① 人力資源管理的就業方向
人力資源面向的求職面挺廣的~
人力資源有6大模塊，招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系及人力資源發展。
求職時請務必注意：常規所說的「人事」與「人力資源」是不一樣的：
對於一般中小型企業，特別是小型的民營企業，一般招的是「行政人事」，做的一般是事務性的工作，比如招聘、安排面試、簡單的入職培訓（其實是公司政策宣讀而已）、員工薪酬的計算、獎金的計算、入職離職等的事務性工作；
對於一些外資企業或是大型一定的企業，一般有將「行政」與「人力資源」分別成立部門的做法，甚至在人力資源部下設招聘經理或專員、培訓經理或專員、薪酬福利、績效考核、員工關系及學習發展部之類。這就要看你對6個板塊裡面的哪些工作有特長之處了
② 人力資源 就業前景
如何應聘人力資源部經理
(轉)一、應聘前的准備工作（不多說了）
1．簡歷（簡練、突出重點，真實）
2．公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會）
3．盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4．非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：
（1）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000。
（2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」，並非「高級」或資深的「專家級」，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。
（3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老闆合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）、老闆小農經濟思想嚴重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。
（3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。
（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧願要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。
（5）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。
（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心裡及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼裡的公司領導層及老闆們。
（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。
（9）招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析
（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。
（2）人力資源部經理一般屬於公司的中層，其地位不容忽視，這關繫到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門（招聘）。
（3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
（4）人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門,公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對於那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對於人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。
3、招聘方刊登的招聘廣告分析
（1）如果採用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。
（2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那麼可能其公司對於英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質（外資、民營）等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在「湊熱鬧」，比如別人的招聘廣告上對於英語要求很高，所以它也不能低。而對於許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平並不能作為衡量他的一個最重要的標准之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由於海爾的人事總監的英語水平不高（假設情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什麼樣的素質。
（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求（硬體）、任職人員素質要求（軟體）。經常發現那些極為重視硬體例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬體來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建「比武的平台」。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟體）。對於一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務），因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大於不同點，不像從事技術工種的對行業要求那麼高。所以專業的招聘方會先要看軟體，然後再看硬體。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什麼樣的人。
（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對於那種工資面議及不談福利的。但是對於招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是「吸引眼球」的東西。許多公司對於其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什麼會加入？有趣的是，不少招聘方還經常誇大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循「323離職」規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。
三、整個招聘過程分析
1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。
2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的（「入門級」就比較專業了），普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由於許多公司的這類面試，對於專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。
3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那麼多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。
4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰斗，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎麼樣打這場戰斗的：
（1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前准備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對於招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場准備及反准備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（「資深的專家」）招聘子公司人力資源部經理（「專業的入門級或中級」）。
（2）如果面對專家，他會採用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標）,action（行為）,result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。如果是面對非專業的，那麼對於招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易准備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出「成果」。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什麼？
（3）專業的面試一般是30分鍾到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鍾時間提問。不專業的招聘方基本不會留什麼時間給應聘方，並常說回家等通知。專業的招聘方會握手歡送應聘方，表示友好的感謝，並告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排，例如復試時間地點安排等。在送應聘方離開時，專業的會說「即使面試不成功，我們也會……」
（4）在專業的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據准備的問題提出，說得出的事實答復例如故事並非直接的評判。專業的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘後經過分析揣摩後再做出決定。
（5）應聘人力資源部經理的面試，其實對於專業的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答「你這問題問得太不專業了，如果讓我問我會問這樣的問題……」。對於那些非專業的面試而言，招聘方會被應聘方牽著鼻子走。
（6）如果能看面試方的准備材料的話那專業的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。
（7）面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由於想跳槽而請假出去面試，那麼這個企業的老闆會作何反映？
（8）專業的面試環境，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，並握手錶示尊重及友好。不專業的面試環境也是非常多的，專業的應聘方一定能找出不少漏洞。
四、應聘方策略
1、作為專業的人力資源部經理在應聘時候可以採用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環境問題，面試考官是否專業等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題並提出比較合理的解決方案並實施，那麼自己絕對不會來應聘這個職位。
2、如果碰到高手（國內不多），那麼就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被「追問到死」。建議可以採取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。
③ 人力資源就業方向
人力資源管理就業方向一般為：企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
④ 人力資源管理的就業方向是什麼
據調查,人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制葯與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%.可見招聘企業主要集中於金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業,而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制葯、生物工程等,依然沒有能夠表現出對人才的較大需求,這些行業人才已較為飽和,人才需求也相應不多.調查認為,在未來幾年內,這一基本格局將不會有太大的變化.
人力資源管理是一項極為重要的工作領域,但就業難的大環境下,人力資源管理專業的就業前景被看好,隨著全球經濟的發展,國際間的競爭的實質逐漸演變成人才的競爭.人力資源作為21世紀最寶貴的資源,受到前所未有的重視.如何對人才進行最有效的管理,最合理的配置,最大程度的開發和激勵等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題.特別是十七大提出了科學發展觀,強調要將以人為本作為核心以來,以「人本管理」為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重.
因此,還沒有畢業的大學生,一定要根據人力資源管理專業的現狀和前景,為更好的就業做好各方面准備. 總的來說,由於經濟進步和企業組織發展,人力資源管理得到越來越多的重視,並將在未來得到更多的關注,而目前人力資源管理的專業人才市場缺口很大,08年統計數據顯示 ,僅北京、上海、廣州三地缺人力資源管理專業人才就達大約150萬人,基於此,認為人力資源管理專業的就業前景較好.
⑤ 人力資源專業的就業方向是什麼
是一種科學的管理模式，未來這方面的人才利用和開發，是時代所急需的，是大有前途的。不管什麼部門，什麼公司，特別是大公司或者是大的單位，都是必不可少的。過去的人事管理重點在於管人，現代的人力資源管理主要對人的利用和開發，各部門的配合和協調。其實就是對公司整個人力資源的合理利用和開發。也就是對人才的引入（招騁）、培養、利用和開發，為公司創造最大的效益。 它的職業有著廣泛的前景，小公司的人力資源管理由公司部門經理替代，大的公司直接調用人力資源管理部門。從職員到經理均可擔任。通常人力資源有兩個發展方向：1、是企事業實際操作型的人力資源管理（人事專員、人事主管、人事經理、人事總監等）；2、人力資源咨詢服務類，如職業規劃師、心理咨詢師、企業法律顧問（勞動關系、勞動爭議類）等
⑥ 如何從事人力資源管理方向呢
你是考的助理心理咨詢師證?做人力資源比較多考的是人力資源師證哦!
1 如果真准備走人力資源了,你該了解人力資源是幹啥,就像人力資源證考試內容中提到的:人力資源規劃,招聘配置,培訓開發,績效管理,薪酬福利,勞動關系,這些你都了解嗎?不了解的話你就得去了解了,要不你面試人力資源時問你這樣的問題就慘了!而且這方面的問題對於人力資源崗位的概率可比較高哦!
2 理論知識充實自己可以去看書!比如人力資源證考試的幾本書就不錯!書名忘了!但你要了解一點,理論永遠都比不了實踐,如果真靠理論能走開下了,用人單位就不會要求什麼工作經驗了!要知道時代在發展,課本永遠是死的!
3 我不覺得人力資源是要考人脈哦!我在上海待過,也在廣州待過!各個招聘場所都能看到招人力資源相關的!猶其大公司人力資源就一大群人!關鍵是你要知道自己有幾斤幾量,要不斷充實自己!另外想做某個行業除了該行業相關知識外,許多方面也還是有可能左右自己的面試結果的:這方面建議你去看下<職來職往>中的潘婷婷!她是學航空服務的!但最終從事的是人力資源!她沒有很專業的人力資源知識,但她有氣質,注重儀表著裝!最後各家企業爭著要!如果你會努力,你也可以的(:
4 考研我不能左右你!但我想跟你講下現在中國的大學生就業現狀!在上海最大的體育館招聘會,很少會有專本研區別對待的招聘!在廣州的南方人才市場也只有專本有年限的區別!所以如果你達到本科!我覺得足夠!要知道再讀幾年研出來哪時一個專科生有幾年的工作經驗你靠上研究生證是肯定斗不過他的!更何況幾年後研究生會增加多少啊!當然,考上知名學府的研究生另算哦!
5 大學生畢業時擇業切忌有:先隨便找份工作再慢慢換的思路!你可以最後找到喜歡的工作,但決不能最快找個隨便的工作!要知道很多時候走入一個行業,你積累經驗時你很難跳到你所喜歡的行業!理由嘛:1 再換行業可能要重頭做起 2 再換行業薪水肯定也是低!
6 我回答的應該比較全了!最後說句你是不是太迷茫!明明心理學專業怎想人力資源呢?不要小看心理學,我覺得心理學很有前途!現在社會節湊越來越快,心理出現問題的人越來越多!越來越稀缺心理學方面的人材!所以你要好好考慮哦!
7 啊欠!!吹空吹感冒啦!!!有問題再HI我吧!為你這80分我可嘔心瀝血了啦!相信你不好意思不給我吧!:)
⑦ 人力資源管理的就業線路和方向
第一。考公務員。例如：人事局之類
第二。國企。人事部
第三。外企。人力資源部。六大板塊。。。選擇
第四。人力資源公司。
第五。個人創業。
第六。民營企業、家族企業。不好混！
希望能對你擇業有幫助。。。
⑧ 人力資源管理就業方向是什麼
各類企事業單位：招聘專員、人力資源開發、員工考核、員工培訓、薪酬管理、勞動關系管理；獵頭類公司：獵頭。
人力資源管理主要研究管理學、經濟學、法學、人力資源管理等方面的基本知識和技能，涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個方面，進行企業人員的招聘、甄選、培訓、考核、勞動關系管理等。
現如今人力資源管理專業的就業前景不是很好，但就業范圍很廣。畢業生一般在企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
課程體系：
《公司組織與管理》、《人力資源會計》、《人力資源招聘與錄用》、《應用心理與管理》、《培訓與開發管理》、《金融會計學》、《勞動關系管理》、《員工關系管理》、《勞動關系與勞動法規》、《人力資源信息化管理》 部分高校按以下專業方向培養：發製品、國際人力資源管理。
⑨ 人力資源管理發展方向
在經濟發展的不斷作用下，經濟師人力資源已經成為熱門職業，其重要性逐漸凸顯，但也暴露出一些問題，阻礙了經濟師人力資源管理的落實，更降低了其有效性。下面主要就經濟師人力資源管理普遍存在的幾方面問題進行分析。
2.1意識淺薄，自身素質不夠。雖然我國的很多企事業單位在人力資源管理方面十分重視，也進行了一些優化改革並取得了一定的成功，但仍有部分行業管理者對人力資源管理工作的實質和任務了解不夠，認為人力資源部門的工作僅是簡單的收集檔案、考核出勤等內容，個別中小企事業單位甚至直接忽視人力資源部門，最終導致經濟師人力資源管理在很多方面與企事業單位發展產生偏差，造成了不必要的損失。另外，經濟師自身的素質不夠也是必須正視的部分。一旦現有的人力資源管理人員素質不高，再加上招聘一些能力水平不夠的應聘者，將會給企事業單位帶來致命的傷害，阻礙並限制企事業單位的健康長遠發展。hb.yd119.cn
2.2缺乏關注，相關制度缺失。很多企事業單位中經濟師人力資源管理工作人員缺乏，管理培訓組織鬆散，沒有健全的管理制度做指引，而有的行業雖然有相關的管理培訓組織，但在培訓時間、培訓效果上存在缺陷，無法針對個人的不同情況因材施教。具體表現在以下方面:第一，獎勵機制不健全。沒有健全的獎勵機制，使得很多企事業單位員工心理不平衡，工作熱情驟減。第二，資源短缺或資源浪費現象凸顯。有的行業很難招聘到含金量高的人力資本，而有的行業又出現人員過剩的問題，這就導致無才可用和大材小用兩種極端，不僅不會促進企事業單位發展，反而會無形中增加企事業單位的成本。