力資源服務業發展。從國家層面看，人力資源和社會保障部門要加強與發展和改革委、財政部、國家稅務總局方面的協調和合作，爭取早日出台促進人力資源服務業發展的意見，推出促進人力資源服務業發展的具體政策措施。
  三是加大投融資支持力度。促進金融機構與人力資源服務業項目的對接，支持人力資源服務企業利用資本市場進行直接融資，提高融資能力，多渠道籌措發展資金。鼓勵各類創業風險投資機構進入人力資源服務業，促進中小人力資源服務企業的發展。加大對人力資源服務業基礎設施的投入力度，改善人力資源服務業的投資環境，吸引民間資本進入人力資源服務領域。
  四是加大財政、稅收支持力度。對於符合條件的人力資源服務企業，安排服務業發展專項資金和引導資金，綜合運用貸款貼息、經費補助和獎勵等多種方式支持人力資源服務業發展。加強包括專業化人才培養在內的公共服務平台建設，鼓勵公共人力資源服務機構按規定申請為非營利組織，享受相關稅收政策。
  （五）創新發展方式，推動人力資源服務企業轉型升級。
  1.積極培育人力資源服務企業集團。新的形勢迫切要求政府人才服務機構及時轉型，將市場化經營業務剝離出去並推向市場。在轉型的過程中，要充分利用多層次的資本市場，推動跨地區、跨所有制的資產重組和資源整合，鼓勵國有人力資源服務企業通過股權並購、股權置換、相互參股等方式進行重組，鼓勵和引導外資、民資參與人力資源服務企業的資產重組和股份制改造，培育若干集團化、規模化、品牌化運作的人力資源服務企業集團，優化資源配置，激發產業活力。
  2.推動人力資源服務企業提高專業化水平和自主創新能力。要加強產業體系建設，提高人力資源服務企業的專業化水平和自主創新能力。引導企業調整服務項目結構，積極發展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，側重客戶導向，更加突出細致的專業分工，提供「專、精、深」的服務產品，增加服務的技術含量和附加價值。
  3.引導人力資源服務業集群化發展。上海建立了首個國家級人力資源服務業發展集聚區──中國上海人力資源服務產業園區，搭建了人力資源服務業發展的實體平台，形成了集聚產業、拓展業態、孵化企業、培育市場的產業發展功能。國內其它地區可借鑒上海的經驗，以人力資源市場為核心，規劃布局一定的區域，給予專門的政策支持，探索建設人力資源服務業產業集聚區。
  4.實施更加開放的發展政策。適時放開股權方面的限制，從限制引入外資轉變為有選擇地引進外資，吸引國際知名人力資源服務機構入駐，提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，引進國際先進的人力資源服務理念、服務項目、服務技術、服務標准和管理模式，帶動我國人力資源服務行業整體水平的提高。支持有條件的人力資源服務企業跨國經營，完善國際品牌營銷與高質量服務體系，打造國際品牌。
  5.加強人才培養和人員培訓工作。要拓寬人才培養途徑，多層次、多渠道培養和引進人力資源服務業所需人才。可針對人力資源服務業從業人員的特點，依託行業協會等機構開展多層次、多形式的崗位職業培訓，提高從業人員的職業道德素質、理論水平、服務意識和實際操作能力。要研究推行統一的人力資源服務業從業人員的職業資格制度，並逐步探索建立人力資源管理咨詢，人才培訓，人才測評等人力資源服務專業領域的職業資格水平認證制度，不斷提升人力資源服務業從業人員的專業化水平。

4. 人力資源工作如何更好為企業服務

5. 如何推動人力資源服務業升級

「產業規模達到2萬億元」「培育形成100家左右在全國具有示範引領作用的行業領軍企業」「從業人員達到60萬，領軍人才達到1萬名左右」……《人力資源服務業發展行動計劃》所提出的2020年目標，正在逐步推進。

人力資源和社會保障部專業技術人員管理司司長孫建立表示，我們還將推動人力資源服務行業誠信體系建設，並圍繞服務『一帶一路』建設構建公平穩定、透明高效、監管有力、接軌國際的人力資源服務業外商投資管理體系。加大政策支持，鼓勵人力資源服務企業發展人力資源服務外包、管理咨詢、人才測評、職業社交網站、高級人才尋訪等中高端服務，增加服務的技術含量和附加值，以此推動在人力資本服務領域培育新增長點、形成新動能。內容來源於人民日報

6. 如何做好人力資源

作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

技巧之一：選一個好老闆

越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。

俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當作一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆

不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：

1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施做准備。

2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。

3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。

4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

7. 如何有效提升人力資源管理能力

更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。

注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作

8. 如何加強人力資源管理

人力資源管理工作人員，不僅是老闆的左右手，還是老闆的專家顧問；對員工來說，是他們的戰略同盟、服務夥伴和人事專家。現在的人力資源管理有別於過去的人事管理。現在它把人看作一種「資源」。人是有生命、有思想、有情感、有創造力，是生產力中最活躍的因素，最寶貴的資源。因此人力資源管理的一切工作都圍繞著人來開展的。簡單地說人力資源管理工作可概括為8個字：選人，錄人，用人，留人。
首先，人力資源工作人員應有內斂謙虛的性格，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面地了解組織發展狀況和人力資源現狀，進而卓有成效地開展人力資源工作。
第二，組織人力資源管理的摸索階段，人力資源管理工作不能浮躁，應做一些實實在在的事情，讓員工切身體會到人力資源工作的開展，對他們和公司的現在與未來發展帶來良性的幫助。務實肯乾的思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展，人力資源管理的初期工作，大都是些繁雜的事務，只有積極肯乾的精神，才能很好地指導和開展人力資源工作。
第三，人力資源管理工作是一些協調統籌、後勤支持的事務。人力資源管理工作人員不僅僅要依靠自己的專業知識技能，同時也要依靠自己的服務奉獻，滿足公司發展需求，滿足員工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我實現需要，來贏得公司員工的尊重，從而贏得公司領導、員工對人力資源管理工作的認可和支持。
第四，一線工作人員是公司和其他員工的衣食父母，人力資源工作人員不僅應尊重每一位工作人員，還應以感恩的心來對待一線工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該予以優先考慮。一線工作人員為公司創造了大部分的價值和效益。崗位沒有貴賤之分，只要對組織的發展有益處，就都應該持有同樣的尊重度和重視度，並感謝他們不辭辛勞的工作。
人力資源管理視人為「資本」，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬「服務中心」，管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化。人力資源管理工作初步方案：人員招聘與配置，人員開發與培訓，薪酬福利管理，績效考核，勞動關系管理，激勵約束制度管理等。
1、人員招聘與配置
招聘工作是整個人力資源工作的源頭。由於企業的發展，需要不斷招賢納才。現階段韶關市鐵友建設機械有限公司擁有的員工數不多，尤其是高技能人才還較缺乏，公司的規模還須不斷的壯大，招納更多的人才，應根據公司現狀發展需求擬定招聘計劃，並選擇適當又節約成本（資金成本和時間成本）的招聘的方式(如網上、報紙、專業雜志，參加招聘會，或者在內部選拔優秀人才等)。這當中最重要的是在決定招聘之前，制定好該崗位的崗位說明書，再根據崗位說明書擬定好所需人員的要求、條件、標准，並以書面的形式，清楚的告訴求職意向者本公司的招聘事項，如所要招聘的崗位、崗位要求、學歷要求、性別要求，薪酬待遇等相關內容。這樣能夠很快的篩選掉不符條件的人，提高了招聘效率，也節約了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作應更快、更准確的找到合適的人才，並根據其特徵和職業技能，將其安排在適當的崗位上。對新進員工進行合理、適當、有效的配置。此外，在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、心理素質、文化適應性等。 2、人員的開發與培訓工作 培訓工作的主要目的在於提高員工的素質、提高勞動生產率、增強員工熱愛工作、熱愛公司的意識，方式靈活多樣，而且要因人而異，因時而異。 (1) 員工崗前培訓：包括公司的情況介紹、安全生產教育、公司各項制度、企業文化培訓、崗位職責、工作要求等。只有新員工了解這些基本情況後，才能順利進行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培訓：主要針對新進職員所從事的工作或崗位進行所需技巧的培訓。其方法主要是由老員工對新員工進行「傳、幫、帶」，使其盡快進入狀態，適應公司的運營模式和工作環境，為公司創造新的價值。 (3) 團隊培訓：主要是不定期的進行員工的團隊精神培訓，讓他們在工作中能夠相互幫助，共同進步，並且能為公司的利益著想。可利用一些節假日開展健康有意義的活動，來增強員工間的和諧友誼，構造和諧公司。 (4) 臨時性和外部培訓：根據不同時期公司的業務發展需要，對員工進行職業技能培訓，為員工提供良好的外部培訓機會，最大限度地開發員工的潛能，這樣不僅有利於員工自我實現，還增加公司的效益。由於韶關市鐵友建設機械有限公司是民營科技型企業，就更應在員工的技能培訓方面下大力氣。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是員工最關心的一個問題。薪酬的計算和分配，不僅要具有外部競爭性，還要具有內部公平性。在進行薪酬計算前，首先要進行市場調查（目前韶關機械企業工資水平不高），調查本地區最低工資水平和同行業同崗位同工種的平均工資水平，然後在根據崗位不同的勞動強度、崗位技能、勞動條件和績效考核的結果，公平合理的分配薪酬。此外，還應根據公司的實際情況在節假日、公司司慶、員工生日、工作有重大突破等情況下考慮給員工相應的補貼、禮物，這種方式可以讓員工感受到公司管理上的人情味和自己的受重視程度，並且這種「小恩小惠」能鼓舞員工士氣，提高員工的工作自覺性，並激勵員工不斷進取。 4、績效管理工作 績效考核的范疇主要是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的主要是行政管理性的和培訓開發性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。影響績效考核的主要因素可以分為三個：人、制度、問題的處理。因此公司應加大績效考評力度；運用多種考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反饋系統，實行民主監督，增強透明度。同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。 5、勞動關系管理工作 勞動關系主要靠勞動合同來約束。要想很好進行勞動關系處理，人力資源工作人員首先要十分熟悉國家規定的各項法律法規，並跟進《企業管理法》、《勞動法》、《社會保障法》更新的步伐，與時俱進。勞動合同的制定要合理合法，，根據法律的各項規定，不訂立違反法律法規的事項，充分兼顧公司和員工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作開展起來就會一路綠燈。在公司能力范圍內，根據的法律法規的規定為員工購買社會保險，這是為員工負責的基本要求，同時也能讓員工踏踏實實地為公司工作，全心全意為公司的發展作出貢獻。 6、激勵約束制度管理工作 香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以激勵工作很微妙，只要把握到關鍵，激勵工作就卓有成效。約束與激勵是相輔相承的。公司規章制度的制定，看起來似乎是個紙上談兵的東西。但如果沒有制度的存在，公司的所有工作都將很難進行。人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理不得不採取「胡蘿卜加棍棒」的方法，雙管齊下，激勵與約束並進。