A. 如何搭建高清互動電視平台
你這個題目也太大了吧？跟你講個三天三夜也講不完哪！
簡單來說就是網路規劃、前端平台分級部署規劃、終端平台集成！細節上那就多了去了，不是一句兩句話能說得清楚的！
B. 如何搭建運營團隊
一般，一名美工，一名運營，一名推廣，起步就是這樣。然後可以去團隊孵化公司去培訓，也可以實戰，也可以和專業的運營公司學習
C. 如何組建一個團隊
首先一個優秀的團隊必須要有一個優秀的領導者。其次要做到以下幾點。
D. 如何搭建一個團隊
個人認為團隊的建立和好壞，不是一個人的能力大小所決定的，要靠大家的力量和團結協作的精神去感染所有的人，在團隊里我們互相關心，團隊外我們要積極表現我們團隊內的人，讓他們知道我們才是最好的！只有選擇我們才是對的，選擇了我們才會有更好財富，讓我們去感染所有的人明天是美好的，希望從我們開始！！我周圍發生的事讓我感慨很深，家人也好，朋友也好，現代的社會人們都如此的現實，金錢給人們的誘惑力太大了，所以我們應該學會去更好的溝通，而最好的溝通只有心和心在說話才算是成功！以真誠待人，相信沒有人會拒絕你！成功在我們面前！學會包容，學會諒解，學會努力，學會付出......回報的日子就不會遠了！
以下是富貴自己歸納總結的建立好一個團隊的六步法，希望可幫你建立團隊（因為富貴本人的管理能力偏重於營銷，所以給出的解決方案更適用於營銷團隊）：
1、規模：確保每個團隊的成員數小於12人，以便管控。
2、技能：確保團隊中某些成員有以下能力：技術專長、問題解決力及決策力、人際關系能力。
3、角色：根據西方管理學理論，最好團隊成員中有以下九種角色（如果規模小，可以一個人兼有多種角色）：創造者、推動者、評估者、組織者、製造者、控制者、維持者、顧問、聯系者。
4、目標：以SMART為原則建立具體團隊目標。
5、職責：明確每個團隊成員的職責。
6、考核：為團隊量身定做績效考核制度。
首先你要知道什麼是團隊：
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團隊是要一些有共同人生觀、價值觀、處事方法、做事態度等等的人組成在一起，為了同一個目標去奮斗的一個組織！
不是哪些為了共同的目的聚集在一起的烏合之眾，那個不是團隊那個叫「團伙」
解決了團隊人員的問題，接下來還要注意的是：
1、要有好的制度，優勝劣汰、獎懲分明
2、要有的好分工，該你乾的事情肯定是你的強項，就一定要做好
3、要有好的領袖，讓一些人變成一個人，讓一堆草變成一捆繩！
創立企業，一個團隊是非常重要的，一般而言，一個團隊應該具備《西遊記》中唐僧師徒的各個角色：
1、唐僧，團隊的軸心，即你個人的角色。有一個矢志不渝的理想和不屈不撓的信念。這很重要，創業過程中，你會遇到各種各樣的問題和困難，如果沒有堅持下去的信心，再有力的團隊也無濟於事。
2、孫悟空，一個非常有能力的CEO。你不可能對團隊的每一項工作都事必躬親，所以找一個可靠的且能夠踏實幫你排憂解難的CEO就顯得非常重要。這樣的人必須具備如下素質：忠誠、能力卓越、能解決實際問題、不畏艱難、能同甘共苦、不輕易放棄等。
3、豬八戒，你團隊里不可或缺的監工。不要以為有了孫悟空就萬事大吉了，孫悟空固然是一個忠誠的CEO，但你不能保證你孫悟空就一定會永遠追隨你，他也有苦惱的時候和為自己犯愁的時候，這時候他也會不例外地感到困惑或是有怠工的情緒、思想，而因為有了豬八戒這個監工，你就可以放心了，他會適時地告訴你孫悟空和其他員工的想法，當然也會暴露出他自己的想法，因為他很想討好你，想要讓你任命他去做大師兄啊！
4、沙和尚，你團隊的後勤部長。兵馬未動，糧草先行，這樣的道理不用再贅述了。有了沙和尚做你的後勤部長，你大可以放心去實現你的每個目標了。有有必要說明的是，沙和尚的角色必須具備任勞任怨的品質。
此外，你若創業，還必須搞好你的社會關系，關鍵時候，能使得上，能讓如來、玉帝、觀音來幫你一把。
怎麼樣，沒問題了吧！
團隊管理是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業的發展角度來說，團隊的精神和力量是企業可持續發展的內在動力，是一個現代企業生存與發展必不可少的要素。
建班子、定戰略、帶隊伍
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一個企業要成功必須走自己的路，任何企業在作成功經驗總結的時候，往往都是「事後諸葛亮」，我們無法知道一個企業到底怎麼做一定會成功，但是可以知道一個企業要想成功必須作些什麼，我們不能單純模仿別人的經驗，而是應該加上自己對市場的觀察、思考，策劃，要帶有自己特色的東西，只有這樣才能保證成功，所以首先我們應該很清楚知道我們現在應該干什麼，下一步應該干什麼。只有我們方向正確了，組織框架搭好了，剩下的只需要加強管理創效益，是不會犯根本性錯誤。任何公司要發展，要對員工負責，我們必須建班子，定戰略，帶隊伍。
首先要建班子：有一個領導班子，由三部分組成，一把手也就是班子的責任者，二是核心成員，他是部門全局問題的策劃和支持者，三是重要的功能負責人，是參與班子的決議，營銷執行者，在重大問題的決策程序上應該是要求立項、調查、研討、決策。而且主要程序應是「聽多數人意見，和少數人商量，核心說了算」的。
定戰略：也應有五個關鍵問題：
（1） 確定中長遠目標；
（2） 確定實現目標的總體戰線和階段；
（3） 制定目前的目標；
（4） 確立採取什麼方式進行戰術動作的分解；
（5） 在實施中如何進行調整。
這實際上也是管理層共同考慮的問題，每個分公司、市場部及辦事處主任針對自己具體的分公司、市場部及辦事處通過民主協商必須確定下來，這樣銷售過程中才能穩而不亂，有根有據帶隊伍，這是保證任務順利完成。
帶隊伍：關鍵問題如何管好一個團隊，一個團隊能否發揮出應有的水平，這就要挖掘一個管理者的技能水平。
也應該注意五個要點：
（1） 優化的組織結構和崗位設置；
（2） 以崗位責任制為核心制度；
（3） 要完善和落實考評和激勵機制；
（4） 建立負責培訓體系；
（5） 加強企業文化建設。
每個辦事處、市場部、分公司是一個小團隊，是公司的一個肢體，所有的辦事處、市場部、分公司架起來構成了我們營銷中心，以我為核心的領導班子，以我團隊所做出宏觀市場規劃，為戰略方向的銷售隊伍周圍。
管理人員要德才兼備，基本素質要過關
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要打硬仗，市場人員過千，人員素質參差不齊，面對這種情況，如果不加強學習，培訓提高的話，那我們這支隊伍就弱不禁風，內部就會出問題，跟對手作戰，我們自己先會垮掉，所以，必須要求我們從下到上，管理人員基本素質要過關，必須是德才兼備型。
「德才兼備」中 「德」包括四個方面「責任心、上進心、事業心、愛心」，胸懷，眼界和大局觀，有自知之明，能夠超越自我，和公正、自律、謙遜等，我對市場人員說過一句話「要有愛心、事業心、責任心，耐得住寂寞，禁得住誘惑」，對這幾個「心」的理解，其中：責任心，是指主動承擔責任，不以個人興趣為出發點負責到底。
上進心：指敢面對環境壓力，知難而上「不達目標誓不罷休的精神」。
事業心：對事業要有樹立信心和追求，把企業發展看得比自己生命更重要。
愛心：對公司愛，員工愛，家人愛，消費者愛。
胸懷、眼界和大局觀是對管理人員的基本要求，個人利益、局部利益要服從整體利益。
自知之明，超越自我，要經得起批評和表揚，超出現在看未來，超出局部看整體，超出自身看發展。
企業對於幹部的要求是沒有特權，起表率作用，尊敬上級，尊重同事，禮賢下屬。
從以上幾點我們管理人員可以自檢一下自己與這個「德」含義的差距有多大，那些是要彌補和學習提高的，這也就是大家經常說得做事先要做人。
「才」的方面，是指要有敏銳的洞察力，富有創新精神，要善於總結提高。強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
這方面主要是要求銷售人員要有過硬的專業知識和操作技能，要能幹一番事業，創造出業績，我在選（提）拔、儲蓄幹部，主要參考這兩個方面來作後備隊伍的管理者
溝通是前提，務實是基礎
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有一個關於「交換」的說法，兩個人相互交換了一個蘋果，結果每個手中還是只有一個蘋果，兩個人互相交換一個思想，結果兩個人就共有了兩個思想，這就是溝通的結果，溝通可以是1＋1> 2，溝通可以預防事件，消滅在萌芽狀態。辦事處、市場部、分公司同事之間，營銷方案事實等都離不開溝通。互相學習經驗，互相彌補不足等。
我認為公司每一個部門、辦事處之間應架起溝通的橋梁，共同學習、共同發展，共同成長，才能共同創造輝煌的事業。
市場負責人的首要責任是把每個人都放到最合適的崗位上，使每一個員工的優秀都得能充分發揮，如何了解員工的特長，把他們放到合適的崗位上去，需要與員的溝通、協調。
一個團隊的建設關鍵取決於發揮團隊的協同效應，協同效應的發揮於部門與部門之間，員工與員工之間的良好的合作，而這種合作是以溝通、協調為前提的。
一個企業的強勁的對手是自己，最終是自己在競爭，我們首先只有戰勝自己，發掘自己，突破自己，提高自己，我們才能在眾多的競爭對手中立於不敗之地
1、溝通
團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，所以說，一位不會和團隊成員開誠布公的領導者，無法讓團隊成員發揮最佳潛能。應定期和不定期地安排「有話要說」會議，以此作為溝通的管道。成員會因彼此了解而解除戒心、放鬆心情，這有助培養忠誠和凝聚力。試著在適當的場合，充分開放所有與團隊任務有關的信息，如數據、事實、議程或記載成員個人對整個計劃所應負責的備忘錄。但是有件事要放在心上，那就是將來一定會有必須保密某事的時候。
2、鼓勵成員發表意見
每個人在團隊工作時，一定遠比一個人獨自工作有創意。鼓勵公開討論意見，並確保每項意見都受到聆聽及尊重。如果對某個意見持保留態度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當。提醒成員團隊中有何專業知識可供運用，並促進成員之間公開討論與團隊目標有關的意見。
3、發揮最佳表現
團隊成員能合作無間以達到最佳表現是極其重要的。交付給成員全部的工作責任，授予他們執行及改良其工作的權力，誘發他們對整個團隊作出最大的貢獻。
·分擔責任
團隊剛成立時，設定共同目標和安排個人角色只是一個程序的開端。此程序持續的時間與團隊持續的時間等長。一支團隊須負起執行政策、控制進度的責任，遇有不能達到目標的行動時，亦必須向上級做有建設性及創意性的反饋。作為一個整體，團隊有責任確保成員間溝通自由且暢通，還要讓每位成員都清楚明了政策上的改變和工作的進度。
·維持最佳表現
身為團隊領導者，你的角色就是幫助團隊發揮最高效率。通過負起幾項不同功能的責任，你就可以做到這一點：
確保所有的成員都明白自己的責任，而且他們的工作都具有挑戰性；
鼓勵成員為團隊及他們自己的任務盡全力；
綜觀團隊的工作情形，確保成員努力的目標一致；
評量及設定團隊目標，使其保持在最適階段，以激發持續性的工作誘因；
確保團隊及個人責任的重疊沒有造成任務重復。
·保持彈性
任何團隊對成員都有很多的要求。雖然每位成員皆有自己的角色和責任，但是他們必須保持彈性並願意適應改變。有些製造業的團隊，甚至會要求成員有能力完成團隊各個面向的工作。藉分享領導角色的各個面向來表現彈性，並去分擔成員的部分工作。當團隊向前發展時，檢討每個人的角色，依任務需要適時調整。
4、創造自我管理團隊
自我管理團隊比其他團隊有更多的自主權。在一些重組地工作制度的公司里可以發現這種團隊越來越多，這類公司的改革工程是將結構扁平化，並取消中級管理階層和監督階層。
·自我管理團隊的定義
自我管理團隊對某一特定工作計劃負起從頭至尾的全部責任。譬如，一支製造業的團隊，可能會接管一條組裝線的整個生產流程。這類團隊的特質包括分享領導角色、高度自主、公開討論以作出民主的決策、自行管理團隊的各項活動、承擔全部的責任，而個人及團隊的表現成果則是團隊自行負擔的最基本責任。
·收獲利益
如果經營得當，一支自我管理團隊非常有生產力，它可以節省管理成本、提升品質和對顧客的服務滿意度、縮短工作流程、減少費用，以及將更多的彈性引進職場。除了經濟上的利益之外，這樣的團隊還可提供每日訓練場所給團隊成員，幫助他們發展技能以負起自我管理的責任。如果此項制度實施成效良好，員工士氣的提振和低離職率將是可預期的，而且依照經驗，員工將更有能力對市場的改變迅速作出反應。
·支援自我管理團隊
要使工作有效率，自我管理團隊需要充足的後援來獲得來自管理階層對團隊自主性的支持。這意味著團隊成員對任何關繫到自己的決策皆可毫不避諱地提出意見，這些決策包括薪資、工作評量和人事。雖然，上級管理階層可能會安置一位名義上的領導者到團隊中來，但是實際上領導的位子必須取得團隊其他成員的認可才行。領導能力的面向可以改變，譬如當團隊中新冒出有才能的人或計劃方向改變等等原因時。與自我管理團隊共事，較困難的地方在於心理的調適，因為管理人必須放掉大部分管理權，卻仍然要監控工作進度。除此之外，你還要有足夠的雅量接納採用你未參與討論的好決策。
5、創建未來銷售隊伍
「支撐資源」（銷售員）應是任何顧客需求、出售產品的專家。每個銷售團體的任務是世界上有效率的銷售團體的水準基點。
NHA的高級主管，原 Procter& Gamble公司的銷售主任Nick Heptonsta11說，所有全球性的贏家都成功地做了五方面的工作
銷售策略，銷售運作，組織結構，人力資源及領導能力。他驚訝地發現只有4％的銷售經理做過銷售演示給銷售新手，"舊的銷售領導能力怎麼了?"
重建銷售隊伍非常時髦，但大多銷售經理卻全然為盲目猜測的行為，組織結構必須支持銷售策略。重建的目的不僅是為產生更高的銷售效率，同時也是為了提高銷售員的素質，未來業務人員需要新的基本技能，他們應是更有學問，在數學和計算機上受到良好教育，他們必須是「小總經理」。
使銷售團隊要從「可憐又愚蠢的步兵」到公司的精英，「銷售員不是天生不好，是他們的經理們使之然。」
令入悲嘆的是，國內企業，尤其是中小企業的銷售團隊要達到這一目標要走一條漫長之路。請分析你所帶領的銷售團隊處於什麼樣的境界：
希望能幫到你
E. 高清影院建設要如何組建
組建影院，可以使用碧維視影音伺服器作為樞紐，傳輸數據；使用播放器作為終端，點播影音伺服器共享的資源。
可以實現海報牆界面，影片分門別類，方便選擇。
數據傳輸穩定，播放流暢
可以實現智能操控
對組建影院非常的有用，管理方便。
這樣可以么？
打字不易，如滿意，望採納。
F. 如何開發和整合團隊資源
摘要 你好，很多人對自己身邊的資源都是一知半解的狀態。每個人都有自己的事業圈和人脈圈。深究下去，其實都能找到現階段能幫你解決問題的人和物。而現實中，很多人都想著從外面去尋求新的解決方案，而忘了去深究現有資源的深度。相比下，後者所花的時間成本和精力成本肯定相較於前者要順利很多。但確是大家都容易忽略的方面。
G. 如何搭建一支高效的互聯網運營團隊
一點：了解網路運營部構成。
網路運營包括了4個組成：設計部、編輯部、推廣部、咨詢部。由於每個運營主任的經營思路不一樣，很多公司很少去這樣區分，不過我很樂意這樣分開，因為只要明確了部門，了解部門的職責，才能更大程度的發揮整體的作用，才能知道責任落實到哪裡，應該如何落實等等問題。每次和任何一家醫院做運營時，我都是談到計劃也明確，分工要清楚，績效要分明，和部門區分有很大的關系，只有分開了，才能做好這些，所以第一點，要做好一個運營部，首先應該知道有哪些構成。
二點：人員的組建（設計部、編輯部、推廣部、咨詢部）。
尺有所短，寸有所長，物有所不足。智有所不明，速有所不逮，神有所不通。這個用來講人的差異性，其實人就都是這樣的。如何組建團隊？針對不同的部門用什麼人，怎麼用？作為主管要充分認識到「差異性」這一點。
設計部組建，我們需要大量招聘網站文案、美工人員和後台程序人員，實際中也有分輕重，我們必須要求更多的美工做更多的事情，所以美工比程序人員要來得多，好的文案就一個也沒關系；現在網站都採用了DIV+CSS架構，所以我們務必要求他們能夠這樣做，設計部的事情都是很瑣碎繁雜的，而且需要和企劃部溝通，人員同時要求就是溝通能力不錯，學習能力可以，有獨立的見解和執行力，我到過很多公司，主管都會有高薪挖人的想法，我覺得這個不可取，其實團隊都是自己培養才有一個忠誠度，也許這個人員過來的時候，比較生手，他需要學習，我們教會了他，一切都可能。對此，設計部的組建要求員工：會DIV+CSS，能夠獨立思考，有創意，有想法，能夠承受壓力，服從管理，有獨立的優秀作品。 編輯部組建，編輯強調一點就是要有文字組織思路。很多編輯都不一定會做網站編輯，網站編輯它是一門網頁加編輯的工作，它需要編輯會操作基本的HTML知識。開始組建時，我們需要招聘這樣的人才，如果不會HTML也可以的，設計部可以做培訓。對於編輯部的人員組成，主要就是：文採好，思路清晰，學習能力強，求知慾強，服從管理就可以了。
推廣部組建，推廣很復雜，包括了花錢推廣和自然優化。這個絕對要找有經驗的，因為這個人員一到就需要能上手的，而且尤其是自然優化，沒有一兩個月看不出效果，所以需要認真審核和跟蹤這個部門的每個人員能力，我的認為就是必須有經驗，有案例。
咨詢部組建，其實設計部、編輯部、推廣部就如同一個公司的後勤，都是為咨詢部做准備工作，而真正給公司帶來直觀的效益的當屬咨詢部。所以這是一個沖鋒陷陣的隊伍，必須有足夠的實力，哪怕高薪請來也是有必要的。咨詢是綜合考驗每個人的能力，網路還好，咨詢思路還可以緩解，如果是電話，就必須要求反應快，回答清晰的人員來操作。咨詢無非就是包括：網路咨詢和電話咨詢。他們都有一個必須突出的點就是：會聊+專業知識，其次強調了反應速度，學習能力，能承受高壓力，溝通能力強。
團隊有了，就如同機器零部件都到齊了，這個如何組裝零件，讓它們達到協調工作，這個就是看運營主任的管理了，這個就是我們談到的： 三點：團隊的管理。
我說說想法，可能不完整，但是應該可以學習一二。
1、各個部門主管制定工作職責，讓主管明確部門的工作，需要做哪些，要怎麼樣做，做到怎麼樣，最後能夠得到什麼？
2、運營主任要以身作則，組建之初多融入各個部門參與工作，可以學習一下程序美工，查看一下文章質量，了解一下優化進度，評估一下咨詢質量。運營主任其實要多學習，每個部門做的事情都要會，哪怕會一些，這樣才能深入群眾，了解大家，獲得大家的認可，從而建立起來更多的人格魅力，為以後工作的安排有效執行起很大的幫助。
3、每天要求部門主管提供報表，讓這個動作形成一個習慣，只有作為一個習慣，才能習慣性做好工作，辦好事情，主管要根據報表的內容，抽查審核，做好要誇獎，做不行要多鼓勵。
4、作為運營主任要深入了解每位員工的情緒，了解員工的困苦，了解員工在公司的工作情況，通過私聊，集體開會，調查問卷來獲得員工的信息，有效的進行人性化管理。我們也談到了人的差異性，對此，發現員工的不足，不應該一味的批評，要多包容多鼓勵，一顆感恩的心，大家才能齊心向上。
5、運營主任要會安排工作，監督進度，鼓舞員工，調動員工積極性和員工建立感情。很多人認為執行力和親和力很多時候都是成反比的，這一點我不太認同。我認為只有和員工建立了感情，有了親和力，再來執行一些政策，執行一些工作安排，才能做到更好執行更有效的執行。
這些點要是都做好了，員工的配合度都是很高的，工作就能夠開展的很順利，管理員工就不用那麼操心了。
我說到的這5點不能說做到了就一切沒問題，只能說是一個主要的方向。而實際中，影響團隊管理和管理者的個人情緒、主觀分析能力、人格魅力、工作心態等等因素有很大關系，對此，我要說一點的就是和管理者本身有關系，管理者必須要求時刻有積極向上的心態，有健康強壯的體魄，有大局獨攬的膽識。 第四點：如何讓團隊出效益。
這一點是最重要的，如果一個團隊沒辦法給醫院帶來效益的話，說你管理團隊如何厲害，團隊如何過人，這些都是空話。
最後的結果就是要求你的團隊必須給醫院帶來利潤，那麼這就是如何讓你的團隊發揮作用了。
出效率就是需要在如何培訓、監督、安排工作這些地方下功夫了。 一定要下功夫做出業績。我們說到了培訓，監督，安排工作。首先我們來說說培訓。每個部門都要安排培訓，分部門培訓和整體培訓。
設計部培訓包括：設計一個好作品；針對不同的科室做出不同的風格，做出作品能夠被別人所模仿；更好的編程序寫Div+CSS，讓後期維護更簡單，及時組織醫院的一些宣傳材料發布到網站。
技術部培訓如果有條件可以由運營主任來做，遇到更為專業的東西可以安排設計主管來做，培訓要多做，讓大家把好的設計思路說出來共享，促進設計部內部人員的相互學習，共同協作。我現在管理集團下屬的很多醫院，所以設計內部協作很重要。培訓到位了，每個人能獨立做好了每個作品，這個時候就剩下監督和工作安排了。
運營主任要多問主管當前的工作進度，工作難易度，工作遇到的問題，無形中起到了很好的監督作用，給部門形成一個動力。工作安排將採用工作量加工作時間來考核。我都會要求每天主管匯報下面人員的工作任務，完成情況，周末都需要主管做一張工作匯報和下周工作安排，這樣一來，設計部都可以把事情做的
H. 如何構建高效的人力資源團隊
確立共同願景
建立高效能團隊的第一步便是，建立團隊成員切實可行的共同願景。在一個群體中，只有共同的願望才能使團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系、相互依存的人們團結起來，使之產生1+1>2的合力，以便更有效地達成個人、部門和組織的目標。勾畫組織願景是團隊領導者的拿手好戲，也就是我們常說的領導者善於畫大餅。這一點無論是企業、部門還是任務小組，只要是高效能的團隊，其領導者大凡如此。
每個組織的領導者都知道要建立共同的願景，然而我們常看見領導者畫的大餅被團隊成員丟在一邊，甚至被嘲笑為空中樓閣、痴人做夢。為什麼會這樣呢？
團隊的願景與成員目前的最關鍵需求之間，必須產生必然的、令人信服的聯系，否則團隊願景只會成為誰都不相信的口號。因此，當我們許多企業提出了各種全球領先、國內第一的願景，各個任務小組提出了成為精英小組、某系統最高效團隊等一系列的目標時，由於願景的提出缺乏分階段目標的支持，它與團隊成員個人的近期需求之間無法產生立竿見影的必然聯系，因此被團隊成員嘲笑也是必然的。
另外，人的需求是變化的，隨著時間的推移團隊成員的構成也會發生變化，因此也需要對團隊願景進行適當的調整。
選擇適合成員
任何團隊都是由個體成員構成的，然而不是所有個體都適合成為團隊的成員。因為團隊是有目標的，與目標相悖個體的存在將極大地降低團隊的效能。因此在團隊建立初期、發展過程中一直存在著團隊成員的選擇問題。
在團隊的發展過程中，團隊領導者必須以嚴謹的態度去挑選每一名候選人，並從中選拔出最具潛力的人才。對於人才的選擇，團隊所看重的應不僅是其受教育背景、綜合素質，還要考慮候選人所具備的對團隊所從事事業的熱忱度、新知識的學習能力和一定的邏輯分析能力，同時候選人個人性格的開放性與協作性也是受考查的重點指標。工作的技巧可以培養，工作的經驗可以積累，但是一個人的性格卻無法被輕易改變。即使某些成員有出色的工作技能，如果他們缺乏責任心與團隊精神，那麼這樣的員工聚在一起也很難構建起一支真正具有戰鬥力的優秀團隊來。
團隊成員的初選固然重要，團隊成員在團隊運行過程中的優勝劣汰也同樣重要。隨著團隊的成長，有的團隊成員變得已經無法成為團隊發展的推動力量了，為了保住團隊的效能，這時就不得不將他們淘汰掉。這些成員有些是因為其能力，更多的是因為他們的態度、信念等而被淘汰。
然而，企業如何甄別需淘汰哪些成員呢？合理的團隊評價體系是最好辦法。當然市面上有關員工評價體系的書籍很多，評價成員的方法也很多，有KPI、平衡記分卡、360度考核、能力素質模型等，五花八門、不一而足。這些評價方法雖然各有所長，實質都是用團隊目標（既包括近期目標也包括遠期目標）來衡量其組織成員，只是每種方法所適用的范圍、適用的團隊發展階段不同。選擇與團隊現階段發展相適應的簡單、實用的評價方法，在注重業績、能力評價的同時重視態度信念因素的評價是優秀團隊評價員工的有效方法。
制定基本規則
「三個和尚沒水吃」的故事，實際上就是管理上常說的「團隊惰性」。當在一個團隊裡面，人們的工作不能被明顯地區別開來，並且不容易被評價時，成員們就會傾向於少花力氣、少做努力。如果這個團隊的人員素質又參差不齊，並且缺乏必要的凝聚力與合理的激勵機制，就更容易導致團隊的績效不及個人績效。因此為了抵抗「團隊惰性」的危害，優秀的團隊都會建立分工明確的規則，而這種規則既可以是顯性的也可以是隱性的（俗稱潛規則）。
顯性規則一般是指組織架構、分工、制度、流程、責任書等。顯性規則是剛性的，需要言出必行，否則難以用來約束成員，所以，顯性規則不要輕易出台，出台就不要隨意改變。顯性規則的出台就相當於團隊領導者與團隊成員之間的承諾。高效能的團隊需要不斷兌現承諾，不僅是團隊對公司的承諾，個人對團隊的承諾，公司對團隊和個人的承諾，也是個人對自己的承諾。這些承諾是相互的，不能隨便割裂。如果團隊對個人的承諾不兌現，那麼就會出現團隊績效無法提高，成員沒有積極性；如果團隊對企業的承諾無法兌現，同樣高效能團隊也只是個易碎的花瓶起到的只是擺設作用；如果團隊成員中，個人對個人的承諾無法兌現，那麼兌現團隊的承諾就更是遙遙無期。
筆者曾見過一個在業界比較著名的公司，公司老闆熱衷於修改制度，還美其名曰「隨需而變」。結果，該公司的制度雖多，卻並不受員工重視；而老闆由於制度制定可以隨需而變，所以隨口制定製度成了習慣，反正不對了就頒布新制度。最終，該公司的顯性規則如同虛設，團隊效能很難有大的提升。當然，顯性規則也不是一成不變的，否則難以適應外部變化的環境，只是顯性規則的變化需要團隊成員共同認可的程序與條件。
顯性規則如果過多、過細，必然容易走上「隨需而變」的路，所以，團隊的隱性規則比顯性規則更重要。試想，如果三個和尚都是積極為他人著想的話，可能不是三個和尚沒水喝，而是三個和尚喝不完。團隊管理的經驗告訴我們，營造合理的潛規則是高效能團隊的必要條件。
提升個體效能
在選擇到合適的人、確立了團隊規則後，公司最主要的工作就是提升團隊成員的個體效能。這包括兩方面工作：最充分地激發每一個人的才能；從能力與態度兩方面提升團隊成員，盡量不使一個成員掉隊。
不論多大的團隊，如果團隊無法使它的成員感受到在團隊目標的實現過程中自身物質與精神目標的實現，很難想像他能全力以赴地為組織目標而奮斗。激勵的方式很多，如給業績突出的成員以經濟回報；給有能力的人提供發展空間；以一種積極、充滿鬥志的企業文化激勵每一名員工發揮自己最大的潛力；不惜破格提拔人才；重點關注20%最優秀的人才，讓他們發揮領頭羊的影響效用等。總之要使整個團隊形成生機勃勃的前進氣氛，就必須建立團隊成員激勵回報體系。
然而，僅僅是激勵並不能完全提升團隊成員的個體效能。隨著時間的推移，一方面團隊成員的能力可能存在過失或退化，另一方面團隊成員的個人目標可能變得不適合實現組織的目標，因此，在團隊中總有人因為無法跟上組織發展的步伐而被淘汰掉。不過對於團隊的發展而言，成員的淘汰對組織也是一種傷害。與其淘汰成員，同時使組織受到損害，不如幫助面臨被淘汰的成員提升其個體效能。因此優秀的團隊需要隨時對其成員進行全方位的培養。
團隊在人才培養上應該形成嚴密有序的人才梯隊，這也是構建優秀團隊的重要策略。從一線員工、主管、經理到總監，優秀團隊在每一個管理層上，都有相應的人才培訓及接班計劃，保證了每一個團隊的組建都有可持續發展潛力，不會出現人才斷層現象，以發揮出最大的人才效應。同時，團隊應該在內部推動形成人文關懷的氛圍，使每一名員工都有被關注、受信任的溫暖感覺，努力促使組織的目標與個人的目標相結合，最大限度地激發員工的潛力，同時使整個企業保持一種學習型組織的上進姿態，團體的競爭力也就是在這種氛圍中逐漸形成的。
構建高效能的團隊並不是一蹴而就的事，很少有團隊在建立之初就是高效能的團隊。而企業高效能也是一個相對的概念，需要進行橫向、縱向比較，今天的高效不等於今後的高效，因此構建高效的團隊往往成為每個企業、每個組織永恆的話題，高效的團隊也是大家追求的一個沒有止境的目標。