Ⅰ 零工經濟下的人力資源管理，面臨哪些挑戰
為了適應宏觀和微觀環境的巨大變化帶來的挑戰，人力資源管理未來的發展趨勢應體現崗位和能力的雙基點、知識型員工管理的重點、客戶關系管理的導向、打造智力資本和社會資本優勢的目標。人力資源管理面臨的新挑戰1。新宏觀環境下的挑戰《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》年，中國政府提出「以加快轉變經濟發展方式為主線」，「大力實施人才強國戰略，加強現代化建設所需各類人才建設」。
組織變革成為常態。組織模式和員工的工作方式應該不斷改變，以滿足客戶不斷變化的需求。組織不斷變革創新是一種常態，使得職位關系日益復雜，職責日益模糊，導致職位的不確定性。組織中的位置從靜態變為動態，從單一變為復合。一方面，為了適應快速變化，快速響應客戶需求，組織需要不斷縮短流程；另一方面，由於組織制衡的要求，一些流程需要延長而不是縮短。此外，組織戰略和變革也在發生變化。如何提高企業的人力資源戰略管理能力，創造競爭優勢，是組織管理者應該考慮的問題。
Ⅱ 新經濟形勢下，人力資源面臨哪些挑戰與創新
為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環境均發生重大變化帶來的挑戰，人力資源管理未來發展趨勢要體現以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重心，以客戶關系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優勢為目標。
一、人力資源管理面臨的新挑戰
1.新宏觀環境下的挑戰
我國政府在《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中提出「以加快轉變經濟發展方式為主線」要「大力實施人才強國戰略，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設」。轉變經濟發展方式要求人力資源管理創新要從微觀的層面轉移到更高的戰略層面，從技術層面逐漸向文化層面過渡。我國在未來一段時期注重發展低碳經濟和戰略性新興產業。低碳經濟要求中國企業在高速發展過程中注意走綠色的低能耗、高產能的發展路徑。戰略性新興產業是國家政策重點扶植發展的產業方向，除了大量物質資本的投入，對其發展起決定作用的還有技術創新和管理創新能力體現的人力資本的投資和利用。
2.微觀環境變化帶來的挑戰
①人力資源管理主體的挑戰。
人力資源管理主體由單一化的工人群體轉變為多樣化的員工群體，其中知識型員工成為員工隊伍的主體，員工構成的多文化背景與全球化員工的協同，80年代和90年代出生新生代員工的管理等問題比較突出。第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚，知識型員工群體的需求具有復合性。第二，新生代員工的管理顯得更為復雜，80年代和90年代出生的員工逐漸成為企業人力資源的中堅力量。新生代員工中大部分具有知識型員工的特性，要求管理方式進行變革。
②組織變革成為常態。
組織的模式和員工的工作方式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創新不息成為一種常態，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態轉向動態，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由於組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰略與變革正在發生轉變。如何提升企業的人力資源戰略管理能力來打造競爭優勢是組織管理者要考慮的一個問題。
二、人力資源管理面臨的新趨勢
1、復合式人力資源管理雙基點趨勢
早期基於職位的人力資源管理系統難以適應以知識型員工為主導的能力發展需求，企業的管理實踐對人力資源管理提出了新的要求。單一的基於崗位的人力資源管理或者基於能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理問題。人力資源管理發展的未來進入到基於能力和職位的復合型人力資源管理階段。
①復合式人力資源管理有兩個前提。
一是人力資源系統設計必須基於對企業業務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，在對組織業務與流程研究的基礎上，構建和設計企業的職類、職種系列，在職類、職種的基礎上進一步研究職位。
二是基於對企業核心能力的深刻認識，確定支撐企業核心能力形成所需要的核心人才隊伍及其結構，並建立相應的勝任能力模型。
②復合式人力資源管理有兩個基點相互促進。
一是職位管理系統。對於有幾十萬到幾百萬的職位的大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統。
二是勝任能力系統，包括領導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業的勝任能力、專業崗位勝任能力和團隊勝任能力系統。
2、人力資源管理主體的新趨勢
在新經濟時代和創業型經濟時代，企業成為經濟發展的主導因素，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家，二者均為知識型員工。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何合理開發與管理知識型員工，對知識型員工和新生代員工採用不同的管理策略。
3、知識型員工的有效開發。
知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業在對知識型員工授權賦能的同時強化人才的風險管理，要使企業的內在要求與員工的成就意願和專業興趣相協調。知識型員工具有較高的流動意願，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力，從而為企業的保留人才帶來了新的挑戰。
知識型員工與新生代員工的有效管理。知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，因此，企業必須建立與知識型員工和新生代員工工作特徵相一致的價值評價體系和價值分配體系。新生代員工的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需要採取多樣化、人性化和個性化的管理策略。
4、人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢
從理念上，員工是客戶。企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶服務對象，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發人才。從實踐上，企業人力資源管理部門有承擔客戶關系管理職能趨勢。主要包括：一是共同願景，通過提供共同願景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。二是價值分享，通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。三是人力資本增值服務，通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。四是支持與援助，通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。
5、打造智力資本和社會資本優勢
人力資源管理的目標是構建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內容的新優勢。未來，企業的核心優勢取決於智力資本獨特性及其優勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結構資本，客戶資本和組織資本將成為人力資源管理關注的焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關注的重要方面。