❶ 人事經理要具備哪些能力
你好，作為一個人事經理應該要具備以下能力。如果你想當人事經理應該要向這些方面努力。
一，專業能力，所謂專業能力就是要對人力資源的六大模塊都有所了解，並精通其中兩三個模塊。六大模塊具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
二，溝通協調能力。作為一個企業的人力資源部的負責人，溝通協調能力一定要強。因為你會同時面對公司很多部門。而且大多是一些人事方面的事情、制度處罰上面的事，應對政府檢查上的事。員工勞資糾紛的事。總之你要扮演多種角色，要講制度，要講原則，也要講人情。這樣你才能在企業左右逢源。越做越開心，否則你會很難展開工作。甚至把自己逼走。當然這種工作能力決非一朝一夕就能煉成的。
三，要有魄力，就是決策力。作為一個公司核心管理人之一，肯定會處理一些緊急的事情。這個時候如果沒有一點決斷能力肯定是不行的。
四，要有戰略眼光。既然作為老闆的得力干將，有很多老闆沒有考慮到的地方一定要為老闆想一想。出點建設性的方案。為公司的健康發展出力。這樣哪個老闆不會重用你呢？當然這些方面更需要你多年的管理經驗才能體會得到，這是靠悟出來的。有的人就只知道做事。不會關心這個企業的走向。行業未來的變化，以及根據變化公司要作出什麼樣的戰略調整？這樣的人註定永遠不能走進公司的核心管理層。
如果你具備以上這幾個方面的能力，你就可以勝任一個企業的人力資源部經理了。
❷ 人力資源管理的著名成功人士有哪些，有些什麼成就
李·艾科卡，1924年10月出生於美國賓夕法尼亞州艾倫敦，父親是義大利移民，早年受父親影響，認為能通過冒險獲得成功的道路就是經商。他在大學是學工科的，剛進人福特公司時，被分配當一名見習工程師，但他迫切希望搞推銷，喜歡和人打交道。他認為銷售商一貫是汽車業的關鍵、要害部位，是企業的精華。
1953年，艾科卡被提升為費城地區的銷售副經理。這一年他大膽提出了「給56年新車付56美元」的銷售計劃，即客戶購買1956年福特公司的新車，可先付80％的款，然後每月付56美元，3年還清。這種銷售方式幾乎人人都能接受，因而地刺激了市場需求。不到3個月，費城地區銷售從全國的末位一躍為首位。後來，這一計劃成為福特公司全國性銷售策略的重要組成部分。作為獎賞，艾科卡被提升為華盛頓地區的銷售經理。1960年，年輕有為的艾科卡擔任了福特汽車公司轎車部經理。接著，他便開始了式樣好、性強、價格低的「野馬」 轎車的生產和銷售。結果這一仗大獲全勝。1970年，艾科卡榮升為福特公司的總裁。在他就任總裁的八年裡，為福特公司凈掙了35億美元的利潤，在該公司的歷史上留下了最輝煌的業績。但成功招致嫉妒。1978年7月，福特二世解除了艾斯卡總裁職務，同時答應將36萬美元的年薪，變成100萬美元的退休金，條件是——不要受聘於其他公司。
管理定律
A L續
安慰劑效應 盧維斯定理
阿爾巴德定理 藍斯登定律
暗箱模式 藍斯登原則
阿爾布萊特法則 垃圾桶理論
阿姆斯特朗法則 藍柏格定理
阿什法則 雷鮑夫法則
艾奇布恩定理 懶螞蟻效應
阿羅的不可能
定理 牢騷效應
艾德華定理 洛克忠告
艾科卡用人法則 拉圖爾定律
阿倫森效應 魯尼恩定律
暗示效應 拉鋸效應
安泰效應 M
氨基酸組合效應 木桶原理
B 墨菲定律
彼得原理 蘑菇管理定律
不值得定律 馬太效應
貝爾效應 名片效應
保齡球效應 米格—25效應
布里特定理 馬蠅效應
比倫定律 末位淘汰法則
柏林定律 麥克萊蘭定律
巴菲特定律 目標置換效應
彼得斯定律 梅考克法則
白德巴定理 摩斯科定理
布利丹效應 美即好效應
波特定律 馬斯洛理論
布利斯定理 曼狄諾定律
波特法則 冒進現象
布朗定律 毛毛蟲效應
伯恩斯定律 摩爾定律
布利斯原則 木桶歪論
名人效應
拜倫法則 N
冰淇淋哲學 鯰魚效應
比林定律 南風法則
邦尼人力定律 尼倫伯格原則
玻璃天花板效應 凝聚效應
巴納姆效應 納爾遜原則
半途效應 希爾十七項
成功原則
貝爾納效應 鳥籠效應
貝勃規律 O
邊際效應 奧卡姆剃刀定律
菠菜法則 奧格威法則
標簽效應 奧狄思法則
杯子理論 奧美原則
弼馬瘟效應 歐弗斯托原則
搬鐵塊試驗 P
C 螃蟹效應
長尾理論 帕累托法則
刺蝟法則 帕金森定律
長鞭效應 皮格馬利翁效應
磁石法則 破窗效應
磁力法則 皮爾斯定律
蔡戈尼效應 皮京頓定理
從眾效應 皮爾·卡丹定理
權威效應 披頭士法則
蔡格尼克記憶效應 攀比效應
超限效應 Q
全球化鏈條定律 群體壓力
傳染效應 喬布斯法則
參與定律 犬獒效應
成事定理 青蛙法則
拆屋效應 喬治定理
出醜效應 秋尾法則
D 強手法則
多米諾骨牌效應 齊加尼克效應
達維多定律 情緒效應
倒金字塔管理法 R
定位法則 熱爐法則
大榮法則 柔性管理法則
杜利奧定理 儒佛爾定律
杜根定律 洛克定律
迪斯忠告 人性定理
燈塔效應|銳化效應
達維多夫定律 S
德尼摩定律 三強鼎立法則
杜嘉法則 手錶定律
杜邦定律 水壩式經營法
登門檻效應 首因效應
疊補丁效應 生態位法則
等待效應
德西效應
狄倫多定律
多看效應
E 生魚片理論
250定律 隧道視野效應
惡魔效應
F 500強企業經
典管理法則
弗洛斯特法則 雙木桶理論
輻射效應 失真效應
適才適所法則
飛輪效應 史坦普定理
弗里施法則 史華茲論斷
肥皂水效應 舍恩定理
凡勃倫效應 史提爾定律
法約爾原則 斯坦納定理
費斯諾定理 矢澤定律
費斯法則 「4+2」法則
復壯效應 思維的定勢效應
反饋效應 社會惰化效應
反木桶原理 蘇東坡效應
弗洛伊德口誤 森林效應
峰終定律
G 聖人理論
聲譽磁場
光環效應 T
格雷欣法則 同仁法則
身體語言
古狄遜定理 跳蚤效應
溝通的位差效應 特雷默定律
管理溝通論 踢貓效應
溝通無限論 托利得定理
古德曼定理 特里法則
古德定律 鐵釘效應
格利定理 蛻皮效應
孤峰原理 湯水效應
果子效應 托伊論斷
過度理由效應 投射效應
過度學習效應 同群效應
功能固著心理 頭魚理論
感覺剝奪實驗 鴕鳥政策
鐵鍬試驗
態度改變—
糖果實驗 W
感情效應 王永慶法則
共生效應 韋特萊法則
箍桶理論 威爾遜法則
H 威爾德定理
花盆效應 翁格瑪麗效應
花生試驗
環境蓄勢
黑洞效應
蝴蝶效應 沃爾森法則
霍桑效應 沃爾頓法則
華盛頓合作定律 沃森定律
猴子理論 王安論斷
互惠關系定律 韋爾奇原則
傑亨利法則 溫德定律
海潮效應 無折扣法則
橫山法則 沃特曼定律
海恩法則 武器效應
猴子大象法則 X
赫勒法則 新木桶定律
信心獲得
懷特定律 斜坡球體定律
哈默定律 夏皮羅法則
壞蘋果法則 西點軍校的
經典法則
霍布森選擇效應 希望效應
海因里希法則 虛榮效應
和諧定理 Y
哈羅效應 羊群效應理論
J 「100-1=0」定律
酒與污水定律 魚缸理論
激勵倍增法則 影響世界的
100個定律
金魚缸效應 蟻群效應
吉格勒定理 雅格布斯定理
吉爾伯特定律 印刻效應
吉格定理 150定律
吉德林法則 Yerkes-Dodson
法則
競爭優勢效應 約翰遜效應
監獄角色模擬
實驗 野鴨精神
棘輪效應 郵票效應
近因效應 優先效應
經驗的邏輯
推理效應 優勢富集效應
金屬切削試驗 延遲滿足實驗
K 因果定律
苛希納定律 異性心理
快魚法則 雁陣效應
異性效應
醞釀效應
擁有效應
坎特法則 Z
卡貝定律 智豬博弈理論
克里奇定理 墜機理論
柯維定理 自來水哲學
卡爾岑定理 煮蛙效應
刻板效應 自吃幼崽效應
L 自我參照效應
雷尼爾效應 自我選擇效應
零和博弈 帳篷理論
柯維定理 最高氣溫效應
卡爾岑定理 詹森效應
雷尼爾效應 責任分散效應
蟑螂效應
座椅舒適感
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艾科卡不為100萬美元動心，更不願向命運屈服。國際造紙公司等多家公司來請他，他都謝絕了；紐約大學商業學院等三四所學校聘請他擔任院長，他也謝絕了。而當深陷危機、瀕臨破產的克萊斯勒汽車公司董事長來聘請時，他卻欣然接受，並立刻走馬上任。因為在他看來這是向福特公司挑戰的機會。並且，他上任後宣稱：公司起死回生之前，自己的年薪為一美元。
從此，艾科卡開始了「通往頂峰之路」 的艱難跋涉，並由此展示了他扭轉乾坤的非凡謀略。
艾科卡的用人方法是：
①與屬下交談。他認為，管理就是發動他人去工作。一個企業運轉得好，就是那裡人發動得好，而發動人的惟一辦法是與他們交談。演說是發動一大群人的最好辦法。
②實行季度檢查制度。每三個月他就同屬下坐下來，檢查過去的成就與差距，計劃下一季度的工作目標。艾科卡認為季度檢查制度有五項好處：不斷制定自己的目標；使人更有成果，充分發揮積極性；迫使職員經常檢查自己完成了什麼工作，下一步怎麼辦，多動腦子；不埋沒人才，好的職員不被忽視，不好的職員無法混日子；強制職員與其上司之間的對話，促使他們溝通思想融洽感情，增進了解，改善關系。
③激發和保持下屬的進取精神。當提升一名工作人員時，正是給他增加任務之時。在他成功的時候，要對他提出更高的要求；而在他不得意時，千萬不要過分嚴厲，否則會毀滅了他的進取精神。
④不能隨便變動職員的工作，因為技能是不能互換的，一個人在一個領域里具有專長，不等於在另一個領域里也有經驗和專長。
⑤作為一名領導無法做好所有人的工作，只能鼓勵下一級的人去於，下一級再鼓勵他的下級去於，絕不越位去於本應屬下級乾的事。
1983年的一次美國「最佳企業主管」的民意測驗中，艾科卡以絕對多數票領先；1984年4月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標題是：「他說一句話，全美國都洗耳恭聽！」1984年12月，美國出版了《艾科卡》傳記，該書出版後，瞬時被列為美國暢銷書之首，發行量已高達260萬冊。在日本，《艾科卡》一書一個月就售出20萬冊。在倫敦，《艾科卡》名列暢銷書首位。沙烏地阿拉伯的政治家把《艾科卡》作為管理者的必讀書。對此，密歇根州的州長說：「艾科卡是世界上最受尊敬的企業家」，1985年僅頭兩個月，艾科卡就被1270個不同組織邀請去講演。在克萊斯勒，所有藍領人對艾科卡的尊敬已達到近於忠君的程度，數以萬計的美國人給他寫信，請他去競選總統。
來自"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%89%BE%E7%A7%91%E5%8D%A1%E7%94%A8%E4%BA%BA%E6%B3%95%E5%88%99"
海因茨·韋里克（Heinz Weihrich）：SWOT矩陣的創始人，美國舊金山大學國際管理和行為科學教授
美國舊金山大學國際管理和行為科學教授。swot矩陣的創始人,該方法現在被廣泛應用於戰略制定領域。他目前的研究領域包括如何提高企業和國家的全球競爭力戰略管理管理卓越和全球化領導。
韋里克教授在加利福尼亞州大學洛杉磯分校(UCLA)獲得博士學位，並榮獲秘魯利馬的聖瑪丁·珀利斯大學名譽博士學位，同時還曾在美國伯克利大學和哈佛商學院做訪問學者。他的研究方向包括管理學、國際企業管理和行為科學。韋里克博士曾在美國的亞利桑那大學及奧地利、中國、埃及、法國、德國、牙買加、科威特、馬來西亞、墨西哥、新加坡、瑞士及泰國等眾多國家和地區的大學從事講學交流。另外，他還是瑞士蘇黎士管理研究生院、上海中歐國際工商學院、曼谷秋羅隆高恩大學和北京大學的訪問學者。同時，他還是瑞士蘇黎世管理研究生院、中國上海中歐國際工商學院(CEIBS)和北京大學的兼職教授。
迄今為止，韋里克博士共出版學術專著60多部，包括多種版本和語言，並撰寫了經典著作《管理學：全球視角》（該書被翻譯成16種文字，並有多種版本）。《管理學精要》也被翻譯成多種語言。上述兩本專著是分別和已故的學者--哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈合作完成的,均由麥格勞-希爾教育出版公司(McGraw-Hill Ecation) 榮譽出版。
其中，《管理學》一書多年來暢銷不衰，尤其在中國，更是受到了無數讀者的喜愛。西班牙語版《管理學》的銷售曾一度脫銷。
他所撰寫的另一本著作《卓越管理：利用目標管理提升生產率》深入研究了以目標驅動、成功導向的管理系統。該書僅在歐洲就被譯成6國文字，而亞洲也有其譯本。
韋里克博士在美國和其他國家發表了100多篇文章，其中有許多刊登在全球著名的雜志上，如《人力資源規劃》、《系統管理》、《國際管理周刊》、《歐洲商業周刊》、《管理者學會》等等，並曾於1999年獲得一本雜志上最佳論文的殊榮。
除了學術上卓有建樹之外，韋里克博士還涉足了美國和許多國家的企業實踐，如為企業提供管理咨詢、進行組織設計等，其咨詢足跡遍布美國、歐洲、非洲和亞洲、他曾經為伊斯曼－柯達、梅賽德斯－賓士、大眾、通用汽車公司、休斯航空公司、瑞士ABB公司、中國能源有限公司和廣東企業發展公司做過咨詢和培訓工作。他還入選國際管理研究院的研究員，該頭銜是國際管理界的最高榮譽。其生平被收錄到《國際企業管理名人錄》、《最有成就的學者》、《國際名人傳記》、《最有成效的國際企業管理者》、《加利福尼亞名人錄》、《美國教育名人錄》、《美國西部馬奎斯名人錄》、《美國名人錄》和《世界名人錄》等等。
來自"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B5%B7%E5%9B%A0%E8%8C%A8%C2%B7%E9%9F%A6%E9%87%8C%E5%85%8B"
❸ 如何做一個優秀的人力資源管理著
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。
❹ 人力資源管理者，應該具備哪些能力和素質
要比較音樂組合靈活性，性格外向親和力強。善於傾聽整體觀念強脾氣好。思想開放，思維活躍靈敏度高，善於觀察和分析。成就動機，積極計劃和安排創造機會，避免問題。有強烈的追求成功的慾望，想盡一切辦法做到最好。遇到問題時懂得尋求他人幫助，充分利用資源。為確保工作順利完成，注意細節。能夠輕松調整自己的說話方式，用自己的想法以各種方式影響他人。
同事和其他相關人員了解變革的必要性，並幫助他們制定計劃和培訓他們。在組織內部，也應該幫助部門經理應對人力資源的各種變化，包括獲得正確的專業知識和提供及時的培訓。業務夥伴的角色要求人力資源經理不僅要為其他職能部門提供支持服務，還要像夥伴一樣行動，與職能部門的經理一起對組織的績效和發展負責。至於領導者的角色，則體現在從更高層面管理人力資源。
❺ 私企人力資源管理工作者如何取得工作成就感
在目前的小型私營企業管理工作中，不少的人力資源管理部門常常兼顧了行政、總務、安全、消防等後勤綜合管理工作。一般來說，人力資源部經理（以下簡稱人資經理）的直接上級就是老闆，由於業務繁雜、范圍廣、工作時間長、私企運作不規范等的特殊背景，再加上在推行或執行制度過程遇到的重重阻力，使這個崗位的工作相當辛苦。但是，往往工作做了不少，天天勞心勞力，卻很難看到明顯的工作成績，吃力不討好，不被重視，老闆不易溝通，甚至使不少人資經理感嘆自己淪為 「打雜人員」的局面，很難找到工作成就感，嚴重影響工作積極性，精神壓力比較大，導致心情郁悶，長此以往，將直接影響身心健康，因此很有必要就如何取得工作成就感進行簡單的探討。 首先我們先對工作挫敗的成因進行分析。根據筆者多年的實踐工作經驗，人資經理的工作不容易取得認同，絕大部分是由於與老闆溝通不暢或者說溝通不到位造成的。雖然說老闆是多變的，但只要溝通順暢，明白老闆的工作要求，按其要求開展工作，加上你有相當的能力達成工作目標，就不可能不認同你的工作。 第二，人資經理要在與老闆長期的接觸中，逐步對老闆管理企業的手段、方法、習慣、甚至思維方式不斷地深入了解，明白老闆處理事情的底線，再加上順暢的溝通，這樣的前提下，處理事情或提出處理事情的預案時，就容易取得認同。 第三，有不少的人資經理，由於工作不容易取得認同，被老闆評價為工作能力欠佳，從而對老闆敬而遠之，離老闆越來越遠，這樣使溝通更是遙不可及，形成惡性循環，使工作越做越糟糕，地位越來越尷尬。 有了上面的分析，我們就明白了，其實人力資源管理工作要得到老闆的認同，溝通能力是重要因素之一，溝通到位了，工作成績就取得了一大半。 這些道理，說起來有點抽象，但工作能力最終都將以工作結果體現出來，工作結果是工作能力的體現，工作能力實際就是指能勝任工作的能力，說白了就是能通過整合資源把事情處理到想要的結果。 有不少人，自認為工作能力很強，但工作起來去到處碰壁，還對客觀環境諸多抱怨，其實到處碰壁這就是工作能力欠佳的表現了，出現這種情況時，要先檢討自己的工作方法或工作方案是否合理、可行、可操作性，再者你要有能力則可以突破重重阻力，無能則處處受制於人。因此不要隨意認為自己能力很高，工作能力應該由服務對象來評價的，私企中就是由老闆來評價的，自己評價是不夠客觀甚至進入誤區的。 那麼私企人力資源工作者的能力如何體現呢？私企管理是靈活多變的，工作能力很難有固定的標准，唯一的標准就是老闆的評價，你認為合理的工作思路、方案、手段等等，也許一樣會達到老闆需要的目標，但如果得不到老闆的認同，能力將仍然被否定。 這里打個簡單的比方會更容易理解：假如老闆安排你從廣州出差到北京，一般來說有二種交通方式可選擇：火車與飛機。火車速度慢代表效率低，但費用即成本低；飛機速度快代表效率高，但費用即成本高。當老闆安排你出差時，你一定要問清楚他是要效率還是要節約成本，否則你就會容易出錯，本來老闆要講速度辦完事的，你卻為了節約成本損失了效率，這樣那怕你風塵僕僕回來，也將挨批，因為你沒按老闆的意思辦好事。當然，你會感覺到很委屈，但，你為什麼沒有事先問清楚老闆的要求呢？怪誰呢？ 就上述例子而言，人資的責任是提供方案，說出各種方案的優缺點，供領導選擇決定。因此人資也需要相當寬的知識面，否則很多時候就無話可說。 但一般來說，人資的資歷、視野、信息面是比不上老闆的，除非資深人士，所以方案的提供不一定能滿足老闆的需要，老闆還可以想出很多你沒想到的方案，當這種情況經常出現時，老闆就覺得你的能力是欠缺的。 基於上述的原因，與老闆進行任何工作方案的溝通，你最好先進行試探性的了解他的意見，如勢頭不妙時，趕緊轉移話題或改為徵求領導的方案，信心不足時千萬不要太堅持自己的方案，有些方案可以等時機成熟時再考慮提出。 人資經理要時時充分理解老闆的思維習慣、規則、界線，時間長了就可以逐步地知道事情應該如何處理老闆接受的可能性大一些。而通過自身的積累，處理任何事情也就可提供多種方案進行權衡，甚至你能想到老闆所想不到的方案，並通過對工作方案實施的效果進行預測，說出你所選擇方案的理由，老闆就會對你刮目相看了，久而久之，你的工作能力就能得到認同。 這樣，身為人資經理的你就能體會到工作成就感了！