① 如何解決企業人力資源匱乏問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
② 人力資源不足時的解決方案和人力資源過剩時的解決方案有哪些
1.現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指
A.把人當成「上帝」，一切都服從、服務於「上帝」
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平
2.「深入工作現場，能比較全面地了解工作情況」是以下哪種工作分析法的優點 A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法
3.由於人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理
4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法
5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是
A.20% B.10% C.15% D.25%
6.我國組織目前面臨的一個重大問題是
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當
7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料
8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試
9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃
10.世界上第一個興趣測驗量表是
A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表
11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成
A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高
12.下圖反映的是
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核績效中最簡單也最常用的工具是
A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法
14.360度考核所面臨的最大難題是
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性
15.失業保險所屬的員工福利類型是
A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期
16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的 ，並要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性
17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為
A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制
18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃
19.作為決定培訓需求起始依據的是
A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析
20.成人學習的最好方式是
A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習
21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液反應的研究得出的理論是
A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論D.有限條件反射理論
22.人與職業相匹配理論的提出者是
A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯
23.企業文化的中心內容是
A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同
24.績效反饋最主要的方式是
A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進
25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是
A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標
26.第一個把人力看做資本的經濟學家是
A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當·斯密 D.李斯特
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
27.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術
28.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利於控制人工成本
E.人力資源規劃有利於調動員工的積極性
29.選拔性測評的特點有
A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性
E.結果可以是分數也可以是等級
30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有
A.社會的物價水平 B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況 D.人員保護的必要 E.企業的經濟實力
31.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓
E.自費職業資格或技術等級考試
第二部分非選擇題（共64分）
三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源 33.工作分析 34.績效輔導 35.薪酬調查 36.案例分析法
四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
38.簡述一個良好的績效計劃的內容。
39.簡述績效信息的收集方法。
40.簡述榜樣對個體產生影響的過程。
41.簡述員工福利計劃的實施。
一、單項選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C
二、多項選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE
三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。
33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。
34.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。
35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬數據。
36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。
四、簡答題
37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：
（1）不可剝奪性。人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。
（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。
（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。
（4）生物性。人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。
（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。
（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。
（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。
38.通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：
（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？
（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？
（3）如何評價這些結果是好是壞？
（4）如何收集員工工作結果的信息？
39.績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：
（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。
（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。
（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。
（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。
需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。
40.榜樣對個體的影響包括四個過程：
（1）注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向於最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。
（2）保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。
（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為後，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。
（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。
41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：
（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，並及時給予解答，避免由於溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關於企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，並給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。
（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。
（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。採取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。
③ 人力資源不足時的解決方案和人力資源過剩時的解決方案有哪些
這個說法過於簡單籠統。
人力資源不足需要調查清楚是哪方面不足，
1、普工不足還是技術人員不足又或者是管理人員不足；
2、是什麼時間段不足？有沒周期性或階段性的；
3、個人技能跟崗位需求對比上的不足？
只有你清楚了是哪方面不足，你才能對症下葯，才能明確要解決的問題的方向在哪裡。
比如：
針對1、如果是普通不足，是否可以提前找人力資源中介機構合作，增加招聘的渠道、公司或企業內部發動全員力量共同解決？提前在各大招聘現場或院校建立合作關系。。。
針對2、如果沒有周期性的，只是偶爾，是否可以將該業務外包出去？等等。。
針對3、這層面較復雜，也更個性化，你需要在培訓需求及公司培訓體繫上下工夫，，，具體不詳細說，說起來可以發表一篇稿件了。
④ 解答題：組織中當出現人力資源供小於求時，可採用何種方法予以解決
企業人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現三種可能：人力資源供大於求、人力資源供小於求、人力資源供求總量平衡，結構不平衡。人力資源供需平衡（包括了數量和質量上的平衡）一般極少出現。企業應當對自身的人力資源需求進行正確分析，這是達到人力資源供求平衡的前提。人力資源供不應求時，應對方式有：①企業內部調劑，進行企業內部人事調動。包括對現有員工進行技能培訓，使得他們適應更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時工，如返聘已退休者或小時工。④最有效的方法是通過激勵和培訓來提高員工的業務技能，以及改進工藝設計來調動員工的積極性，提高勞動生產率，從而減少對人力資源的需求。
⑤ 如何解決業內人力資源儲備不足的現狀
1、加班加點，延長目前在職在崗員工的工作時間，以增加勞動力的供給
在生產製造型企業中，加班加點是一種非常有效快速擴大產能的方法，能夠有效的解決勞動力的供需矛盾。但是在加班加點的過程中，要適當安排職工休息，確保職工的身心健康，並按照相關法律法規支付勞動報酬，降低企業在經營管理過程中的法律風險。
2、外部招聘，從企業外部招聘一定數量的人力資源，包括構建校企合作關系，在企業生產旺季，同學校溝通聯系安排學生進行實習，快速填補勞動力缺口；招聘兼職和非全日制用工，通過中介機構和求職網站或者廣告媒介，快速補充兼職、短期勞動力；根據企業的生產經營實際情況，提前做好人力資源規劃，盡早做好人力資源儲備工作，確保在生產旺季有足夠的勞動力供給。
3、勞務派遣，需找合適的勞務派遣公司，簽訂勞務派遣協議，快速填充企業人力資源需求的缺口；針對當前人力資源現狀，進行科學合理的課程設置，進行工作技能培訓，以提升當前崗位員工的生產效率，增加產能。
4、對現有的生產工藝、生產流程，進行流程優化改進，對相關技能操作進行合理的拆分，快速降低對崗位從業者的技能要求，以便快速補充相關崗位的人力資源需求。
社會人力資源供給規律：崗位要求越高，整個社會能夠提供的有效供給就越少，因此，通過流程研究，使流程進行合理的分拆，使勞動者進行分工協作可以快速的完成生產任務。
5、業務外包，對於非主營業務的一些生產經營任務外包給其他企業，減輕企業對於勞動力的需求數量，以確保企業的經營效益。
在企業經營管理過程中，如何有效的藉助社會資源為企業服務，是企業經營管理者思考的方向，某些臨時性、非主營性的業務，或者自身資源和能力的限制沒辦法做好的非核心工作，巧妙的使用其他企業單位提供的專業的服務，是企業發展的不錯選擇。
6、從企業內部其他勞動力富餘的崗位調集人力資源，引進新設備，提升生產效率，降低企業對人力資源的需求數量
實行內部員工臨時性工作輪換，通過在薪酬福利政策上的鼓勵性政策，激發公司內部員工的流動性，增強空缺崗位的快速補給；通過引進先進的生產設備，改進生產工藝，優化生產流程，進行綜合全方位多種方式方法同時使用，以便增強企業人力資源供需矛盾的解決。
⑥ 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1． 人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2． 專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3． 組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
⑦ 如何解決人力資源短缺問題
實行加班、加點方案，延長工作時間
培訓提高技能和生產效率
晉升，替補不足崗位
重新設計工作程序和工作方法，提高產出
利用高效率的設備
業務或人事外包
外部招聘
提前退休
鼓勵員工辭職
員工交人才交流中心或託管中心
降低工資
減少福利
培訓員工
擴大業務量
⑧ 人力資源短缺時的措施
企業的人力資源發生短缺時,要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。
(1)將符合條件,而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
(2)如果高技術人員出現短缺,應擬訂培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又願延長工作時間,則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規,制訂延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施。
(4)制訂聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。
⑨ 簡述人力資源供小於求時應採取的對策
(1)進行全面招聘。可通過網路、報紙、電視、廣播、廣告、招聘會、中介機構、人才交流中心，獵頭公司等多種形式進行招聘。根據需要可僱用全職的，也可僱用兼職的;可僱用有工作經歷的，也可僱用沒有工作經歷的。
(2)在不違背《中華人民共和國勞動法》有關規定的條件下，可以適當延長員工
的工作時間，並給予相應報酬，以應付人力資源供給的短期不足。
(3)對現有員工進行培訓，提高其工作效率，使之不僅能適應當前的工作，還能
適應更高要求的工作，並為職位的升遷做准備。
(4)將酒店的部分業務進行外包，縮小酒店的經營范圍，從而提高效率、降低成
本，減少酒店內部人力資源的需求。
(5)在酒店內部進行調節，對一些高級管理性崗位的空缺，可以採取酒店內部員
工晉升的方式，選拔優秀員王進行補充。