㈠ 人力資源總監的任職要求
1、本科及以上學歷，人力資源、管理或相關專業；
2、管理經驗，三年以上行業企業崗位經驗；
3、有戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓；
4、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰略規劃、人才的引進、薪酬福利設計、績效激勵考核、員工培訓、員工職業生涯設計等方面具有豐富的實踐經驗；
5、熟悉國家、企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；
6、具備優秀溝通、協調能力，具有較強的語言和文字表達能力；
7、具有解決復雜問題的能力，具備獨立工作能力及良好的工作推進能力；
8、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強，具備良好的管理能力和決策能力；
9、了解相關政策和法律法規，不斷完善人員招聘以及福利待遇等方面的問題。 一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
㈡ 人力資源總監薪資構成
摘要 [微笑]您好，親親，很高興為您服務。行政人事總監已經成為國際大公司高層人物必經的職業發展階梯。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。一般的民營企業， HR總監年薪可能10萬-15萬元左右； 在較好的外企， HR總監的年薪能達到10萬-40萬，多的甚至可以拿到80萬元。小型企業：年薪10－12萬元左右中型企業：年薪20－30萬元左右大型企業：年薪50－80＋期權左右
㈢ 當一名人力資源總監都需要什麼條件
人力資源書上有總監的勝任力模型，但你別太當真。我認為，要當好一名人力資源總監，下面這些應是需要的：
1、扎實的人力資源理論功底。最好經過高級人力資源培訓並取得高級人力資源管理師資格。
2、深厚的人事、工資、績效、招聘、培訓等方面經驗。十大模塊至少熟練掌握主要的三塊以上，其它要會但可運用他人經驗來彌補。
3、敏銳的觀察力。對企業人事動態要瞭然於胸，「風動於青萍之末」，要分步預測、提前預防。
4、全局的規劃力。將企業經營方向、目標、策略與自己管的人力資源有機結合，提出全盤人力資源規劃並適時修正。
5、強勁的執行力。能將目標、任務層層分解落實到人，適時檢查考核，層層推進。
6、較強的感染力。喜歡與人打交道，口才較好，對領導層有一定影響，對員工有較強的鼓動性和號召力。
7、機智聰慧，處事圓滑。面對人與事有相當好的變通力。
8、性格穩重，外柔內剛。
㈣ 人力資源總監好當么
職位在這擺著呢，有一定的壓力。人員的招聘，職工的考勤，績效等是首先攻克的問題；敏銳的發現潛力人才；結合整個公司的發展戰略來制定相應的管理方案及措施。如果有信心就要准備承受較大的壓力。祝你成功！
㈤ 人事總監一般薪資是多少
行政人事總監已經成為國際大公司高層人物必經的職業發展階梯。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。一般的民營企業， HR總監年薪可能10萬-15萬元左右； 在較好的外企， HR總監的年薪能達到10萬-40萬，多的甚至可以拿到80萬元。小型企業：年薪10－12萬元左右中型企業：年薪20－30萬元左右大型企業：年薪50－80＋期權左右
昨天，後台有小夥伴私聊，說小編寫了那麼多好的自考專業，那人力資源管理專業怎麼樣呢？好不好考？就業前景怎麼樣？未來發展怎麼樣？
嗯嗯，這位小夥伴很有眼光，因為人力資源管理專業的確是近來比較火熱的專業。
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，深圳缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。
大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元；
薪酬經理、招聘經理等在8千元一1.2萬元之間；
在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。
從整體薪酬來看，還是蠻高的。而且HR行業，越來越吃香。
接下來，小夥伴們和小編一起來學習有關人力資源管理專業的內容吧。
人力資源管理專業是什麼？
人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
通俗地講，人力資源管理就是處理人和事，協調公司內部的人員關系，優化辦事流程，提升工作效率和產出。
㈥ 做到人事總監的話，一個月薪資能有多少呢
執行的政策性很強很專業，人力資源總監所擔的業務水平要求很高，因為這關繫到公司的合法性和員工的切身利益，人力資源總監整體來說，發展前景不錯，但是打鐵還需自身硬，想順利突破職業瓶頸，還需要自身有真功夫，對內可以充分發揮好老闆參謀和助理角色，做為一名HR總監，在企業中真正應該擔任的角色相當之重要，但這種重要的地位，絕非僅僅是專業領域的優秀，更要是一個精通業務的行家裡手才行
人資總監一般負責企業人力資源板塊的相關管理業務，如員工關系管理、薪酬設計和管理、員工培訓、績效考核和管理、招聘管理等人力資源管理方面的工作。作為人力資源工作者，不但專業技術過硬，理論結合實際運用得當，還需要承上啟下。貴司人事總監開30萬年薪，財務總監開25萬年薪的邏輯可能是根據工作創新難度系數設定。人事工作在此得到貴司高層重視是很好的現象，有人才才有一切。
人力總監和財務總監，是公司一把手的左膀右臂，而這一切都離不開人力部門精準的選人用人工作。我們應當選擇年薪百萬的人力資源總監，畢竟這樣一份工作可以讓我們高枕無憂，不必承擔什麼經濟上的壓力與風險。
㈦ 人力資源總監具有哪些能力
人力資源總監職位說明書
職位名稱
人力資源總監
直屬上級
總經理
職位概要:
規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
工作內容:
%全面統籌規劃公司的人力資源戰略；
%建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
%向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平;
%塑造、維護、發展和傳播企業文化；
%組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施；
%為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；
%及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；
%完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
任職資格:
教育背景:
◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。
培訓經歷:
◆受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。
經 驗:
◆8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。
技能技巧:
◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；
◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；
◆熟悉國家、地區及企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；
◆熟悉辦公軟體及相關的人事管理軟體；
◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。
態 度:
◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；
◆具有解決復雜問題的能力；
◆很強的計劃性和實施執行的能力；
◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。
㈧ 人力資源總監是高層員工還是中層員工
對此，我進行了深入研究分析。 西方國家的大企業里，人力資源總監（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企業人力資源管理系統的主要負責人；其工作職責由兩方面內容構成；第一，從人力資源管理的角度參與企業經營決策；第二，從企業生存發展的角度推動人力資源管理。因此，人力資源總監不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業運作體系之中，使之支持企業發展的任務。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業目標的實現，而且制約著企業目標的形成，制約著企業如何確定自己的使命。人力資源部門既然作為企業經營管理中樞，人力資源總監作為戰略的制訂與執行者，是通過其切切實實的工作體現出來的。人力資源總監的職位要求對公司里的人事決策做決定，總監要與公司裡面負責待遇計劃，福利或者招聘等環節的人力資源員工合作。許多國外企業，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務（CHO，Chief HR Officer），並在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。 香港特區2004年四月二十一日（星期三）的一則新聞公報也許也能說明問題。公報報道了當日的香港特別行政區立法會五題：醫管局高層職員的聘用。醫管局在給立法會的書面答復中說到，「現時共有兩名高層人員負責醫管局總辦事處的人力資源工作。他們分別是專業事務及人力資源總監和人力資源副總監，兩個職位的薪酬和福利每年合共約為五百萬元」、「醫管局大會認為有需要由具備醫療和高層管理背景的新任專業事務及人力資源總監，以及具備人力資源管理專業背景的人力資源副總監所組成的首長級隊伍，處理醫管局在人力資源管理方面的工作。」答復中的章節附註還專門指出：「高層人員」指其薪酬與首長級公務員相若的人員。 可見，理論上與發達國家或地區的實踐上，人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為他要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。但就目前來說，國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。中層管理人員不參與決策，那就失掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等等；事實上，人力資源管理的戰略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。現在國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。值得一提的是，目前不只是國有企業如此，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關系而已。另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點我們也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。 所以，解決目前國內人力資源總監的角色和地位問題，要從理論和實踐兩個層面去入手。所以，如果想寫理論上的東西，那就按理論辦事，將其放入高層員工中；但如果我們是想談談現狀，那就要實事求是。 造成這種情況根本的原因不僅僅在人力資源部門本身，還取決於公司的高層如何認識人力資源的角色。在企業發展的過程中，從一開始高層就要給人力資源總監一個明確的定義，並且從高層能夠全力支持其工作，才能夠起到它存在的意義。人力資源管理戰略工作的開展與落實跟組織高層人員的支持是密不可分的，也是不可或缺的因素之一。作為一個HR從業人員，現在最主要的工作是如果取得高層的認可，並用自己的方法、理論知識與業績說服高層管理人員，而不是在不停地討論什麼是人事管理與人力資源管理的區別等等！畢竟，人力資源部是一個整合部門，它不能脫離企業最廣大的員工，同時也不能缺少高層對它的支持，少了其中一樣，人力資源部也就變成了上述的人事部門了。以下是HR總監角色定位的一些思路和途徑： 1、決策層對人資部門和人力資源總監的定位和思維方法。當前不僅是大陸的企業，包括很多台灣企業、歐美企業，都是決策者決定了怎麼做，然後交給人力資源部門去處理，人資部門成了「小媳婦」，不能參與到企業決策中去，沒有發言權。人力資源總監的定位是企業決定的，就是說判別HR總監是高層還是中層，要看企業對「人力資源部總監」的角色定位，如果企業聘他進來主要是協助並參與公司規劃性、戰略性的工作，是屬於公司決策層的，那他應該屬於公司高層；如果僅僅是負責人力資源部門日常的行政和人事等相關事務的一個部門，不參與企業目前和未來發展規劃的，那充其量也只能算是個中層員工。很多公司的人力資源經理也叫人力資源總監，所以這個問題不好回答，關鍵看企業的情況，不過就算是HR經理也應該懷著一顆總監之心來做事。HR總監是高層與否，對於大企業或跨國公司來說可能會比較清晰、明確些。 2、HR總監與老總的溝通，以及憑借自身的努力進行人力資源管理角色的再定位。有的公司發展很快，但老總也沒有給HR一個明確的定位，所以要看HR部門自己。要主動去承擔一些重要的角色，把自己當成企業的戰略夥伴，只要讓公司看到你的價值，成為高層員工也是可能的。HR部門不能參與到企業決策中去，深究原因，很大的責任還在HR部門自身做得不夠專業，不能讓領導層足夠重視自己。人力資源總監們在觀念上應該有一個質的改變，進而影響到整個部門和企業的決策者，讓人力資源管理由績效考核、薪酬設計等功能性管理上升到企業決策管理。那麼，HR部門如何成為企業的戰略夥伴？簡單地說就是人力資源部門要參與到企業的戰略決策中來。作為一個HR總監，在進入一家公司後，你先要對公司整體狀況有個了解，然後提出充分的報告，讓公司決策層知道公司發生了哪些事，為什麼會發生，以及可能將發生的狀況。只有這樣，老總才會認同你，改變對人資部門的看法，以後老總在決策前以及決策過程中，都會聽取人資部門的意見，人資部門很自然的就會參與到企業的決策中去。發現問題並參與問題的解決，是人資部門最重要的職責之一。當然，人力資源部的價值不是說想體現就體現的，就像教育的價值一樣，有時候一廂情願、事與願為的情況會很頻繁出現。 3、在組織設計上，如果HR總監下還有HR經理、主管等，則其可視為高層員工；如果HR總監上還有一個HR副總，則HR總監是中高層員工。在運作比較規范的企業里我們可以看到，人力資源總監的行政級別是居於人力資源高級經理、經理、主管和專員之上的HR部門的「老大」，其技術級別有高級一級、高級二級兩種（而人力資源高級經理最高僅是高級三級），其工資級別也被列為18級（B3）、17級（B2）、16級（B1）三種，足見HR總監的「位極人臣」的地位。但在有些小企業，封官很厲害，比如說只有一個設計師，名片上卻打「首席設計師」，不一而足。同樣，如果HR部門只有一個人，也冠以「人力資源總監」的頭銜，這樣官是他，兵也是他，這時也無所謂高層、中層、下層了。所以確定HR總監的地位和作用，要視其工作內容而定，一個較好的辦法是，應該給HR總監做一次崗位評估，即考察其工作的具體職責和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨的考察標準的。 綜上所述，HR總監的名稱相同，但在各行業各企業的地位卻可能會迥然不同！我們現在不妨作一結論：一般而言，這個職位在我們心目中是高層員工的職位，但在目前條件下，由於國內HR總監往往不處於核心圈的決策層面，故其可歸於高級職員，但不是高層管理人員，甚至僅僅是被置於中層員工的地位。鑒於此，為實現角色再定位和增值，企業人力資源總監在實踐中需要掌握四大核心技能：一、掌握業務，成為企業核心經營、管理層的一部分，了解並參與基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。二、掌握人力資源，確保基本的HR管理和實踐相互協調，並擔當起行政職能。三、個人信譽，具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。四、掌握變革，要懂得如何領導企業變革與重組。應該承認，現在人力資源管理的概念在中國真的是被人們歪曲了，不過一個新事物的產生到被人們接受是要經歷一段過程的。我們也要看到希望，雖然國內現在還沒有體會到人力資源總監和人力資源部門價值的所在，但相信會有那麼一天的，前提是經過我們大家的努力！參考文獻 [1]秦志華，人力資源總監：企業與員工的共同發展[M]。
㈨ 在中國一個中型企業人力資源管理總監 一般多少歲
最年輕的35歲左右，那還得是名校畢業（前十的學校畢業），一般如果算是25歲參加工作（總會有選擇期，23畢業的話），10年做到獨當一面的人力資源總監，也算快了，有些東西必須靠實踐和時間積累，和你是不是聰明和努力沒有關系，就靠時間熬。