① 簡述人力資源供需平衡的調整方法
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現的不同情況，企業可以採取以下幾種措施：1、人力資源供大於求。應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。2、人力資源供不應求。應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。這種情況就只有通過企業內部的人員調動來調整。關鍵在於各部門對人力資源要有準確的需求分析。--華恆智信整理提供
② 如何達到人力資源規劃的綜合平衡
有了人力資源規劃方案後，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關系：
（一）人力供給與人力需求的平衡
由於人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。
1.供給小於需求
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。另外，企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足的情況，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源政策出現了重大問題。這時可以採取以下措施來平衡供需：
（1）從外部僱用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要僱用全職人員；如果需求是短期增加的，可以僱用兼職的或臨時人員。
（2）提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，如改進生產技術、進行技能培訓、調整工作方式等。
（3）延長工作時間，讓員工加班加點。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業務外包，等於減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大於需求
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營姜縮時期，這時過剩人員的處置成為影響企業能否渡過蕭條期的關鍵因素之一。具體的應對措施有：
（1）擴大經營規模或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
（2）永久性的裁員或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對，可能帶來眾多的社會問題，為此需要有一個完善的社會保障體系作為支持。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，通過這些方式也可以減少供給。
（6）對富餘員工實行培訓，這相當於進行人員儲備，為未來的發展做准備。
3.結構性失衡
組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結構上出現不平衡，所以結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。對企業本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位。
（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。
上述的人力資源供需平衡的方法在實施過程中對組織、對員工具有不同的效果，表對這些效果進行了比較。
（二）專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員被晉升或調整使用後，因其承擔的責任和發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。只有這樣，企業人員才能保持積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
（三）組織需要與個人需要的平衡
企業強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標；在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。
③ 供過於求時的人力資源供需平衡方法
人力資源供大於求的應對方式有：①開拓新的企業業務方向，從而擴大對人力資源的需求。②撤銷、合並臃腫的機構，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優惠措施，鼓勵員工提前退休和內退。④少人員補充，也即當出現空閑崗位時不進行新人員補充。⑤加強培訓工作，使員工掌握更多技能，增強其擇業能力，為員工自謀職業提供便利。同時，通過培訓，也可為企業的發展儲備人力資本。
供過於求即企業所需要的人員數量遠遠小於前來應聘的人員數量。這樣有利有弊，利是可以給企業更多的選擇機會，選擇更加適合公司的員工；弊是面試大量人員，需要浪費人力和時間。因此在篩選簡歷時就需要將不符合企業招聘人員條件的人員進行剔除，之後再進行選擇面試。
除了運用一些面試或測試的方法篩選應聘人員外，招聘工作中的時間配合是不容忽視的，特別是確定適合的人選。應注意：
第一點，面試與錄用的時間掌握，因為企業在找人，同樣應聘者也在找企業;都反映在時間上，這是雙向選擇的結果。對確定錄用的人選應明確清楚何時報到，相關證件資料的准備等。
第二點，在對等職位的人選確認後，應預留適合補充人選，一般為1-2人做後備;主要是考慮雙方覺得不適合時的填補，但應控制好時間上的溝通。
④ 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1． 人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2． 專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3． 組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
⑤ 怎樣實現人力資源的供需平衡
我想現在沒有哪個企業人員充足，用工荒已是現在企業最大的問題，人員供需不好平衡，如果你是正在經營的企業的話我倒是可以給你幾條留住員工的建議；不要盲目的給工人加薪，他們的慾望是無窮盡的。在任何事情的處理上要公平。不要因為怕她們辭職就寵她們，過分的寵他們會讓她們忘了自己是誰。同行業中你的單價要比別人高。
⑥ 人力資源規劃的方法及其平衡分析
人力資源規劃的方法：
人力資源規劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執行計劃和實施監控、評估人力資源規劃等。
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
人力資源規劃的供需平衡分析：
人力資源規劃的最終目的是要實現企業人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需基本趨於相等的狀態。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調整
(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業生產要求。但是這種方法由於外聘人員需要熟悉企業需要一段時間，見效比較慢。當企業缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節約企業的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。
(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節性的企業比較適用。
(3)延長工作時間。有效的節約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。
(4)內部晉升。是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環境，工作效率較高，同時節省外聘成本。
(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型後的資格要求，還能防止冗員現象。
(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業的生產活動。
2.供過於求的調整
(1)提前退休。能容易減少企業員工的數量，但企業也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。
(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但採取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業所需的員工。
(3)增加無薪假期。可暫時減輕財政上的負擔，避免企業需要員工時再從外聘員工。
(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，如發放優厚的失業金。
3.結構失衡的調整。通常是上述兩種調整方法的綜合運用，企業要根據具體情況，對供不應求的員工採用相應的調整方法，對供過於求的一類員工採用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量和結構等方面達到調整平衡。
⑦ 人力資源規劃如何達到供需平衡不要長篇大論，第一第二第三說清楚就行
第一 預測明年的辭職人數和退休的人數
第二 預測明年的新招聘人數
第三 預測明年工作量所需要的人數
⑧ 為什麼在人力資源的發展階段，人力資源的重點是人才供需平衡
在發展階段，要重視企業人力資源的穩定性，供需不平衡會導致成本上升或員工流失。
⑨ 人力資源平衡措施有哪些
一、是開展人力資源服務機構精準對接行動。
各地要充分發揮人力資源服務機構作用，加強與貧困地區扶貧部門貧困勞動力需求對接，加強人力資源市場供求信息監測，形成常態化的崗位信息共享和發布機制，建立貧困勞動力就業需求資料庫。
二、是開展人力資源服務機構專場招聘行動。
各地要充分發動人力資源服務產業園、人力資源服務機構召開扶貧專場招聘會，發動用人單位提供招聘信息，針對貧困勞動力的不同需求提供有針對性的個性化服務。
三、是開展人力資源服務機構創業指導行動。
各地要依託人力資源服務機構，引導高校畢業生等到貧困地區創業，吸引在外經商人士返鄉創業，通過創業帶動貧困勞動力就業。
四、是開展人力資源服務機構技能扶貧行動。
各地要積極依託人力資源服務機構開展貧困勞動力職業指導，組織人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業面向貧困勞動力開展職業技能培訓，提升貧困地區技能培訓水平。
五、是開展貧困地區人力資源市場援助行動。
通過實施「西部和東北地區人力資源市場建設援助計劃」，逐步解決貧困地區人力資源市場發展不平衡不充分的問題。
(9)何謂人力資源供需平衡如何實現擴展閱讀
縮小地區差距，加快發展人力資源市場，一支高水平的人才隊伍不可或缺。
致力於提升管理人員和從業人員的理論水平和業務能力，打造精兵強將，廣西、重慶等11個省（區、市）開展了豐富的培訓，這對很多地方來說還是「第一次」。
黑龍江、新疆、西藏等都是近年來第一次大規模舉辦人力資源戰線的相關培訓；廣西在浙江大學舉辦的人力資源市場管理人員培訓班是自治區第一次在東部發達地區舉辦人力資源培訓班，先進的理念和經驗讓學員們耳目一新。
⑩ 人力資源供需平衡措施有哪些，在實施效果方面有什麼差別
從具體措施方面而言，主要從以下幾個方面來進行操作：
1、依據企業戰略目標分解出企業的用人需求規劃，盤點現有人力資源狀況，擬定增補計劃和增補方案，以此來解決「需」的問題——明確了解企業在未來一個時間段內需求量。
2、通過人才市場、招聘網站、內部介紹與推薦等渠道，按照人員增補計劃，有節奏的進行人員增補，以此來解決「供」的問題；
3、要對企業的用工環境與用工待遇進行分析，並與當地同行業或同類企業進行對比，完善、調整企業用工環境與用工待遇，以保障增補計劃的順利實施。
4、結合企業現有人員和增補計劃，擬定出「應急預案」，一旦發生增補計劃未能按時達成時，可以對現有人員進行科學、整體調控，以求將人員缺員的損失降至最低。