㈠ 人力資源部崗位職責及分工
人力資源部崗位需要參與建立健全公司培訓體系及完善相關制度，協助制訂公司年度培訓計劃，並按計劃組織開展培訓工作;下面是我給大家整理的人力資源部 崗位職責 及分工，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。
人力資源部崗位職責及分工1
1、建立人才儲備機制，做好人效管理。按照工作崗位要求，深度挖掘員工潛能，使人崗得到合理有效的匹配。
2、薪酬管理。根據公司發展戰略需要，規范、公平地設計具有高激勵性、增長性的薪酬體系，做好薪酬日常管理。
3、建立培訓體系。根據公司實際經營需要，制定和實施培訓開發計劃，包括職業技能培訓與職業品質的培訓。
4、制定符合企業自身的管理制度。
5、加強 企業 文化 建設，塑造企業品牌形象，提高品牌知名度。
人力資源部崗位職責及分工2
1、制定公司人力資源規劃和計劃;
2、開展工作分析，針對不同工作內容的職員，建立、完善部門和崗位職責 說明書 ;
3、負責員工招聘、 入職 、晉升、 離職 等管理工作，要有社會招聘和校園招聘 經驗 ;
4、負責員工的KPI績效考核和薪酬福利管理工作;
5、懂勞動法，做好 勞動合同 管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作;
人力資源部崗位職責及分工3
1. 人事招聘，拓展企業的人員招聘 渠道 ，參與 面試 篩選;
2. 辦理員工的入職與離職手續，管理入職和離職事務;
3. 管理人事檔案;
4. 負責企業員工的勞動合同的簽訂與解除，處理合同糾紛;
5. 制定並組織員工培訓事務，負責員工的考核制度並監督執行，統計考核結果;
6. 完成領導交給的其他任務。
人力資源部崗位職責及分工4
1、協助上級制定律所人事管理制度，律所人事管理許可權與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。
2、員工入職、升職、調動、離職管理;律所的選拔、考察、建檔及培養;律所員工的人事檔案、勞動合同管理。
3、管理並組織實施律所員工的績效考核工作;核定、發放律所員工工資;五險一金管理;制定律所員工福利政策並管理和實施;
4、律所員工的入職培訓、企業文化的拓展和培養;
5、員工獎懲工作、勞資糾紛處理、勞資關系等工作;協調有關政府部門、 保險 監管機關及業內單位關系;負責每月各類人事報表的更新及編制;
人力資源部崗位職責及分工5
一、經營管理和重大決策：
1、參與公司發展戰略、經營策略的討論。
2、根據公司整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃和各項具體人力資源 工作計劃 。
二、全面負責公司內、外的人力資源的服務、支持、指導和控制工作;
三、建議並完善 人力資源管理 體系，研究、設計人力資源管理模式(含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設)，制定和完善人力資源管理制度;
四、主持公司企業文化建設工作：含公司經營理念、核心價值觀、管理思想、管理制度、文化活動等，為公司經營發展提供良好的環境。
五、負責所轄部門/下屬的組織管理。
1、向所轄部門/下屬及時准確地傳達公司的各項政策、方針，並貫徹執行。
2、負責所轄部門員工隊伍建設，對下屬人員進行調配、培訓、工作指導、執行情況跟進、績效考評、待遇面談。
3、審核公司人力資源、行政預算和費用支出。
人力資源部崗位職責及分工6
1、執行並完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社保障福利等方面的管理工作
2、招聘：根據公司戰略目標，制定招聘計劃，拓展招聘渠道，優化招聘流程，執行招聘工作;執行並完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程
3、員工人事信息管理與員工檔案的維護，復核員工考勤與福利事宜
4、幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動
5、培訓：制定培訓計劃並落實，根據公司需求及時調整、改善培訓工作;
人力資源部崗位職責及分工7
1、根據公司現有編制及業務發展需要，編制人員招聘計劃並實施招聘;
2、執行甄選、面試、推選、入職等跟蹤等工作;
3、編制月度與年度培訓計劃，實施新員工崗前培訓;
4、協助各部門完善崗位培訓的內容和標准，並跟進培訓計劃的實施，評估培訓效果;
5、主導日常企業文化工作;
6、協助部門經理開展人力資源部各項工作;
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㈡ 人力資源六大模塊主要是怎麼分工的具體是什麼樣的工作
1、人力資源規劃：年度HR計劃，預算，崗位編制規劃、人力資源體系建設和架構設置等。
2、招聘配置：人員招聘，人員配置和調配，離職管理
3、培訓開發：培訓需求分析，培訓規劃，培訓實施，人員發展提升
4、績效考核：通過考核方案設立，評價員工表現。
5、薪資福利：薪酬計算，薪酬計劃，福利發放和管理
6、人事與員工關系：勞動關系管理，勞務法律法規，勞資談判，工會化
㈢ 如何做好人力資源部門內的分工協作
這些動作前提部門負責人一定要做到，承上啟下（很理想的詞，在殘酷現實的企業中，這點是個永恆的難題，簡直太難），「承上」很清楚公司老闆在不同時期內，人力部門的工作重心方向，即時快速修正工作內容，若跑偏就一切歸零。「啟下」很清楚各自的專業、性格、能力，能激發、調和他們（難啦...）。如果以上「神功」都具備，以下步驟，算是我多話了。切磋下...
㈣ 關於工資，財務部和人事部（人力資源部）各自的職責和分工是什麼
關於工資，財務部和人事部（人力資源部）各自的職責和分工:
人事部：負責崗位、定級、考勤、工資計算等。
財務部：負責工資發放，簡單地說就是負責錢的提取和發放，或通過銀行代發，並對人事部的計算進行復核監督。
簡單地說，人事管工資賬，財務管錢。
㈤ 人力資源部門與業務部門如何分工
業務部門和人力資源部如何定位？職責應如何劃分？
解決辦法一：人力資源部門的教練角色
在現實工作中這樣的情況經常可以遇到。對這些問題的處理不僅涉及到公司的管理方法、工作流程,也涉及到公司人力資源部門的工作定位和運行方式。
首先,作為一個較為完善或具有一定規模的公司,一般都制定了相關的管理制度,但在公司運行過程中,或因為沒有很好地執行這些管理制度,或沒有明確的管理工作流程,使管理制度變成了沒有執行和無法執行的文件,甚至可能變化成個別部門手中的特殊權力,使人力資源部門因為處理依據不夠詳盡和完善,對相應實際問題的解決無能為力。
其次,公司雖然有管理制度和運行流程,但是往往由於人力資源部門沒有進行及時的宣講及尋求到相應的法律法規的支持,使業務部門不會執行相關工作步驟和流程,缺乏有效解決相關問題的辦法。
解決辦法二：將人力資源工作做到基層
分析現實中企業敗訴率居高不下的原因,不難發現,一些企業在人力資源部如何定位、人力資源部和其他業務部門如何協作等問題上存在混亂。
1、公司總經理應從制度上和管理中賦予人力資源部經理高於其他業務部門經理的職權,以保證其順利開展工作。在工作實踐中,人力資源部在企業中的角色很矛盾。在職工們眼中他們是管理層的助手和心腹,而在企業決策層眼中他們又是職工利益的代言人。他們不直接為公司創造利潤,反而要支出名目繁多的各種費用,他們要憑借自己的技術能力和管理能力隨時應對公司決策層有時甚至是感情用事而作出的「拍腦袋」決策,同時還要隨時應對處理大量因職工觀念和利益而引發的矛盾和爭議。正如案例中所反映的問題,即便是公司出台較為具體的業務和人力資源部的職責分工的規定,如果公司總經理不在觀念和實際管理中對人力資源部給予高度重視和支持,再好的企業內部規章也無濟於事。正如一位資深人力資源經理所說:「我公司近幾年的高速發展得益於公司總經理直接分管人力資源部,如果離開公司總經理的支持,人力資源部的工作真是寸步難行。」
2、從換位思考轉換為與公司高層決策者實現同步思考,強化對各部門和公司各二級單位的勞動法律法規和人力資源管理知識培訓,為企業創造價值,樹立部門的威信。
企業人力資源部要切實明確企業的核心目標,時時處處為實現公司的核心目標而創造價值,另外與公司高層領導保持密切的溝通,實現同步思考,以便按照公司的戰略需求,有意識地調整和安排公司的人力資源管理工作。
此外,部門經理的人力資源管理知識匱乏也是導致部門協作出現問題的重要原因。在筆者曾經處理的部分勞動爭議案件中,由於部門經理的態度、技巧以及不了解勞動法規而導致敗訴的案件非常突出,所以建議公司人力資源部邀請有關勞動關系管理、爭議處理方面的專家深入企業培訓指導,從而把人力資源管理工作下沉到二級單位,同時也是把勞動爭議預防工作延伸到基層。
3、制定明確具體的各部門分工協作責任制,嚴格抓落實。在公司決策層高度重視的基礎上,人力資源部要注重對管理中出現的新問題通過「內部立法」予以明確。通過「內部立法」明確哪些工作是人力資源部要做的,哪些工作是業務部門必須要做的。對業務部門及員工實施考核的程序要加以規范,明確各種違紀行為和不勝任工作行為的標准和事實證據的整理搜集工作的責任人,使部門經理能夠比較明確地了解其在管理中應享有的權利和必須履行的義務,並且加強與部門經理的溝通,從而確保部門間的依法有序協作。
解決辦法三：重在制度建設 強調職責劃分
企業的一些業務部門「對公司的許多重要決策都早於人力資源部門知悉」的現象,在不少企業或多或少地出現過,可以說這是一個基本現象。有的甚至對一些部門和單位的重要領導人員的變動和調整,人力資源部門在不知情的情況下,一些當事人都知道了。究其原因,一是企業的領導人員素質不高,沒有組織和程序觀點;二是這些部門是企業利潤的來源點,公司領導給予「過多」的關心。但這不是一個正常現象,它經常使人力資源部門處於被動狀態和沒有權威的境地,使得從事人力資源工作的人員有一種可有可無的感覺,不利於企業人力資源工作的開展。如何遏制這一現象呢?這里涉及到人力資源部門和業務部門的職能劃分及配合定位問題。就職責劃分來看,企業人力資源部門抓人力資源制度建設和人力資源配置機制的構建。著重於「宏觀調控」,以體現政策水平、公平程度和效率保證為目標,而業務部門重點是配合人力資源部門抓落實,著重於「微觀操作」,以體現績效考核、人崗匹配、能力建設為目標,就一般而言,人力資源部門作為支持層,業務部門作為驅動層,應相互配合,使作為主導層的員工有更好的績效表現。