⑴ 人力資源分為幾種
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
(1)賽同人力資源有哪些擴展閱讀：
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
⑵ 人力資源管理革命會出現哪些情況
談談個人淺見：
人力資源外包化趨勢，目前企業在運營的時候越來越多的公司會選擇獵頭公司，或者招聘公司，尤其是高等人才，在業界有較響名聲的人士，是各個獵頭公司，各個企業爭相搶奪的資源。
人力資源伯樂化趨勢，企業在大多數時候提拔的幹部領導，都是能上不能下，只要在組織機構調整時，人員才會出現裁剪，免職，轉移等處理方式，所以為了順應國情，每次提拔慢慢會越來越謹慎，所以企業急需伯樂式的HR來扭轉這樣的局面，但是伯樂何其難尋，比如：曹操得崔琰時高興的不得了，因為崔琰推薦的人才都是德才兼備的。
人力資源商業化趨勢，現在各個體育俱樂部把這塊業務做的是首屈一指，各個俱樂部引進的運動員經過培養，經過大賽的磨練，然後掛牌轉會，在市場上交易，人力資源真正的字面意義被運用到了極致，人絕對是一種資料。
人力資源培訓趨勢，隨著社會的發展，越來越多的企業注重培訓，學習，提高，淘汰，西方的國家做的很到位的地方就是人才的培訓，他們把人才定向培訓，根據個人素質，能力，性格，家庭，習慣，興趣，情商，智商等等綜合因素緊密結合後製作出可選擇的個性化培訓菜單課程，有的人員從勤雜工被培育成科學家和高管，這都是因為他們看到了人的培訓潛力，有的人培訓20年也就只能在原來的職務徘徊，因為這些人不具備培訓潛力，或者說培訓方向不正確。
人力資源大數據趨勢，隨著大數據時代的到來，人力資源將來會慢慢聯網，就像先進的西方國家一樣，一個人從出生到目前的工作，什麼背景，什麼狀態，什麼評價，什麼職務，什麼經驗，等等的數據一目瞭然，而且很難造假，最重要的人的信用等級被提上一個重要的平台高度，人員數據互換，人員相互交流是必然大趨勢。
鄙人曾經在企業里試圖推行人才評價機制，就是員工在單位時期內給一個細致評價，從事什麼職務，從事工作的狀態，性格分析，培訓經歷，甚至是加班時間跟原因等等，把一個人的工作經歷數據化，而且員工離職時開具一份離職評價書，把工作期間的種種情況做成一份完整檔案，給予單位的認可，並加蓋公章作為證明，便於員工在新的單位里得到認可，同時也可以提高企業知名度，可惜個人能力有限，心有餘而力不足，克服了重重困難，僅有4例成果，此想法夭折於無形（阻礙因素太多）。這里多說一句，如果有機會跟適合條件，鄙人一定卷土重來，把此事繼續推行，也奉勸諸君，有認同此想法者，推行此法前，首先搞定自己的老闆，同樣你自己要經得起各個部門的彈劾。
但是鄙人斷言此評價機制必定會成為將來的趨勢，到時候有人會主動需要這種評價機制，此機制也屬於大數據的一個組成部分，只不過鄙人在錯誤的時間，錯誤的地點做了此事，導致失敗。
人力資源認同化趨勢，目前企業的人力資源認同度都不高，大多數員工認為搞HR的6大模塊浪費自己的時間，平時工作還做不完，還需要填報各種HR表格，甚至連HR人員都認為自己搞的這一套都是多餘，那鄙人的看法是還是發展階段不夠，HR還無法真正的得到各方認同，這類問題的根源首先是HR的權利不夠，其次是HR的工作沒有做到便捷與量化，HR無法跟激勵和公平掛鉤，員工利益沒有被觸及，再者就是形式化主義太過，考核在人情面子跟前形同虛設，或又被當做是打擊報復的利器。慢慢的人力資源會改變自己的工作方式，有的會陪同工作，實際旁站等來做到客觀，公正，然後再做到與利益掛鉤，更好的激勵獎罰員工，那麼認同HR的工作那天必將到來。
以上是鄙人的淺見，僅對樓主提出的問題做以簡單交流。
⑶ 全國用人力資源管理知識的比賽有哪些
您好，比較出名的有全國大學生人力資源管理知識技能大賽。全國大學生人力資源管理知識技能大賽是中國人力資源開發研究會主辦，一項旨在提高學生的專業素養、團隊精神、綜合能力知識的賽事，經過兩屆賽事的發展，全國人力資源大賽已發展成為各大本科高校人力資源管理專業學生的專業競賽。
⑷ 人力資源包含哪些職位
人力資源管理相關職位 ：
1、人力資源總監
職位概要:規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。
2、人力資源經理
職位概要:協助制定、組織實施公司人力資源戰略，建設發展人力資源各項構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。
3、人力資源助理
職位概要:執行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規劃。
4、人力資源專員
職位概要:協助上級制定實施人力資源目標及計劃，以實現人力資源最優配置。
5、招聘主管
職位概要:制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。
6、員工培訓與發展主管
職位概要:制定實施員工培訓與發展計劃，實現公司人力資源培訓目標。
7、培訓師
職位概要:協助制定培訓計劃，開發培訓課程，按計劃實施培訓，達到所擬訂的培訓目標。
8、培訓專員
職位概要:協助培訓主管做好培訓部門日常事務工作。
9、績效考核主管
職位概要:組織實施公司全員績效評價制度及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量。
10、薪資福利主管
職位概要:協助上級完成薪酬、福利的各項日常工作。
11、薪酬分析師
職位概要:研究薪資市場行情，協助制定最佳薪酬標准計劃。
12、人力資源信息系統經理
職位概要:規劃、組織、建立、管理和控制人力資源信息系統。
13、員工記錄經理
職位概要:創建、維護公司員工記錄，協調員工績效評價與人員信息工作。
(4)賽同人力資源有哪些擴展閱讀：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
三、人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。
參考資料來源：網路-人力資源管理六大模塊
⑸ 人力資源包括哪些內容
人力資源（簡稱HR）包括幾個要點： （1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
⑹ 人力資源中都有哪些角色
美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：
戰略夥伴，企業戰略決策的參與者，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；
行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；
員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；
變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。
人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。
企業各級管理者在人力資源管理中承擔什麼責任？
高層領導：人力資源的倡導者、人力資源政策的制定者、領導團隊的建設者
直線經理：人力資源制度的執行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者
人力資源部門: HR開發與管理方案的制訂者、HR服務的提供者、HR政策和制度執行的監督者、人力資源管理氛圍的推動者
員工：主動參與HR服務、自我開發與管理、職業生涯管理
人力資源管理已經從後台走向前台，人力資源管理水平同時也是一個企業的文化和人才吸引力的主要指標。在人才競爭已經非常激烈的情況下，直線部門的管理者沒有擔當人力資源管理責任和具備必要的能力，不明確各職位的職責和工作內容，不知道員工在忙什麼，不培訓員工的工作技能和自我管理能力，沒有部門的工作計劃，這樣的管理者不是勝任的管理者。因此，在日常管理活動中直線部門的管理人員必須與專門的人力資源部一起落實對本部門的人力資源的管理工作，人力資源管理已經成為每個管理者的責任。
希望上述回答對您有所幫助！
⑺ 屬於人力資源的項目有哪些
您好，很高興為您解答：
人力資源項目管理由於其相對於其他項目管理的簡單性，在知識領域上，也比項目管理要少。人力資源項目管理的知識領域分別是：范圍管理、時間管理、成本管理、風險管理和溝通管理。
⑻ 人力資源包括哪些
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
二、員工招聘與配置 按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
三、績效考評 從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
四、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
五、薪酬福利管理 是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
6、勞動關系 勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。