㈠ 股權分配不公，如何調整股權
創業企業的三大關鍵要素：人力（團隊）、資金、資源，相對應的三股分別稱之為人力股、資金股、資源股，這三種股必須弄清楚，才知道如何設計或調整公司的整體股權架構。
3.資源股
資源股的評估規則是按約定兌現了多少內容，兌現多少股權；資源再多，沒兌現，對公司沒有產生實際價值，資源是沒什麼任何實際意義。資源股是許多創業公司沒有明確列出，卻事實上大量存在的一個類別。
不可否認，一部分創業公司的資源股名符其實，為創業公司的成長提供了不可或缺的支持與幫助。然而，有些創業公司，資源股卻成為說不出的痛，自認倒霉，「就算交了學費」。不可忽視的事實是，資源股成為社會上忽悠大師，拿著股權，卻沒實際貢獻。
作者：Carina ，紐交所上市金融集團創業教育負責人，英國托尼博贊思維導圖認證管理師，羅輯思維得到腦圖簽約作者。微信公眾號：本來時間（jiuyaoruci）
㈡ 在公司股權設計中，老闆到底該拿出多少股份分配
確定股權激勵數量，需考慮兩個層面的問題，一是總量，二是個體數量。前者解決的是股東與激勵對象之間公平性的問題，後者解決的是激勵對象之間公平性的問題。
先談公司股權設計總量
在這一步驟中，我們應當考慮如下幾個因素：
1、資本戰略
如果考慮未來要引入戰略投資者，一般創始人經過3-4輪的融資，個人股份持有比例降低到個位數是很正常的。
2、控制權
如果只是虛擬股份的小夥伴可以無視這一條，但如果是涉及到注冊股，也就是要去工商局進行注冊變更的話，那就可要慎重了，公司股份的幾條生死線是每個企業家要時刻牢記的：67%-51%-34%-10%。
3、薪酬組成
這一點說白了就是看激勵對象當前拿多少，如果本身就已經是高薪了，那麼再給予高額的股權激勵，實在是有錢任性的做法；但筆者估計大部分情況應該是之所以股權激勵，實際上很多時候激勵對象的薪酬並不是非常的令人愉快，因此，這個時候就要考慮到激勵對象預期創造的價值和收入是否成正比，那麼就要常規薪酬+股權激勵收入的總和來進行計算。
4、未來的人才預留
隨著公司發展，勢必要不斷的有新鮮血液進來，因此，很多企業在進行股權激勵的時候，實際上是首先預估了未來3-5年大致的企業發展思路，預計可能會有多少精英的加入，然後從總體上進行股權的規劃，再從這裡面拿出一部分，作為本次股權激勵計劃。
5、人力資本依賴性
意思就是你這個企業的發展，是因為人才，還是因為占據了某些資源（前些年的山西煤老闆），如果是前者的話，相應的激勵總量也會大一些（少了人家不來啊）。
最後，對於激勵對象來講，關心的是分紅收益，而並非是控制權，因此，與其強調比例，更重要的是要計算股份數量，因為如果從ROE的角度（凈資產回報率）的角度，激勵對象更容易明白一件事情：到底手上的這些股份（虛擬股份）能換來多少真金白銀。
再看公司股權設計個量
1、崗位
大家要始終記得一件事情，進行股權激勵（儲蓄-股票參與計劃之類的除外），絕大多數的目的，都是希望激勵對象在拿到股份之後，能夠想股東之所想、急股東之所急，從而為企業創造出更大的價值，實現企業與個人的共贏。別忘了，很多時候，這個人能夠做出多大的貢獻，有一個前提條件，那就是要處於相應的崗位之上，因為崗位代表了職責、代表了許可權、代表了資源，就好比廚師要做出好的菜，首先你要讓他當廚師的道理一樣。這就意味著，如果激勵對象的崗位出現了調整，相應的持股數據也應有所調整。（具體要看激勵方式和相應的持股約定）。
2、個人不可替代性
有一些人，在的時候，我們並不去珍惜，直到失去後才追悔莫及，如果能夠再給我們一個機會，我們一定回去挽留，不是么？身為老闆，可以在腦海里盤點一下，有哪些崗位，一旦人員流失，至少在三個月之內無法找到合適頂替的人員，或者是能力，或者是對本企業的了解，或者是在企業內的威望，那麼這些人一定是要被納入到股權激勵的范圍當中的。
3、個人破壞性
對，你沒看錯，就是個人破壞性。擔心客戶資源流失、擔心核心秘方泄露、擔心核心技術被山寨、擔心公司的黑幕被曝光（最好沒有黑幕，或者不那麼黑），在股權方案中都應該考慮到有可能「點火」的人，並不是說股權激勵是萬金油，但如果股權計劃處理不好，有可能會成為「導火線」。
4、競爭對手給出的條件
我們思考一個問題，很多情況下，產品的市場定價，其實是由競爭對手給制定出來的。因為對於消費者來講，他有的是需求，而在可以選擇的條件之下，自然是選擇性價比較高的產品和服務了，這個時候，你想定高價也不可能——除非是兩桶油。因此，如果你企業的幾名關鍵性人才，在市面上有著公認的價格，那你就要給予或者至少許諾在未來有相應的價值回報（大家可以看看馬雲「忽悠」蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）。
5、工齡
俗話說，沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞。其實，對於這部分激勵來說，與其說是發放給激勵對象的，不如說是發給老闆自己良心的和給其他員工看的。
6、個人職稱與學歷
大多數人都理解的是，是騾子是馬，拉出來遛遛，但對於一些高新技術企業，很多時候，學歷、職稱從概率上來講，還是能夠代表著一定的個人水平的，特別是當企業內部組織、薪酬、評價機制不是很完善的情況下，這個時候，國家給出的這個「評價標准」可以作為參考。
7、老闆的視野和格局
一個股權激勵計劃實行的成功與否，其源頭來自於大股東，也就是老闆的初心。如果是本著利益分享，將蛋糕做大的初衷，那麼在整個方案的設計過程中，一定會站在激勵雙方的角度來思考問題，最終的效果一定不差，如果出現問題，也只能是技術上，但如果一開始就動機不良，或者勉為其難，那麼最後的結局很可能不歡而散或者是對簿公堂。因為，股權激勵只是第一步，對於很多公司來說，尤其是非上市公司來說，激勵對象真正能拿到多少分紅，還要看賬目是否清晰、透明，稅後利潤中拿出來分紅的比例有多少，因此，股權激勵方案的執行只是第一步！
內容很多，望細看，也希望能夠幫到您。
㈢ 資源股東股權如何分配
現在是資源整合的時代。你們有資本，我有資源，我懂技術，我們優勢互補。在創業時，一些公司需要一定的資源來開發他們的項目。這些資源通常掌握在作為資源合作夥伴的特殊人員手中。合夥人通常是相互了解和信任的人。即使一些合作夥伴專注於捐款而不是參與企業的日常工作，他們也會非常關注企業的發展並積極提出建議。
不建議向資源型合作夥伴提供工商股份或注冊股份，而是以期權的形式簽署書面協議。期權協議約定的股份比例完成後，可以大股東名義暫時持有。當時機成熟時，資源型合作夥伴的股份可在3年或5年內向工商行政管理局登記。與其他合作夥伴的股權一樣，資源合作夥伴的股權也應分階段實現，並有股權進入和退出機制。才能確保合作夥伴之間的股權結構穩定，合作基礎良好，創業項目才能成功。
㈣ 股權激勵如何進行合理設計股權的分配
華揚資本提出的長期動態優化股權激勵理念認為：股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。要解決這個核心問題，公司第一要進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；第二要形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；第三，股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；第四。股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；第五，股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；第六，股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。
首先，根據公司所處的行業特點、發展階段、股權結構等因素確定首次配股總量；其次，科學地進行崗位梳理和崗位價值評估，確定每一崗位級別認購股權數量的上限；
其次，根據當年員工績效考核的結果授予該年員工可認購的股權數額，員工績效考核結果不同，則授予的股權數額不同或者沒有。員工崗位級別不提升，被授予的股票數量則不超過該崗位級別認購股權數量的上限。如果想要得到更多股票，須努力工作上升到更高級別以及績效更優；
第三，公司根據公司的發展規劃和上一年度退出股權數量確定每年公司新增股權數量。這樣，員工持有的股權數額完全由其對公司貢獻的大小而定，員工持股是動態的，在長期的年復一年的績效考核中得到優化。
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㈤ 怎麼分配股權
創業的基礎就是兩個「一個是團隊，一個是股權結構」。股權結構不合理，公司一定做不成。股權設計是公司的頂層制度設計。股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。
創業初期公司的股權分配設計主要考慮有三個方面：首先應該如何調整股權結構以確保創始人對公司的控制權；然後通過股權分配幫助公司獲取更多資源，包括找到有實力且合適的合夥人和投資人；最後分配規則盡早制度落地。
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從1993年至今輔導30多家企業IPO上市，並先後投資了48家公司，退出46家，退出率96%。其中IPO上市退出32家，IPO上市退出率66%。
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㈥ 股權架構設計有什麼原則嗎
我覺得公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。股權結構的搭建要遵循以下4個原則：
第一：控制權。核心創始人要擁有足夠控制公司的股權。如果核心創始人股份過少或稀釋過快，都會導致失去公司的控制權。
第二：避免均等。避免55開，或者333之類的，這種結構看似很民主制衡，但到了一定時期，比如重大變革、接班人危機等等利益關頭，表面的和平非常容易被「瓦解」而「灰飛煙滅」。
第三：預留一部分股權。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只通過發工資，可能會給企業帶來很重的負擔，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因為這部分股權可以用作股權激勵。
第四：有利於資本運作。這個主要涉及兩個層面：融資和掛牌，股權結構要清晰合理，不能留下過多法律隱患，比如股權代持問題。
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㈦ 企業股權設計過程中合作股權的比例以多少為宜
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
創業企業的基礎，一個是合夥人，一個是股權。但說到底，其實就是合夥人的股權問題，這非常重要，這基本上斷定了一家企業的基因。
創業公司的股權架構設計至少分為三個部分。第一是創始人股份；第二是投資人的股份；第三是新成員的預留股權。其中，團隊新成員股權預留非常重要。股權是吸引人才的重要手段，如果創業團隊初始股權分配時沒有預留，就會影響人才招募和公司發展。
在進行股權分配時，我們不能只根據出資的額度來劃定股權。因為，現代企業發展中，人才決定了企業的發展前途。我們不僅需要對錢定價，更需要對人定價。對錢定價是對股權歷史貢獻的認可，而對人的定價是對股東未來貢獻的認可。
在創業的初始階段，大家可能會認為只對錢定價的股權分配方案沒有任何問題，因為一開始創始人不容易找到錢，有人願意給更多的錢，是一件很幸運的事情。到了這個項目發展起來的時候，這個股權設置就出問題了：由於創始合夥人當初資金有限出資不多，當好不容易把公司干起來了，創始合夥人還只是一個小股東。
創業合夥人既出了錢，又出了力，而且他們出的錢跟投資人的股票價格是一模一樣的。投資人是一塊錢一股，他們也是一塊錢一股進來的。但是投資人投完錢之後沒有參與公司任何的運營。創始人既出了錢，又出了力，但始終是一個小股東。這勢必會影響到公司日後的發展。
對於公司控制權的佔比多少，這個問題不能一概而論，要根據每個公司的具體情況而定。如果初始創始人只有2-3人，那帶頭大哥的股權可以達到67%，這是一個絕對控制線。但如果合夥人人數比較多，帶頭大哥的股權過半也是可以的，但需要其它必要的措施來配合實施。
建議將股權分為三個方面：資源股、基金股、人力股。
這三個裡面，資源占股應該是最少的，有些公司可能都沒有這一塊。至於資金應占股多少，沒有一個固定的的公式，建議資金股不超過30%。具體比例根據公司需要資金的量來定，如果100萬以內，可控制在10%左右，但如果需要300萬甚至500萬，這時候要考慮適度放寬，設置在20%或以上。
另外，創業公司必須得有一個帶頭大哥，這個帶頭大哥要有比較大的股權，在合夥人爭持不下的情況下，有一個人能決斷。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注於股改一件事。
㈧ 資源股東股權如何分配如何評價
沒有對雙方都有利的情況。只能說是利益平衡,找到雙方都能接受的利益平衡；股東權益的增加應以我們項目的估值為基礎，並結合新股東的投資確定具體比例。
在現實中，我們也會遇到企業員工是否適合股權激勵的問題。任何企業都有做大做強甚至上市的願望。然而，在企業發展的初期，往往是不穩定的，存在較大的變數。如果用股權激勵來激勵普通員工，很難取得實際效果，會讓他們感到受騙。在企業發展的中後期，企業股具有較高的價值。此時，通過適當的股權激勵對那些優秀的員工進行示範，效果往往會更好。
㈨ 怎樣做股權設計，如何做股權融資
我補充一下，希望對你有幫助！
股權融資一般分為四種：
1、增資擴股
簡單的說就是通過增加註冊資本來獲取更多的資金。
比如張三李四合夥開公司，注冊資本100萬，當100萬用完了，需要資金，剛好王五又看好這個項目，所以王五和張三、李四約定，自己入股20萬，佔有20/（20+100）=1/6的股份。這樣王五也能了合夥人，享受1/6的股權。張三李四也有了資金發展事業
2、股權質押
質押，大家好理解。
比如，你找張三借1000塊錢，張三怕你還不上就把身份證抵押給你了。
等你把錢還給他了，身份證也就還給你了。
股權質押也一樣。
比如，公司A注冊資金100萬，為了擴大規模，需要融資。因為沒有之前的物品，公司A就把自己的80%的股權作為抵押品，抵押給了金融機構 B，融資40萬，並做好了股權質押手續。那麼，如果公司A在40萬沒有還清錢，這個時候公司A的股權就無法再次變動了。一旦公司A無法按時還款，那麼金融機構B就有權對公司A的80%的股權進行處理拍賣、轉讓。
3、股權轉讓
股權轉讓，很好理解。
就是把原股東的股權轉讓給別人。
比如，公司A有3個股東甲乙丙，分別出資50萬、20萬、30萬，各占股權50%、20%、30%。現在股東丙由於個人原因，和甲乙協商退出，並將自己的股權轉讓給丁，約定轉讓價格30萬。丁支付完成，並簽訂轉讓協議。那麼訂就成為了公司A的股東，股東丙退出。
4、私募股權融資
私募股權融資，就是通過私募股權投資機構換取股權來融資。
那麼私募股權機構是怎麼盈利呢？
比如，公司A還沒有上市，但是它的前景非常好，這個時候剛好需要資金來擴大規模。碰巧被私募股權投資機構B看上了。私募機構B投資1000萬佔A公司20%股份，並約定在A公司上市後，拋售股票作為退出機制。我們可以看出私募機構的盈利模式就是投資即將上市的公司，等它上市後拋售股票獲利。
這些我都是在睿融的G·SSC公眾號「總裁商業智慧庫」上看到的，用他們的話來說：股權，可以作為一種抵押品來融資。不僅可以融資，而且還可以融人才、融資源。這些都是通過把股權分出去來獲得的。高明的老闆懂得如何分股權，同時又不丟掉控制權，還獲得了人才、資源、資金。