① 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
② 怎麼轉行到人力資源
一、轉型前的准備工作
在進行轉型前，首先要結合自身的情況，對自己的性格、優點、缺點進行分析，看自己是否符合做人力資源工作。做人力資源工作看起來是件很體面的工作，其實裡面的艱辛只有親身體會了才能感受到。鑒於現在部分企業對人力資源的重視程度還沒有達到一個程度，因此把人力資源部當做一個後勤部門，僅僅理解為招聘、辦理員工保險、入職培訓的部門。因此工作有些瑣碎，要具備良好的溝通能力、人員甄選能力，有時還要受「夾板子」氣，公司需要裁員、辭退員工時也是通過人力資源部執行，因此人力資源部在有些時候處理不當容易得罪人。如果自己對這些情況望而止步，那就最好不要選擇這個職業。
確定了自己符合做人力資源後，就要學習人力資源的專業知識。如果一個人沒有人力資源的從業經驗，又沒有專業知識，想從事人力資源工作簡直是天方夜譚。那麼如何學習到人力資源專業知識呢？學習的途徑很多種，因此我們首先要對人力資源的基本情況有個了解。人力資源管理共分為6大模塊：人力資源規劃、招聘與配製、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理。在了解了人力資源的工作內容後我們就要有針對性的開始學習了。學習的具體模式可以採取如下形式進行：
1、購買人力資源管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了人力資源會得心應手。
2、參加企業人力資源管理師培訓、人力資源學歷教育。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。
3、上網方便的人可以經常關於人力資源的專業網站、加入人力資源QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網路上有豐富的學習資源，要善於利用網路。通過搜索引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。
4、結實幾位人力資源專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。
5、購置人力資源的學習軟體、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到人力資源大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。
二、HR應該掌握的知識
1、企業管理知識。除了人力資源6大模塊的專業知識外，還應該掌握一定的企業管理知識。加強學習企業管理方面的知識，因為人力資源管理本身就是一個管理工作，要善於利用各種管理技巧才能把人力資源管理工作做好。
2、心理學知識。人是最復雜的動物，心情連自己有時都很難控制，而且人力資源學本身就是從工業心理學分支出來的一名學科。掌握了一定的心理學知識，在工作中就能游刃有如。
3、人才測評學的知識。掌握一定的測評技術，對於選拔企業合適的員工是非常有用的。
4、公共關系學。人力資源部經常要與政府部門打交道，以及聘請外訓老師的具體接待等各項外聯事務，都要求人力資源從業者能夠嫻熟處理這些事情。
5、禮儀知識。員工者首先接觸的是人力資源部的工作人員，人力資源在人才招聘時代表了公司的形象，良好的形象會給求職者樹立一種專業的感覺，給公司贏得美譽。
6、策劃知識。人力資源部要經常組織公司的各項活動，以及員工的生日策劃等活動，因此掌握一定的策劃專業知識無疑會使工作如虎添翼。
三、轉型的幾個途徑
1、內部轉崗。在掌握了專業知識後，可以試著向公司領導申請轉到人力資源部。那麼申請書的好壞直接影響著成功與否，因此申請書一定要寫的懇切，並表明自己強烈的願望。當然內部轉崗的前提是公司領導認可你現在的工作，因此在現有的工作中做出成績，獲得領導的賞識。
2、直接去應聘。在應聘時，所學的專業知識就顯得非常重要，要不對方問幾個問題後就知道你的底子了。在應聘前一定要做好相當充分的准備，了解對方的公司，了解工作內容。
3、在現有的崗位上申請一部分人力資源工作內容，在現有單位主動申請參加公司的招聘及培訓工作，為日後的轉型積累工作經驗。
在轉型的過程中，會遇到很多難題，一定要堅持。如果輕易的放棄，那麼就會前功盡棄，就不能順利轉型成為一名HR。轉型後可能工資待遇有所降低，一定要著遠長遠利益，因為對於人力資源，你只是一個剛入行的人，是個初學者。調整心態，那麼在轉型的路上會走的更順暢一些。
③ HRBP工作到底如何落地
HRBP背後的邏輯:HRBP工作到底如何落地?盡管越來越多的企業開始設立HRP這一職務，但是許多公司的HRBP形同虛設。目前我國企業的HRBP實踐主要有以下幾個問題：HRBP的角色定位不清晰。很多企業設置了HRBP這一職務，但是還沒有完善的制度來確定HRBP的具體職能、權責關系匯報關系、薪酬考核等，加上共服務平台尚不成型，號致仍處理許多事務性工作，使內外部客戶產生轉型無效的感覺。
當HRBP真正實現在企業內外部客戶心中的形象定位，從警察部門、監督部門、考核部門轉変為企業戰略和文化大使、業務部門的HR咨詢師、員工管理的政委、變革管理者這四大角色的時候，HRBP就真正落地並發揮出應有的價值了。
④ 如何做好人力資源工作
招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程。
1、首先你要了解你們企業的整體架構，崗位分部情況，特別是各個崗位的崗位職責、崗位任職要求，每個崗位需要多少人員。
2、要了解目前企業是否各個崗位的工作都飽和，是否需要招聘新人，是否可以內部調崗來解決人力不足的情況，這個可以看各個部門的具體需求，一般都是部門先提申請，人力資源部根據情況審核，領導批准後，就可以安排相關招聘了。
3、進入招聘前期准備工作：
1）提出招聘計劃：招聘崗位、人數、任職要求等；選擇招聘的平台（這個涉及到招聘預算，就是用多少錢在招聘上），如報紙登招聘廣告或者直接去人力資源市場招聘，這都需要費用；招聘時間，開始到結束大概需要多少時間，根據人員到崗需求來定。准備好招聘廣告。
其中招聘平台可選擇：報紙；人力市場招聘日；網上招聘；顧問公司；朋友推薦；公司內部招聘；職業介紹所等等其它
招聘廣告要求：醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣；令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續讀下去；清晰完整的內容，保證信息是真實非虛構的，包括企業介紹、崗位職責信息、任職要求、人數、薪酬福利等。
2）招聘計劃報領導批准，按照選好的招聘方式，順序進行。
4、招聘
1）收集求職信、簡歷等
2）挑選出符合任職要求的簡歷，安排面試
3）人力資源部和相關部門共同面試
4）錄用、審批和通知入職
5）入職培訓：企業文化培訓、崗位要求培訓、企業制度培訓等等。
以上應該是整個招聘的大概流程，你也可以借鑒各企業的招聘制度，簡單的說，就是先要看企業是不是真缺人，然後就可以用各種途徑來找企業需要的人。要招聘，入手的話，建議從寫招聘廣告開始，招聘廣告貼出去，自然有人投簡歷，然後，後面的招聘工作就水到渠成了。
祝你成功！
⑤ 人力資源工作的想法和思路怎麼下手
人生無處不營銷……從我們出生到死亡,無論是學習、生活、工作,哪一刻不要推銷自我?回過頭去思考人力資源管理工作,盡管不是銷售,以營銷的方式去思考又有何不能呢?在企業里,我們與老闆之間的關系,從勞動關系的角度看,是僱傭與被僱傭的關系;從管理層級體系看,是上司與下屬的關系;而如果突破這種傳統的思維定位和觀點,從服務的角度看,卻又是客戶與服務者的關系。既然我們把企業的老闆定義為我們服務的客戶,那麼,我們就同樣應該樹立客戶服務意識和營銷自我的理念。從事人力資源管理工作的人應該都清楚,通過與企業的最高決策者直接對話和交流,才是真正在探討人力資源發展計劃及戰略思路。很多人也都認為:企業主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響,有時候甚至決定其方向。但從另一面看,我們應該去思考這樣一個問題:既然企業聘請我們專業的人從事人力資源管理工作,為什麼我們不能以專業的知識技能去推進專業的人力資源管理呢?這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。日常工作中,我們經常會向企業的管理者提交各種人力資源工作方案,但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那麼,我們究竟該如何從營銷的角度去應對呢?站在人力資源營銷的角度去看,我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃,就好比是我們的產品,讓企業管理者去接受,其實也正是一種「產品」的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功,往往會有以下幾個方面的影響因素:第一,「產品」品質是否值得信賴,安全可靠。「專業鑄就品質」,只有不斷地提高產品品質,創造令消費者滿意的產品,才能在激烈的市場競爭環境中立於不敗之地。這種品質的體現,對於我們HR來說,就是能夠體現出人力資源管理專業性的計劃方案。曾經有些HR的朋友拿著他們經過細致思考後形成的各種人力資源計劃方案與我交流,但每每翻開細細閱覽之後,我的總體感覺是太過虛無空洞,文字描述像寫散文一般,而那些企業決策者所關注的數據分析,僅是幾句話草草帶過,根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點:「信息是決策的基礎。正確的信息不一定能做出正確的決策,但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策。」所以,如何通過我們的專業向公司決策者提供充分的信息依據,就顯得猶為重要。以前談到企業中的人力資源部門,總認為是一個後勤部門,是服務部門。而現在,越來越多的人具有這樣一種共識:那就是人力資源部門也像研發、設計、工程等部門一樣,是一個專業技術部門。因此,我們所提交的方案計劃,也必須體現人力資源管理的專業性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業水平,掌握人力資源管理領域的知識技能,並為公司提供真正有價值的解決方案,最終才可能被企業的管理者所認可和接受。因此,要想讓你的工作能夠具有被「客戶」所認可和接受的品質,首先要提升你自己的專業素質。第二,客戶是否有「產品」的需求,或是潛在需求。很多人力資源從業者到了一家公司以後,所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前,費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度,勾勒企業的組織架構圖,開展所謂的工作分析,結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己彷彿是全公司最忙的人,但到頭來,公司的管理原來什麼樣還是什麼樣,所有的規章制度都成了一紙空文,沒一點作用。公司領導也不領情,各職能部門又怨聲載道,埋怨人力資源管理沒有實質性的用處,忙中添亂,人力資源部門「上不達聖意,下不得民心」,成了公司里的眾矢之的。其實,人力資源從業者到了一個新的環境,首先是要了解這個環境,了解企業中所存在的問題,以及在最短的時間內發掘這些問題真正的症結所在,通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流,建立對問題更深層次的清晰認識,從整體上思考問題的解決方案。當然,在工作開展之前,千萬要記得與公司的最高決策者就所發現的這些問題進行深入溝通和探討,了解他對問題的看法,繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構思的人力資源解決方案,只有得到了企業最高決策者的認可和支持,才有實施的可能。否則,所有的工作都只會虎頭蛇尾,不了了之。所以,要讓「客戶」接受你的「產品」,最重要的是要通過診斷,了解客戶真正的需求所在,只有能夠滿足客戶需求的產品,才能夠真正被客戶所接受。第三,「產品」是否能夠解決客戶所面臨的問題。滿足客戶需求的產品,才有可能被接受,而接受還只是購買產品的意願而已,並不等同於購買。因為客戶所關心的核心,是你的這些方案措施能否真正起到作用,解決困擾企業的這些問題。本人接觸過不少管理咨詢公司,也通過不同的渠道了解到各個企業對於管理咨詢的看法。總結一下不難發現,多數企業的管理咨詢服務往往以失敗而告終,這種結局在急速發展中的民營企業猶為突出。所以,很多的人對管理咨詢並不抱太大好感,認為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實,我們不該把所有的過錯都歸咎於管理咨詢公司。我常常會用這樣的比喻來描繪管理咨詢工作:企業請專業的咨詢機構來為企業做管理改進,就像病人找醫生診斷,醫生固然是好的醫生,也通過有效診療方法找到了症結,還對症下葯,開出了治病救人的良方。但是這樣並不能保證病人很快痊癒。這裡面還有一些影響因素我們沒有考慮。比如服葯量的多少?各種葯品如何搭配服用?病人是否願意並遵醫囑服用……這些,都會影響葯效的發揮,從而決定病情能否得到有效治療。所以,盡管請了知名的公司來企業做咨詢服務,但那畢竟是外因,企業自身才是內因,如果內因不起作用,僅靠外因的推動,是不會有任何效果的。以上是外部管理咨詢的例子,作為企業內部的人力資源管理人員,其實道理一樣,也必須認真思考所提交解決方案是否對症下葯,同時,更應該思考怎樣刺激內因起作用,從而有效推動解決方案順利實施。只有你能解決企業決策層對有效性的疑慮,你的方案才能真正得到決策者的認可,進而獲得他為你提供的資源和協助。第四,「產品」是否具有良好的售後服務保障體系。任何產品的優劣,最重要的是產品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時,往往過多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過程,很少關注到該項方案推行一段時間後的效果反饋。我們都知道,在企業中無論是推行一項方案,還是進行某方面的變革,總會遇到種種反對:要麼是激進地不予配合,要麼是消極抵抗,草草應付了事。而且,因為企業人力資源工作的開展,往往關繫到企業發展戰略層面的問題,如何通過方案的推進解決企業實際存在的問題,是許多企業決策者所關注的。所以,方案推進的過程固然重要,但是良好的結果才是追求的目標。我們在擬定任何一個方案之前,其實內心都會有一個衡量,比如方案的有效實施,究竟會從哪些方面給企業的管理工作帶來怎樣的變化和改善,而這種變化和改善,其實就是你這項方案的預期目標。為了保障目標實現,考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過是將現狀與預期目標比較,看看哪些達到了目標,哪些地方還有差距,再去分析產生差距的原因,調整工作開展思路並繼續推進。在這種反復的分析調整中,逐步達成預期的目標,同時再配以激勵獎懲的有效措施,來保障工作的順利推進。只有在方案擬定的同時,也思考了推行過程中可能出現的問題,以及針對這些問題提出一套有效的解決措施,方案才更能夠得到更進一步的認可。第五,「產品」營銷的方式、方法是否得當。記得曾有個年輕的業務員來家裡推銷保險業務,在推銷意外險業務時解釋說,假如家裡某某人意外身亡了,受益人會獲得多少賠償。雖然他怕我們聽不懂專業術語而講了大實話,但聽著怎麼都讓人覺得不舒服。結果可想而知:盡管與其他幾家保險公司相比優惠許多,但最終還是沒能說服家人購買。從這個故事裡我們可以領悟到,不管你的產品多麼有競爭優勢,但是如果在營銷過程中方法不妥當,最終還是沒有辦法達成目標。所以,許多銷售人員都這樣理解「營銷」概念:「營」是市場推廣,是產品的銷售過程;「銷」是業務達成,是產品銷售結果。沒有良好的「營」的過程,就不會達成銷售目的。其實,人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經過精心構思的方案和想法最終沒法被公司所接受,問題多數是出在營銷方式方法上。《孫子兵法》中關於戰事勝負的前提因素,講到「天時、地利、人和」等,其實,我們在推進工作時遵循同樣的道理:你的方案,你的變革思路,在企業目前發展階段是否適合,決策者對於方案的認可程度,所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍等等,都會影響到你的方案是否通過。再有,就是如何讓你的企業領導也能清晰地認識到他所支持去做的,不是一件虧本的買賣,這也是至關重要的影響因素。古人雲:「天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往」。不能夠讓企業決策者認識到你工作能帶給他的利益,你就不要奢望你的方案會被接受。更何況,人力資源管理工作的效果反饋,往往並非短期的事。談到這么多產品營銷的觀點,當然並非真的讓所有人力資源從業者都轉行賣產品,只不過是希望通過對營銷思想的闡述,將對人力資源工作開展有益的理念提取出來,從而讓我們的人力資源管理工作在企業中開展得更加順暢。隨著市場環境的變化,各個企業的管理思想和手段也在急速變化。如何根據企業的發展實現人力資源管理的變革,是值得每一個人力資源從業者深刻思考的問題。我們必須改變傳統的人力資源管理思路,借鑒於我們工作有益的思想,讓我們的人力資源管理工作能真正為企業帶來實效,讓人力資源管理真正成為企業戰略實現的基石。
⑥ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
⑦ 人力資源應該如何利用
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
⑧ 特急：如何做好人力資源工作
先建立體系，
把人力資源體系分模塊，
薪資、人力資源信息。績效考核、制度、崗位規范、人才管理、招聘管理，
看你的意思，
你所在企業不大，
主要看你老總重視你不，
然後看你表現，
新來，
建體系，
發調查問卷，
調查員工信息，
出幾個分析，試探一下
⑨ 如何將人力資源管理體系落地
企業構建的人力資源管理體系需要針對不同類型的崗位建立，我們通稱為分層分類的人力資源管理體系，分層指人力資源管理方式/方法因為職位層次不同而不同，分類指人力資源管理手段方法因不同工作性質和崗位類別的不同而不同，例如，基層員工與高層管理幹部的管理激勵方式不同，研發技術類型員工與生產銷售類崗位考核管理方式也不同，因此，企業在構建分層分類的人力資源管理體系中，需要系統考慮，准確定位和設計。
華恆智信在咨詢實踐中歸納出三種不同導向的人力資源管理體系設計方案：（1）基於能力的人力資源管理體系，（2）基於業績的人力資源管理體系，（3）基於角色/責任的人力資源管理體系。