⑴ 各部門如何支持人力資源管理
人力資源：是在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和。 人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
各部門的支持度與公司老總對人力資源的重視度成正比。
⑵ 人力資源部門與業務部門如何分工
業務部門和人力資源部如何定位？職責應如何劃分？
解決辦法一：人力資源部門的教練角色
在現實工作中這樣的情況經常可以遇到。對這些問題的處理不僅涉及到公司的管理方法、工作流程,也涉及到公司人力資源部門的工作定位和運行方式。
首先,作為一個較為完善或具有一定規模的公司,一般都制定了相關的管理制度,但在公司運行過程中,或因為沒有很好地執行這些管理制度,或沒有明確的管理工作流程,使管理制度變成了沒有執行和無法執行的文件,甚至可能變化成個別部門手中的特殊權力,使人力資源部門因為處理依據不夠詳盡和完善,對相應實際問題的解決無能為力。
其次,公司雖然有管理制度和運行流程,但是往往由於人力資源部門沒有進行及時的宣講及尋求到相應的法律法規的支持,使業務部門不會執行相關工作步驟和流程,缺乏有效解決相關問題的辦法。
解決辦法二：將人力資源工作做到基層
分析現實中企業敗訴率居高不下的原因,不難發現,一些企業在人力資源部如何定位、人力資源部和其他業務部門如何協作等問題上存在混亂。
1、公司總經理應從制度上和管理中賦予人力資源部經理高於其他業務部門經理的職權,以保證其順利開展工作。在工作實踐中,人力資源部在企業中的角色很矛盾。在職工們眼中他們是管理層的助手和心腹,而在企業決策層眼中他們又是職工利益的代言人。他們不直接為公司創造利潤,反而要支出名目繁多的各種費用,他們要憑借自己的技術能力和管理能力隨時應對公司決策層有時甚至是感情用事而作出的「拍腦袋」決策,同時還要隨時應對處理大量因職工觀念和利益而引發的矛盾和爭議。正如案例中所反映的問題,即便是公司出台較為具體的業務和人力資源部的職責分工的規定,如果公司總經理不在觀念和實際管理中對人力資源部給予高度重視和支持,再好的企業內部規章也無濟於事。正如一位資深人力資源經理所說:「我公司近幾年的高速發展得益於公司總經理直接分管人力資源部,如果離開公司總經理的支持,人力資源部的工作真是寸步難行。」
2、從換位思考轉換為與公司高層決策者實現同步思考,強化對各部門和公司各二級單位的勞動法律法規和人力資源管理知識培訓,為企業創造價值,樹立部門的威信。
企業人力資源部要切實明確企業的核心目標,時時處處為實現公司的核心目標而創造價值,另外與公司高層領導保持密切的溝通,實現同步思考,以便按照公司的戰略需求,有意識地調整和安排公司的人力資源管理工作。
此外,部門經理的人力資源管理知識匱乏也是導致部門協作出現問題的重要原因。在筆者曾經處理的部分勞動爭議案件中,由於部門經理的態度、技巧以及不了解勞動法規而導致敗訴的案件非常突出,所以建議公司人力資源部邀請有關勞動關系管理、爭議處理方面的專家深入企業培訓指導,從而把人力資源管理工作下沉到二級單位,同時也是把勞動爭議預防工作延伸到基層。
3、制定明確具體的各部門分工協作責任制,嚴格抓落實。在公司決策層高度重視的基礎上,人力資源部要注重對管理中出現的新問題通過「內部立法」予以明確。通過「內部立法」明確哪些工作是人力資源部要做的,哪些工作是業務部門必須要做的。對業務部門及員工實施考核的程序要加以規范,明確各種違紀行為和不勝任工作行為的標准和事實證據的整理搜集工作的責任人,使部門經理能夠比較明確地了解其在管理中應享有的權利和必須履行的義務,並且加強與部門經理的溝通,從而確保部門間的依法有序協作。
解決辦法三：重在制度建設 強調職責劃分
企業的一些業務部門「對公司的許多重要決策都早於人力資源部門知悉」的現象,在不少企業或多或少地出現過,可以說這是一個基本現象。有的甚至對一些部門和單位的重要領導人員的變動和調整,人力資源部門在不知情的情況下,一些當事人都知道了。究其原因,一是企業的領導人員素質不高,沒有組織和程序觀點;二是這些部門是企業利潤的來源點,公司領導給予「過多」的關心。但這不是一個正常現象,它經常使人力資源部門處於被動狀態和沒有權威的境地,使得從事人力資源工作的人員有一種可有可無的感覺,不利於企業人力資源工作的開展。如何遏制這一現象呢?這里涉及到人力資源部門和業務部門的職能劃分及配合定位問題。就職責劃分來看,企業人力資源部門抓人力資源制度建設和人力資源配置機制的構建。著重於「宏觀調控」,以體現政策水平、公平程度和效率保證為目標,而業務部門重點是配合人力資源部門抓落實,著重於「微觀操作」,以體現績效考核、人崗匹配、能力建設為目標,就一般而言,人力資源部門作為支持層,業務部門作為驅動層,應相互配合,使作為主導層的員工有更好的績效表現。
⑶ 怎麼組建人力資源部門
人力資源管理有以下六大模塊，看公司需要人力資源部門先做哪個模塊，做哪些工作，先把部門的工作職能確定，然後根據職能分析，確定需要配置的崗位與人員，然後進行針對的招聘。如果企業發展快，規模在100以上，建議你請一名有人力資源管理經驗的主管或經理來給你做規劃。
一、人力資源的規劃
1、組織機構的設置；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
二、人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析與選擇5、招聘實施6、特殊政策與應變方案7、離職面談8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習；2、項目評估；3、調查與評估；4、需求評估與培訓；5、培訓與發展；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例；
四、人力資源的績效管理
1、績效管理的准備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法 ；
五、人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設 ）；4、評估績效和提供反饋；
六、人力資源的員工和勞動關系管理
1、就業法；2、勞動關系和社會；3、行業關系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）；
⑷ 人力資源部門是干什麼的
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯系。
人力資源部門職責：
1、編制財務報表、業務活動報告和預測。
2、監督財務細節以確保滿足法律要求。
3、監督財務報告和預算的員工。
4、審核公司財務報告，尋找降低成本的方法。
5、分析市場趨勢，尋找擴張或收購其他公司的機會。
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領導責任
（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。
（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。
（3） 對公司招聘的員工素質負責。
（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。
（5） 對已批準的獎懲決定執行情況負責。
（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、准確性負責。
（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
（8） 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。
（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。
⑸ 人力資源部怎麼配置人員
1、人力資源部經理：負責單位人力資源的管理，為單位提供和培養合格的人才。
2、招聘主管：負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求。
3、績效主管：負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。
4、薪酬主管：負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。
5、員工關系主管：負責本單位的勞動關系管理工作，有效處理到位與員工之間勞動爭議事項。
註：人力資源部又叫做人事部，一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。
(5)人力資源如何支持部門擴展閱讀：
人力資源部的主要職責：
1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；
2、負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；
3、根據現有的編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；
4、做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；
5、負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；
6、建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）；
7、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；
8、對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；
9、負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；
10、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系。
⑹ 人力資源部門應該做什麼
中國有句古話，叫做天時不如地利，地利不如人和。優秀人才對現代企業的價值不言而喻。微軟大價錢收購雅虎，最看重的就是雅虎優秀的工程師團隊;矽谷新寵Facebook上周高薪將Google的銷售總監挖到手，相當於獲得了Google公司99%的客戶資源。雖然多數企業都說自己珍惜人力資本，但在現實中能真正做到這點的公司卻寥寥無幾。它們或許具備招募優秀人才的人事體系，但其組織架構卻並不適於培養、激勵和留住最優秀的人才。作為這些公司內最有能力幫助企業改善人員管理和使用的部門──人力資源部，它們往往在日常行政工作中陷得太深，以致於沒有餘力去做更有價值的工作。
設想有這樣一家公司，它的人力資源部有著優秀的人才和技術手段，並在企業戰略和組織效力等方面向公司高層提供建議。該部門在公司進行重大決策時擁有發言權，並且是公司管理人士晉身企業決策層之前的必經一站。
是不是聽上去有些匪夷所思?
但對一家認為員工是自己最重要資產及競爭優勢主要源泉的公司而言，其人力資源部就應該是這個樣子。
在一家致力於充分利用自身人力資本的公司，其人力資源部的員工應減少在處理員工福利等方面花費的時間，而拿出更多精力就公司員工的狀況及工作能力向管理層提供具有專業水平的建議咨詢。
以往要做到這點是不容易的，因為安排給人力資源部的許多行政工作繁瑣而復雜，非常耗費人力。
然而互聯網的出現卻解決了這一困局，以往許多需要人力資源部辦理的工作現在員工自己上網就能解決。員工登錄公司內部網就能選定自己要參加的福利計劃、更改自己的通訊地址、報名參加培訓項目、尋找轉職機會、評估自身知識水平以及確定自己的年度工作目標等。企業管理人員也可以通過內部網發布獎金和加薪信息、對員工的優秀表現提出表揚、調動人員的工作並在企業內部尋找合適人選來填補空缺職位。
此外，目前還有許多公司提供人力資源外包服務，很多大企業都通過簽訂長期合同將自己的眾多人力資源工作外包給一家機構去做。我認為對大多數公司來說，外包是打理日常人力資源工作的正確途徑。這能將人力資源工作者從重復、繁瑣的日常工作中解放出來，使之有時間去做對公司更有益處的工作。
⑺ 人力資源部門如何支撐公司戰略的實施
1.首先戰略分三個層次，第一個是公司戰略，第二個是職能層戰略，第三個是業務層戰略
人力資源首先要分析公司戰略的優先重點，根絕戰略重點決定，人力資源在招聘，培訓，薪酬，和福利，基礎行政管理上有哪些具體的活動。
是個矩陣，縱坐標分三段，公司層，職能層，操作層，橫坐標分今年，明年，後年。
例如：
識別公司競爭力，你得去問老闆
例如公司內部協調問題或者問題你得去問部門經理
反映人力資源上就是第一人員流失率第二發展業務是否有現有的人才，如果沒有如何找人到哪裡找。找進來如何培養，有沒有完整的培養業務骨乾的培訓系統和方案。
這都是HRD應該想的事情，五萬塊一個月不是誰都能乾的，要了解業務，看透市場，熟悉官場，又能玩轉公司大將。呵呵這樣的人不多哦。
⑻ 人力資源部如何給予公司支持
面試初試的時候把好關
對於公司員工建立員工檔案，方便了解職工
定期對員工組織相關技能培訓
一年組織一次或兩次集體活動，提高員工凝聚力，
還有很多等等，看你們公司高管意願了
⑼ 人力資源部門如何協調與公司其他部門的關系
人力資源部門與直線部門的協調分為兩種層面：
1、 協調事務性工作層面（組織郊遊、發工裝、文藝比賽等）
關注與直線部門需要參與的人力資源部組織的公司級的工作事項，這些事項在直線部門看來是為人力資源部做的，對自己沒太有好處，還需要不斷填表格、協調時間等。這樣層面的協調主要還是需要人力資源部負責人的協調能力、個人魅力、影響力。因為這是人力資源部失事務性工作的協調，無法提到戰略層面關注。不過人力資源也還需要關注直線部門的需求，最大限度為直線部門做好服務，來贏得雙方合作的平衡點。
2、 公司級戰略工作協調方面（績效管理、薪酬設計等）
當人力資源部組織實施公司的戰略層面的管理工作時，公司應該制定相應的制度對協調工作進行保障，同時對直線經理進行培訓，將戰略性工作在公司層面的重要程度，直線部們在這項工作中的職責分工通過培訓進行宣貫。
⑽ 人力資源部，如何對"人效"負責
參與制定企業戰略規劃和經營計劃，人力資源部要對企業的人均產量/效率負責，就要參與企業戰略規劃和經營計劃的制定，了解公司的戰略發展方向和目標，主導人力資源主計劃的制定，與事業部一起確個事業部的人力資源工作計劃。在這種情況下制定的人力資源計劃和階段工作計劃才能真正支持企業戰略，有效地落地企業戰略。
為員工提供良好的工作環境，包括軟體和硬體。也就是說，不僅需要良好的辦公室環境，還需要對職員進行人性化的照顧。同在市場上提供有競爭力的薪資優惠，使員工工作舒適舒適。另一個是具體的管理手段，包括績效管理和激勵體系。這兩個目的和意義是持續激勵，提高員工生產力，使員工能夠在企業長期發展。在員工的長期激勵方面，員工在職資格管理和股權/期權計劃都是比較有效的激勵手段。