A. 人力資源公司運行模式是什麼
如果你們公司是經過工商部門和人事部門認證，並正式注冊的，我建議如下（如果不是，最好不好做這個）：
1、學習：學習的途徑很簡單，就是找蘇州人才交流中心裏面的派遣部門，學習一下具體的操作流程怎麼進行，關鍵環節怎麼操作。因為，他們都是現成的經驗，而且，很成熟，很合法。
2、外出找合適的合作企業：一般勞務派遣都是走勞動密集型企業，比如加油站、製造廠、酒店、物業服務。你需要給他們提供幾方面的信息：一是你們夠專業；二是你們幫他們合法規避社保，省去不少麻煩；三是你們的培訓和對口。
3、人才招聘：你可以委託當地的人才交流中心或自己招聘都可以，但肯定是長期招聘了。最好和當地的人才交流中心合作；
4、專業培訓：主要是針對要服務的企業，和企業一起組織對招聘來的人員進行培訓，包括基本職業素質和勞動技能培訓；
5、開票事宜：你讓財務具體咨詢稅務局即可。
B. 人力資源公司是如何運作的具體怎麼操作
人力資源經理若無法了解公司的運作，就無法建立公司績效管理制度，更談不上人力資源開發與管理。 因為人力資源的開發與管理過程是在企業組織的運作管理過程中得到體現的。人的社會競爭力資源、企業組織的社會競爭力資源都是通過「運作管理」得到價值體現的。
一：人力資源經理了解公司的運作管理過程有什麼意義？ 拿工資的人力資源經理工作很簡單，到網路上下載一套文件，按文件所提供範本操作：
1、 員工自我鑒定；
2、 部門經理評價；
3、 然後製作評分卡，上面列些是的參數，按財務數字給被考核者打分。 存亡之權： 1、 感覺不錯的人員給點高分。 2、 感覺不好的就多扣點分。 3、 非常反感的就可以「咔嚓」了。 而對自己負責、對企業組織負責、對員工負責，要實現個人社會價值的人力資源經理，他們不會這么操作。 1、 他們必須要了解整個公司的運行管理。——因為責任在運行管理過程中，能力體現是在運行管理過程中，結果只是數據。決定結果的數據決定因素不僅僅是人的責任與能力，還有外部條件與資源的可控。 2、不僅要了解公司的整個運作管理，更有甚者，結合自我的知識結構與能力結構，更上一個層次，精通整個公司的運作管理。——不精通公司的全面運作管理。 人力資源經理從了解公司運作管理到精通公司運作管理需要一個過程：關注、學習、實踐的過程。
二：「事在人為」這句話對人力資源經理認識「公司運作管理」的意義有什麼實在的指導作用？
三：「事在人為」這句話是否可以指導人力資源經理「在過程中看人為」與「在結果中看人為」的辯證管理實踐？ 首先要有關注心理，因為有了關注心理，人們只在談話，你都會了解到情況，若沒有關注心理，人家正在談的事，你不知道是你所需要的信息。 不要認為人力資源經理只做好考勤工作、考試工作、考證工作、考評工作就行了。人事經理工作與人力資源經理的工作不一樣的。 人力資源經理的工作是：這個人、這個團隊、這個組織的人的社會競爭力資源是否得到了價值體現。 其次，在自我知識結構基礎上，多與各部門人員交談。以關心的語氣與心理與他們溝通。溝通的方式很多，如面對面談，通過郵件談，遠距離的可以通過QQ聊。 人力資源經理要了解公司運作情況，萬萬不可到財務部去問。因為財務部人員很敏感「財務機密」。也不可直接問市場部經理，因為他們有商業機密。除日常的會議外，最好的地方是公司的倉庫。 如你在倉庫看到積壓成山的產品，你就會了解到：是不是產品生產不對路了。 總之在倉庫，你所看到的一切都是公司運作的情況體現。 以上是本人的看法及網上搜到的相關資料。
C. 一個新的人力資源（勞務派遣）公司，剛起步，應該怎樣開展工作，怎麼運營。
一、引進相對專業人才；
二、組建團隊；
三、收索並建立資源；（1.用人單位，2.學校資源）
四、業務開展，在進口（用人單位）與出口（學校、就業人員）上找到需求點，對接；
五、篩選重點企業客戶並與之達成派遣意向，其中要完成派遣協議書及派遣模式文本；
六、找到合適資源，派遣到單位並完成培訓。
七、簽訂派遣員工的勞動合同，購買社保，補員招聘；
八、完成意外、工傷應急處理機制；
……
細節較多，不明情況可以聯系探討。
如滿意請採納，謝謝！
D. 人力中介是怎麼運營的
你所說的外包包含兩種情形：涉及崗位的勞務外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，風險也不低。獵頭類的盈利更高一些，勞務外包走的是量。中介獵頭需要多年的人脈資本積累。您可以分析自己的優勢，進行選擇。
2、作為職業中介需要特批。勞務派遣注冊資金需要達到50萬。
3、成立公司：注冊資金（驗資證明）、名稱檢索、股東以及章程、特批的需要批文、特殊的技術人員要求（人力資源管理師）、經營地址證明。這些可以找代理公司完成，強調：注冊資金的代理運作不好會給公司帶來風險，請謹慎從事。
4、職業中介的風險較小，在於對客戶的資質普通審查即可。獵頭公司的風險一部分在於客源和手中的存貨。勞務派遣公司技術含量低，風險不小，好在量大簡單，掌握熟練地政策法規會比較好一些，風險聚焦在社保和合同履行上。管理咨詢公司的范圍比較廣，技術含量要求高，專業水平是其中這幾類要求最嚴格的。
5、各種需求都有。中介和勞務派遣市場定位不是很高，
E. 如何運營人力資源管理咨詢公司
這個可就看你的定位了。高端的不容易，既要有很強的專業知識背景，又要有很強的實際操作能力，掌握相關的資源可供運作，最後形象還要好。中低端的相對簡單一些，學習一些咨詢公司的咨詢方案，找那幫民企老總講個天花亂墜，實際解決點企業問題，坐地收錢就是了。
F. 人力資源公司如何開展業務
1、建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。
2、大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。
3、開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。
人力資源公司需要的勞務派遣和勞務輸出均屬於特許行業，需要持有人力資源社會保障部門的批准許可證方可經營。而且，人力資源公司在工作性質上也是十分特殊，需要十足的耐心。
(6)怎麼運營人力資源咨詢公司擴展閱讀：
人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。
一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。
經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。
參考資料：網路-人力資源
G. 人力資源公司運行模式
力資源體系，是企業在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統化產物，包括：招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關系管理、企業文化建設等。
一、人力資源體系建設的前提
1、戰略環節：企業的戰略方向和目標、運行策略和運行模式的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正確的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。這些在此筆者不再闡述了。
2、組織環節：部門及崗位的職能職責劃分必須明確、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目標明確：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至於內心茫然而無所適從了。
組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是了。
二、以目標管理為基礎的人力資源體系
在人力資源體系的設計中，應注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源體系。通過分析嘉合智博管理咨詢的人力資源管理體系，得出以目標管理為基礎的人力資源體系主要包括:
第一板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊 建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。三、以目標管理為基礎的人力資源體系的設計步驟 該人力資源體系的設計步驟可如下所示：
第一 人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造 對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造 建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；
其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；
最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系
「科學」是指符合人力資源管理的基本原理，「合理」是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制
考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括： 1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平； 2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動； 3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度
軟硬結合的招聘體系 人力資源部門和業務部門在招聘中如何各司其職又緊密合作？
人力資源部門為了能夠告訴業務部門怎麼做，要建立一種規范的、能夠幫助業務部門提高招聘成功率的體系。
首先，人力資源部門必須對招聘職位有一個准確的資格規劃，包括知識性、經驗性以及基本信息三部分。如最常見的學歷要求，以及在行業中的從業經驗要求，對一些項目型公司來說，不同性質的項目候選人是否具備豐富的經驗？做過多少？這些資格規劃方面的要求都是顯而易見、有跡可循的。人力資源部門只要通過背景調查、或者通過簡歷閱讀以及初次面試的詢問即可了解得到。在這個過程中，人力資源部門可讓業務部門提供一個能力要求的草稿意見，為避免招聘結果與職位不匹配，結構性面試的流程和提綱也要隨時與業務部門保持順暢的溝通。
不過，這還只是最基礎的工作，進一步地，人力資源部門還要構建「勝任力模型」，就是考察候選人能力素質：候選人本人的個性怎樣？心理承受能力怎麼樣？潛質怎麼樣？這些問題都很難一眼看出來，即便通過一兩次面試有初步的印象，也很難避免主觀判斷帶來的失誤，導致結論不客觀。所以，必須通過某種測試才能有客觀的結果，這就需要不同公司的人力資源部門根據其招聘員工的特質要求，選擇一些適合的測試工具來配合使用。比如心理測試系統，這種軟體系統的使用，無疑能代替很多人為主觀的因素。
參考：http://ke..com/view/2347686.html?wtp=tt
H. 開一家人力資源公司需要怎麼做，要准備什麼
19大報告中把人力資本行業劃為未來發展的重要方向，這是一個機遇。但是，人力資本行業包含領域太廣，你首先要確認一個發展方向。如勞務外包 勞務派遣，需要滿足注冊資金200萬。如代發工資社保則需要相應有經驗的人員，且需要一套成熟的系統支持。如做人力咨詢，則需要很多人力專家支持，對行業涉獵要非常廣泛。