『壹』 如何構建公開，透明的人力資源晉升渠道
構建公開，透明的人力資源晉升渠道，可以參考按以下步驟進行：
1.劃分職位序列
職位序列的劃分可粗可細，具體要結合企業的組織形式、規模和職位數量，而不完全取決於企業規模。如果是職能較為齊全的企業，在職位序列的劃分上通常的做法是採取合並同類項、根據工作分析將相似或相近的工作和部門合並為一個序列的做法，例如研發與技術合並為技術序列，生產與質量管理合並為生產序列，銷售、市場、公關和廣告合並為營銷序列等。
2.構建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構建起各個職位序列中各崗位的任職資格，是建立多渠道晉升機制的基礎，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。企業需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立，當然，要先從重要職位或核心崗位開始，例如關鍵技術崗位、部門的主職崗位和部門經理的崗位等入手。
在同一序列或同一部門內的相同職位之間，在任職資格上最重要的差異並不僅是在基本任職條件上的，也包括在知識與技能的結構和知識與技能的層次上的差異，以及能力素質上的差異，這是開展職位管理與人才管理的前提，也是構建起多渠道晉升機制的必須，否則多渠道晉升則無從談起。
3.設計晉升通道及晉升標准
專業化分工是現代管理科學最核心的理念之一，但僅有專業化分工仍不夠，企業還需要考慮工作的交叉問題。晉升通道的設計需要立足工作分析，尤其是設計非直線晉升通道時，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，相對而言，相關性越高越好，避免弱相關或不相關的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門。
無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標准。而標準的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關要求，必須在大多程度上具備新崗位的任職資格。
4.設計人員評價機制與評價流程
絕大多數企業在晉升員工時都是採取任命制的方式，此種方式最大的弊端在於過分強調組織意圖和老闆意志，忽略了被提拔者的意願，因此時代光華認為最好的方法還是採用內部競聘為主、企業任命為輔的做法。
可以將招聘職位或缺編的職位，整理招聘啟事進行內部公告，並註明任職資格或報名條件，在企業內部進行公告，鼓勵員工報名。候選人評審通常由多部門聯合組建的評審委員會來完成，其中最好的方式還是通過人力資源部門、用人部門和分管副總三方面合作較佳。而且，對最終通過終審的擬晉升人員要進行公示，在指定時間內如無異議者即可履新；如有異議，可由評審委員會成員安排專人去核實情況。
5.打通晉升渠道與企業培訓體系的介面
晉升之後，不僅在薪酬福利、績效指標上有了變化，在任職資格上也有了變化，企業必須在員工培訓上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優秀的員工。
建立基於崗位任職資格的培訓管理體系，最好的方法是能夠給予新晉升人員以三個月實習期為標准，由分管領導與人力資源部門的專人，提供定向輔導，幫助新晉升員工快速適應新崗位的要求。
『貳』 創業資源的獲取途徑有哪些
創業資源獲取的三種方式，即資源購買、資源吸引和資源積累。
第一階段為企業明確獲取創業資源類型並確定創業資源來源。
第二階段為企業確定獲取創業資源的途徑。值得注意的是，創業過程是一個不斷循環、迭代的過程，受信息和資源變化的影響，創業者和新創企業需要不斷地調整機會方向和創業資源獲取的方式，以提高創業資源獲取效率和質量。
創業資源獲取的根本困難源於創業活動所具有的不確定性。因此，對創業者關系網路屬性與創業資源獲取關系進行研究，有助於對前述問題進行更為明確的回答。
(2)如何建立資源渠道擴展閱讀：
創業資源獲取有助於新創企業克服「小」和「新」的先天缺陷，減輕制度壓力及合法性 缺失的弱點，是新企業得以生存、成長並獲得持續競爭優勢的重要戰略選擇。資源本位論也認為，企業在創立過程中，率先佔有的各種資源會對企業發展形成優勢壁壘。
現實中一些創業者和新企業，如百 度、京東、餓了么等通過創業成功取得了驕人業績，無不是首先通過各種方式獲得所需的創業資源。創業資源可以分為不同類別，如資產型資源與知識型資源、運營性資源和戰略性資源以及人力資源、 物質資源、技術資源、財務資源、市場資源和組織資源等。