Ⅰ 在護理人力資源管理中需要做好哪些工作
1、提高護理人員的絕對數量
絕對數量的提高有賴於院領導的大力支持，原則上病區床位與護士比例至少達到1：4，對於無法短期內實現的目標，應彈性進行人員招聘，採用緩期過度的方法進行人員的補充和調整。
2、合理配置護理人力資源保證工作的連續性和有效性，降低醫院人力成本。
管理者應對護理人員進行宏觀調控和動態調整，體現分層管理，職責與護理人員學歷、能力相對應，調整年齡結構，重視人才培養和使用目標，搭建學科研究平台，開展護理科研，從而達到最優化的組合，利於提高護理工作質量及效率。按需排班，彈性排班，既緩解人才急需的矛盾，又避免人力積壓和浪費現象。
3、完善激勵機製表彰先進，樹立典型，在團隊中形成爭先創優的良好風氣。
在護理團隊中創立一種和諧文明、奮發進取的工作氛圍。採用多勞多得的支付理念，薪酬與付出按一定比例進行調整。建立人才庫，制訂進修目標，使人員朝著更高的需要層次前進。
4、建立規范的培訓體系規范護理培訓體系，建立和完善包括崗前培訓、繼續教育在內的終身培訓體系，形成適合護理工作發展的人才培養模式。
針對專業特點和對護士知識、技術和能力的要求，進一步調整護理教育的層次結構，穩步擴大護理培訓規模，積極發展多層次、多渠道、多規格的在職教育，為護理人員廣開學路，不斷改善各級護理人員的學歷結構和知識結構，建立護理繼續教育和科研的專項經費，保證經費落實。
Ⅱ 怎麼才能做好人力資源管理工作
想要做好人力資源管理工作，一般包括專業知識儲備、相關經驗、性格加持和工具輔助等多方面，東寶人才研究院通過對HR人群的大量數據研究發現，在企業人力資源管理領域做得非常不多的人，一般都具備以下幾點：
1、豐厚的專業知識儲備，作為HR，主要細分到人才引進、人才培養、薪酬績效規劃與實施，本身是需要強大的知識儲備和專業素養的，如果只是懂得最基礎的專業知識，在進階之路必定困難重重；
2、一定的相關經驗，很多初入人力資源管理行業的人員，都會有經驗豐富的老員工帶領，從專業理論到實操，還是有一定差距的，這是一個不斷摸索和改進的過程，也是不斷提高人力資源管理質量和滿意度的過程；
3、開朗與沉穩並存的性格，人力資源管理是一個需要頻繁溝通的崗位，但同時在某些崗位又需要十分的嚴謹，過於跳脫和過於內向的性格，可能都不太合適；
4、藉助一定的數字化管理工具，當企業發展到一定的階段，即使HR本身能力和素質都很優秀，也還是需要藉助數字化人才治理系統才能更高效、高質地完成相關工作。
想要做好人力資源管理工作，除了自身條件、外在的管理環境也很重要，所以做好人力資源管理工作本身就不是一件特別容易的事情。
Ⅲ 怎樣人力資源管理
1、首先，做好人力資源管理規劃。人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制散瞎人力成本的關鍵。在如培預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。
2、其次，建立人力資源管理體系。當一些中小企業走過創業期進入穩定發展期後，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著效率最高原則，建立並調整分工協作體系，做好工作評價、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標准。
3、注重人力資源合理開發。人力資源開發的觀點是把人作為一種資源看待，一種可以開發並使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的沖橡空優勢。要重視人員的潛力開發，調動其各方面的積極因素。
4、完善人力資源激勵機制。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
5、最後，規范人力資源管理流程。在人事的流程管理中，我們發現日事清就做的比較好，既能把人事方面繁雜的事情辦好，又能提高人事管理的整體協作效率。我們利用日事清的管理功能，將人事方面分為組織、計劃、人員配備和使用、培訓、工資福利、政治思想工作、激勵活動和措施、人才研究等幾個方面。每個從事人事管理的員工都能清楚的知道自己需要做什麼，何時完成，並時時有人員變動方面的提醒，非常方便實用，可以使人事管理工作井然有序。同時也能提高人力資源工作者自身素質，加強團隊協作能力，確保企業人事管理向現代人力資源管理的轉變。
Ⅳ 護理人力資源管理需要做好哪三個方面
1.人與崗位的匹配 為醫院提供訓練有素的護理人員，做到事得其才，才盡其用，提高護理成效。
2.人與人的科學匹配 使組織中護理人員結構合理，人的特長優勢互補，提高效率；對個體行為統一規范有效實現目標；不斷完善模式，提高管理效率。
3. 人的貢獻與工作效率的匹配 使組織薪酬發揮有效的激勵作用，滿足護理人員的多層次需求，提高工作滿意度。創造成長條件，提供發展機會，使人力資源可持續。
Ⅳ 談談醫院人力資源成本控制策略
談談醫院人力資源成本控制策略
人力資源成本控制是醫院成本控制中的重中之重。醫院有效的人力資源成本控制，可以降低醫院運營成本、增加醫院的生存發展競爭力，因此需要給予足夠的重視。科學有效的預算是人力資源成本控制的源頭，故醫院應該強化預算管理制度，增強節約意識。
摘要： 如何加強現代醫院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現代醫院發展面臨的一個迫切任務。文章分析了現階段醫院人力資源成本控制存在的問題，並提出針對性措施，促成醫院達到控制人力資源成本的目的。
關鍵詞：醫院;人力資源成本;控制
在醫院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關繫到醫院的經濟效益和社會效益，對醫院運營及長遠發展產生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫院而言顯得尤為重要。但在醫院管理實踐中，醫院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關成本控制工作做得並不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。
一、醫院人力資源成本控制存在的問題
(一)人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落後
受行政管理部門干預的影響，當前我國一些醫院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導致部分醫院對於人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫院內部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫院對這種成本的浪費並沒有給予足夠的關注，把注意力聚焦於醫療耗材、水電氣等物質資源投入成本的嚴格控制上。
可見，醫院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同於員工進入控制、員工規模控制、員工薪酬控制，沒有認知到醫院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓、使用、離職等各個環節都需要進行有效的成本控制。
(二)缺乏對人力資源成本控制系統、持續的規劃
醫院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風險。風險的規避需要醫院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統的、相對長遠的體系和規劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當前一些醫院在人力資源的投資和開發上缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。
(三)人力資源成本核算體系缺乏合理性
如今醫院的發展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫護人才比例又少的現狀，導致醫院不計代價地採用各種手段吸引優秀人才的到來，以高薪或是以其他優待政策，如社保、吃喝住行的補貼金等手段吸引人才，這讓醫院出現盲目的攀比。可見，醫院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫院人力資源成本支出增長成必然趨勢。
(四)人力資源開發培訓、激勵的不到位
一些醫院沒有把員工培訓作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓和再教育機會削減，這就導致醫院內部員工得不到充分開發利用，使得醫院出現“有才能工作經驗少和有工作經驗但專業能力不強”的現象。還有一些醫院，現有培訓多以底層員工為主，不對醫院高層進行，這導致管理者素質得不到提升，這將會影響醫院發展。
同樣為減少開支，一些醫院缺乏一定的激勵和約束機制，從而導致員工難以保持對工作的積極性。醫院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長遠看，反而會讓人力資源成本出現無謂的增長。
(五)未充分利用現代化信息技術
醫院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認識，導致其行政職能比較單一。醫院傳統的認識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設置動態、連續性的人力資源數據分析系統。如：招聘信息管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利於人才的吸收和管理。
對於績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的`薪酬有一定的聯系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。
二、加強醫院人力資源成本控制的相應策略
隨著現代醫院制度的建立，醫院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文關於存在問題的闡述，醫院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個方面著手：
(一)樹立科學的人力資源成本控制理念
人力資源是醫院的首要資源，是其發展的首要戰略目標，因此醫院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫院中所佔據的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫院對於人力資源成本控制的重要性應該給予足夠的重視。
醫院應強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫院管理中的重要性，並將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環節中都要有科學的規劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。
(二)進行科學有效的成本預算管理，增強節約意識
科學有效的預算是人力資源成本控制的源頭，故醫院應該強化預算管理制度，增強節約意識。醫院可以根據自身的經營計劃，採取全面的預算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓費用以及保留使用費用等進行嚴格的預算安排。
在保證醫療服務質量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預算執行，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。此外還必須要醫院全體員工共同參與，將財務支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現象的發生。
(三)引進信息管理系統，加強人力資源各功能模塊的成本控制管理
傳統的人事職能佔用了醫院管理人員過多的時間和精力，醫院應該引進信息管理系統，減少事務性工作，實現傳統的人事管理職能向現代人力資源管理的轉變。通過信息管理系統將人力資源各功能模塊高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現各功能模塊的成本控制。首先，結合現代網路技術，創新醫院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。
盡量避免採用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業會議或專業網站、論壇、博客等發布免費招聘信息減少廣告費用;熟人與內部員工介紹減少應聘時間，從而節約人力資源招聘成本。
其次，開展科學的全員、全方位的培訓工作。對員工的培訓以及發展，醫院需要制定系統的全員培訓方案，並作出系統的安排性工作，並針對醫院管理者、專業技術人員、專科人才、骨幹人才、學科帶頭人採取不同的培養計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫院培訓方式應立足於內部培訓，充分挖掘醫院內部的各種培訓資源，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主要的培訓形式。通過這些更加經濟的方式開展培訓活動以降低人力資源培訓成本。
再次，建立科學、公正、公開的績效考核制度。績效考核是對醫院員工勞動付出和產出的一種反饋，准確的績效考核有利於員工保持工作積極性，並能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助於醫院的人力資源成本控制目標的更好實現。醫院應該從經營目標出發，使用系統、科學的績效評價系統對醫院全體員工的醫療服務進行以事實為依據的量化評價，提高准確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結果及時做好溝通反饋。
最後，醫院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當，則可為醫院節約相應的人力資源成本，同時還能有效調動員工的工作熱情與積極性。醫院在薪酬設計與薪酬水平的制定上，應與科學的工作分析和績效考核相結合，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術含量、勞動力市場價格等因素，將醫院的整體經營目標與員工的個人發展目標相結合，使醫院的薪酬體系在控製成本的基礎上具有激勵性和對外的競爭性。
三、結語
人力資源成本控制是醫院成本控制中的重中之重。醫院有效的人力資源成本控制，可以降低醫院運營成本、增加醫院的生存發展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫院人力資源成本控制是個系統的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結合，才能發揮人力資源成本控制的最大效用，實現醫務人員與醫院利益上的雙贏。
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