㈠ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈡ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
㈢ 怎樣才能做好人力資源
問題太寬泛，我們從入門者與專家級兩個角度來看看（以下人力資源簡稱HR）
一、入門者角度
1、門口張望：人力資源包括6大模塊，HR規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關系。作為小白，首先必須把這6大模塊倒背如流，並且能用一句話解釋6大模塊的工作內容，這是獲得一個HR基礎職位的必備常識。
2、一隻腿邁入：進入HR領域的路徑，如果是從來沒有接觸過HR的小白，那麼最好從人事文員做起，這個職位不需要太專業的技能，只需要耐心、細致，還有就是靈活和理解力強，因為很多辦事流程需要有理解能力，能夠總結歸納找到高效的方法。比如辦理社保公積金，與政府打交道的事情都需要仔細理解辦事指南，雖然網上辦事現在已普及，但仍然有不少事情需要到現場辦理，所以會歸納總納經驗才不至於反復的跑相關部門。
3、兩只退邁入：在任職人事文員的過程中，基本上都能接觸到招聘端的事情，比如打電話通知面試，打電話通知面試這件事雖然看過去很簡單，但是九段和一段是真的有區別，一個電話邀約，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好電話邀約，至少證明你有做HR的非常潛質，今後的HR從業路上你就成功了一半。
在半年的人事文員工作勝任以後，就基本了解了HR的相關流程，這時，可以開始嘗試跟著招聘專員一起面試，然後加入他們的行列。不會招聘，就不可能做好HR，所以招聘是進入HR的重要路戲，而這個版塊也是技術含量最高的一個版塊，就目前的HR從業人員中，能做好這個版塊的不足20%，很多人力資源部的招聘人員都為自己開脫為「HR只考核綜合素質」，這只能說是一個完完全全的偏差。
4、進入廳堂：兩年的招聘工作（要做好的那種），基本上你可以把自己歸為HR專業從業人員了，但是培訓績效薪酬版塊，是你需要持續研究的課題，這里就不展開來說（因為篇幅太長），你需要記住的是，績效不能流於形式，不是表格漂亮就會有效，薪酬設計要充分考慮人性，軟硬結合，長短相交。
二、專家級角度
當你已經成為專家，你可能會認同我的這個觀點：做好企業文化，才是HR的骨灰級專家！
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㈣ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
㈤ 如何做好新形勢下企業人力資源工作
一、責任到位是做好人力資源管理的保證。
人力資源管理是一項系統工程，很多突出的問題，不可能一朝一夕得到解決。要使人力資源管理各項工作落實好，必須將管理的責任落實到位。
一是責任意識要到位。思想是行動的先導，態度決定一切。管理的目的在於提高效率和效益。要取得好的管理結果，必須具備高度的責任感和認真負責的工作態度，這是辦好一切事情的關鍵。要切實加強各級領導幹部和廣大員工責任意識的培養教育，努力形成一個勤奮敬業、勇於負責的工作氛圍。只有這樣才能推動工作的開展，才能看到問題和不足，才能不斷提高自身管理水平。所以說企業人力資源工作的成敗也取決於對待人力資源管理認真負責的程序。
二是責任劃分要明確到位。如果管理責任劃定不清、線條過粗、考核無據、出現問題，找單位容易、找個人難、找責任人就更難，經常是追緊了各打五十大板，追鬆了就大事化小，小事化了，管理考核最終找不到落腳點。只有建立科學嚴謹的工作程序，責任落實到人，根據不同的崗位職責承擔相應的責任，做到事事清楚，件件落實，才會使管理的嚴肅性得到具體體現。
三是責任追究要落實到位。近年來，企業人力資源管理暴露和反映出許多問題，往往是因為出現問題以人論事，以教育和糾錯為理由，避重就輕，網開一面，扭曲了管理的公正性、公平性和嚴肅性。懲戒本身就是一種教育。建立責任追究制，就是出現問題時，要根據崗位職責所賦予的責任追究責任人，讓失職者受到應有的懲罰，讓其他人從中受到教育，吸取教訓，只有這樣才能推動人力資源管理各項工作規范、有序、持久地進行。
二、開展調研是做好人力資源管理的有效手段。
要提高人力資源管理工作的前瞻性和科學性，努力把人事部門辦成「人才之家」。比較扎實的方法是，根據企業的需要的戰略規劃以及企業內外環境進行分析與定位。由人力資源管理部門制定調研計劃，明確調研目標，摸清本企業目前人力資源現狀，搞清人力資源現狀與企業承擔的任務和追求的目標之間的關系，然後，制訂與企業發展規劃相適應的人力資源建設計劃，對企業所需人才作適當預測，並提出可能內部調劑、經培訓後充實或必須向市場招聘的具體意見，然後，再經企業經營決策層面審定，具體實施。人力資源建設計劃制定，要強化人力資源管理體制諸要素之間內在聯系，實現各要素之間的整合，使之成為一個有機整體；要使信息、預測、培養、服務有機結合起來，並貫穿於企業生產經營的全過程，避免計劃的盲目性，要以戰略的眼光，為企業培養和引進合格的人才。
三、強化考核是做好人力資源管理的必要措施。
人力資源部門要把企業制定的年度或近期、中期等經濟技術指標和行政指標分解到企業中的每一個部門，對每一名員工在一定時期內應做的工作以及完成這些工作的數量、質量標准和時限要求做出具體規定。制定目標時，既要有定性的要求，又要有定量的要求，要根據實際情況，能定量的盡可能量化，對於不能定時的崗位如：文秘、采購、人事等，要以「工作表現」或「工作計劃」的執行情況來考核。對如期完成目標的部門和個人，企業要用獎勵進行強化；對偏離目標的行為，要利用處罰措施進行約束。對目標管理成果的績效考核要及時有效，以目標來激勵員工的自我管理意識，激發員工行動的自覺性，充分發揮其智慧和創造力，使員工業績最大化，最終形成員工與企業共命運、同呼吸的管理局面。
四、強化激勵是做好人力資源管理的基礎。
激勵是現代企業管理的一個重要管理思想和管理手段。激勵機制運用是否到位關繫到人力資源管理能否順利開展。
一是強化使用和待遇相結合的激勵機制。根據關鍵的少數制約著次要的多數和管理人員與員工責任分配的「二八制」原則，利用分配杠桿，向管理的關鍵崗位傾斜，使分配收入的高低直接與管理能力和管理績效掛鉤。對於在管理中涌現出來的「明星」，要多種形式予以獎勵，在收入分配上更要「撥尖」，以加速優秀人力資源管理人才的培育和成長。要採取競聘上崗等多種方式，大膽選拔優秀年輕的復合型人才，及時補充新鮮血液，做好新老銜接，做到梯次合理，不斷提高人力資源管理隊伍的整體素質。要採取定期交流的辦法，在交流中發掘人才，在交流中鍛煉人才，搭建好實現社會價值與個人價值的平台。這樣才會使人力資源管理隊伍的綜合素質得到全面鍛煉和提高，才會形成一個積極向上、提升管理的良好氛圍，才會使人力資源管理隊伍保持旺盛的生命力。
二是強化培訓激勵機制。工欲善其事，必先利其器。按照心理學原理，人們行為的動力來源於自身的本能需要。用培訓學習作為人力資源管理的激勵手段，才能持續激發人力資源管理人員的工作激情。對具有良好素質，勤奮敬業，積極進取，有培養前途的優秀人力資源管理人員，要積極創造學習培訓條件，採取請進來、走出去等靈活多樣的形式，加大人力資源管理理論及相關知識的學習力度，拓寬視野，提高技能，促使其健康快速成長。
五、嚴格管理是做好人力資源管理的關鍵。
為了體現人力資源管理的嚴肅性，使其能朝著正常軌道有效運轉，我們要從以下幾方面著手：
一是要制訂分層管理的考核制度。結果靠制度，制度靠落實，落實靠考核。考核落實是從嚴管理和嚴明紀律的具體體現。應該緊緊圍繞企業人力資源管理體系構建的過程，劃分企業各管理層級的職責，明確不同的考核內容，設計不同的考核權重比例，確定相應的獎懲標准，科學合理地建立分層管理的考核制度。同時，在制訂任何一項新的管理規定的過程中，必須建立配套的考核制度，用考核機制來保證管理制度的落實。要堅決防止出現考核遺漏和空白點，避免造成管理真空現象。
二是推行民主參與和民主管理。考核是一種手段，不是目的，目的是落實制度。任何一項制度要想持久地堅持下去，就必須要有職業的共同參與和積極支持。這就要求我們制訂出的每一項考核細則，必須充分發揚民主，傾聽職工的意見和建議。考核既要公平、公正、公開，也要充分考慮到職工的實際承受能力。
三是認真建立管理考核台賬。在一定意義上講，考核台賬就是檢驗一個單位管理是否有效的睛雨表，也是人力資源管理各項工作的最終落腳點。萬丈高樓平地起，考核台賬就是基礎的基礎。它是建立量化考核基礎管理的必備手段，為建立崗位競爭機制、績效考核分配機制等提供了有力的基礎保障和支撐。
㈥ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
㈦ 特急：如何做好人力資源工作
先建立體系，
把人力資源體系分模塊，
薪資、人力資源信息。績效考核、制度、崗位規范、人才管理、招聘管理，
看你的意思，
你所在企業不大，
主要看你老總重視你不，
然後看你表現，
新來，
建體系，
發調查問卷，
調查員工信息，
出幾個分析，試探一下
㈧ 如何做好人力資源工作
眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟大潮的推動下，多數行業及企業進入了高速發展時期，很多企業都是在摸索中求生存、求發展。人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展，人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養老保險)、個人成長(如外派學習)等。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
人力資源管理並不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，堅持推動企業"以人為本"的核心價值觀為導向，使企業得以高速、穩定的發展。
㈨ 如何做好人力資源
作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當作一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施做准備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。