Ⅰ 請問什麼是人力資源規劃具體分哪些部分
一、一般來說，人力資源規劃可以分為狹義的人力資源規劃與廣義的人力資源規劃。
1.狹義的人力資源規劃是指對可能的人員需求、供給情況做出預測，並據此儲備或減少相應的人力資源。它以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供給之間的數量、質量和結構的匹配。
2.廣義的人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。它既包括人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。其作用可等同於人力資源管理戰略，是企業競爭戰略的有機組成部分。
二、傳統人力資源規劃的內容
1.按規劃的期限分有長、中、短期之分。短期規劃通常是一年規劃，中期規劃一般為三至五年，長期規劃則在五年以上。企業的人力致力於規劃的期限長短，主要取決於企業環境的確定性、穩定性及其對人力資源素質的要求。
2.從涉及范圍看，包括兩個層次，即人力資源的總體規劃和人力資源的專項業務計劃。企業的人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開放利用的總目標、總政策等的安排。總體規劃與企業的戰略直接相關，是實現企業戰略目標的人力資源保證。總體規劃又是制定各專項人力資源業務計劃的依據。
3.從內容來看，包括人力資源數量規劃、人力資源質量規劃和人力資源結構規劃。人力資源數量規劃是依據未來企業業務模式、業務流程和組織結構等因素，來確定未來企業各級組織人力資源編制及各職類人員配比關系或比例，並在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。人力資源質量規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求，涉及各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為標准等。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、為來戰略重點發展的業務及業務模式，對企業人力資源進行分層分類，從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。
Ⅱ 人力資源規劃有哪些內容_人力資源規劃的內容分析
人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類：人力資源總體規劃與人力資源業務規劃。人力資源業務規劃是指總體規劃的具體實施和人力資源管理具體業務的部署。那麼人力資源規劃有哪些內容?
人力資源規劃的內容人力資源規劃的內容：人員配備計劃
人員配備計劃表示企業中、長期內處於不同職位、部門或工作類型的人員的分布狀況。企業中各個職位、部門所需要的人力資源都有一個合適的規模，而且這一規模又會隨著環境的變化而發生變化。人員配備計劃就是要確定這個合適的規模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定企業人員需求的重要依據。
人力資源規劃的內容：咐族人員補充計劃
企業中經常會因為各種原因而出現空缺的職位或新職位，例如，企業規模的擴大、人員的退休、辭職、解聘等。這就需要企業制定必要的政策和措施，以保證空缺職位和新職位能夠得到及時的補充，這就是人員補充計劃。
人力資源規劃的內容：人員使用計劃
人員使用計劃的主要內容是人員晉升計劃和人員輪換計劃。晉升計劃是根據企業的人員分布狀況、層級結構、未來發展制定人員的晉升政策。輪換計劃是為了培養員工的多方面技能、豐富工作經歷而制定的工作崗位定期衡拆弊流動的計劃。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則是員工崗位的水平變動。
人力資源規劃的內容：人員培訓開發計劃
人員培訓開發計劃是企業在對員工所需知識和技術進行評估的基礎上，為保證組織的中長期發展所需補充的空缺職位而事先制定的人才儲備計劃。
人力資源規劃的內容：績效考核計劃
績效考核就是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果等方面信息的過程。根據績效考核可以決定人員任用、決定人員調配、進行人員培訓、確定勞動報酬等。績效考核也是企業對員工進行激勵的有效手段。
人力資源規劃的內容：薪酬激勵計劃
薪酬激勵計劃包括薪酬結構、工資總額、福利項目、激勵政策、激勵重點等。
人力資源規劃的內容：勞動關系計劃
勞動關系計劃是關於如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的計劃。
人力資源規劃的內容：退休解聘計劃
企業需要通過制定退休解聘計劃的途徑，做好員工的退休工作和解聘工作，使員工離崗過程正常化、規范化。
人力資源規劃的作用1.有利於組織制定戰略目標和發展規劃
人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求
人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3.有利於人力資源管理活動的有序化
人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4.有利於調動員工的積極性和創造性
人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5.有利於控制人力資源成本
人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資御含源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。
6.合理的規劃利用有限的人力為企業單位創造價值和利益。
人力資源規劃六個步驟戰略人力規劃是當前業務戰略要求的水平下，認准當下並預計未來需求，處理好人才供需缺口的一個過程。戰略人力規劃將長期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合。戰略人力規劃是一個復雜的過程，需要量體裁衣。所有的企業都應該從關注以下這六個關鍵步驟開始：
1、業務戰略和情景模擬：企業不僅要關注所需的人才，也要關注影響這個因素的經濟、商業和整個人才市場的情況。
2、需求分析：企業需要打造一個框架，內含所需人才的數量、質量、定位、成本和時間，以此來確立自身的人才需求，以達到業務發展的目標。
3、內部供應分析：商戰名家網推出會員卡了，規劃人數和成本，比對過去的員工數據，來辨清一些與之相關的關鍵性問題(例如角色、能力、定位、職業發展程度等等)。
4、空缺分析：認清現今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個缺口，要考慮到變化的經濟、商業和人才市場的狀況。
5、人才市場分析：研究現今的人才市場、人才數據、人才能力，並根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
6、人才規劃：企業需要確立一個目標明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個跟蹤、觀察整個過程的方法。
預測性的人力分析流程採取了先進的數據方法，來預計人員變動和其他風險。這種分析方法可用於也終將用於支持上述六個步驟。這些分析法不僅能幫助管理者意識到人的重要性，更重要的是提供一些可以替換的解決方法。
人力資源規劃原則1、充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
人力資源規劃目標人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;充分利用現有人力資源;
2、 能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足;
3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;
4、 減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下：
需要多少人;
員工應具備怎樣的技術、知識和能力;
現有的人力資源能否滿足已知的需要;
對員工進行進一步的培訓開發是否必要;
是否需要進行招聘;
何時需要新員工;
培訓或招聘何時開始;
如果為了減少開支或由於經營狀況不佳而必須裁員，應採取怎樣的應對措施;
除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。
人力資源規劃目的
規劃人力發展
人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態;另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。
促使人力資源的合理運用
只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過於輕松;也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有餘，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。
配合組織發展的需要
任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由於現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。
影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，並找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所佔的比率。
人力資源規劃戰略計劃戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
1、 及地方人力資源政策環境的變化
包括對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。各種經濟法規的實施，國內外經營環境的變化，以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
2、 公司內部的經營環境的變化
公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。
1) 安定原則
安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。
2) 成長原則
成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。
3) 持續原則
人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的;必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。
3、 人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：
1) 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員;
2) 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;
3) 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。
4、 企業文化的整合
公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
Ⅲ 人力資源六大模塊詳解：人力資源規劃
人力資源六大模塊詳解：人力資源規劃
現代企業人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果。下面我給大家分享了人力資源規劃的詳細講解，歡迎閱讀!
人力資源規劃
-HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!
人力資源規劃定義
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。
按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介於兩者的中期計劃。 按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。 人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
人力資源規劃的概念包括以下四層含義
1)人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。
2)人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。
3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4)人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。
人力資源規劃的作用
1.有利於組織制定戰略目標和發展規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。
2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。
3.有利於人力資源管理活動的有序化。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。
4.有利於調動員工的積極性和創造性。人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。
5.有利於控制人力資源成本。人力資源規劃有助於檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。
人力資源規劃的內容
人力資源規劃包括五個方面
1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。
2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5 費用規劃 費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制於其他規劃，又為其他規劃服務。
人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的`過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對於我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、 人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
1、 國家及地方人力資源政策環境的變化。包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
2、 公司內部的經營環境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。
1) 安定原則 安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。
2) 成長原則 成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。
3) 持續原則 人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、並保持公司的永遠發展潛力為目的;必須致力於勞資協調、人才培養與後繼者培植工作。
3、 人力資源的預測。根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：
1) 公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員;
2) 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;
3) 因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。
4、 企業文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、 人力資源的戰術計劃
戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃後，就要制定公司人力資源戰術計劃。人力資源的戰術計劃包括四部分：
1、 招聘計劃 針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
1)計算本年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。
2)對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。
2、 人員培訓計劃 人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
1) 專業人員培訓計劃;
2) 部門培訓計劃;
3)一般人員培訓計劃;
4)選送進修計劃;
3、 考核計劃 一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小;工作內容的程序性大小;員工工作的獨立性大小。 績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。
4、 發展計劃 結合公司發展目標，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標;以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關信息資料。人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
二、人力資源需求預測。人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
三、人力資源供給預測。人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
四、確定人力資源凈需求。在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃。根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1.規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2.規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。
3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4.具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：
1)項目內容
2)執行時間
3)負責人
4)檢查人
5)檢查日期
6)預算
5.規劃制定者。規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6.規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規劃。人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2)要確保不折不扣地按規劃執行。
3)在實施前要做好准備。
4)實施時要全力以赴。
5)要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規劃評估。在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1)是否忠實執行了本規劃。
2)人力資源規劃本身是否合理。
3)將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
八、人力資源規劃的反饋與修正。對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
制定人力資源計劃的原則
1、充分考慮內部、外部環境的變化 人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。 2、確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 3、使企業和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
人力資源計劃的發展趨勢
為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述;對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略; 由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃;企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
;Ⅳ 人力資源規劃應從哪方面開始做起
人力資源規劃，是引導人力資源工作的航向圖，只有管理者做好有效規劃，才能制定出整個企業人力資源的戰略目標，確保人力資源結構的科學、全面，才能充分滿足企業生存、發展的需求。身為企業的HR經理，只有清楚下面這些內容，才能真正稱職地履行自身工作：
第一，企業人力資源規劃的種類人力資源規劃主要包括總體規劃和不同的業務規劃，這些規劃內容，為HR日常的管理活動提供可靠依據與信息，其主要的種類包括：
1、按照時間分類
長期人力資源規劃：5年以上；
短期人力資源規劃：1年及更短；
中期人力資源規劃：1—5年之內。
2、按照內容分類
戰略發展規劃：企業整體長遠人力資源發展模式；
組織規劃：企業人力資源組織結構的設計；
制度建設規劃：企業人力資源管理制度的開發、建設和推行、實施；
員工培養規劃：為員工設計的培訓、實習、鍛煉、調動等流程計劃；
員工內部晉升和發展：即員工個人職位的提升路徑、層次和實現條件等。
由此可見，人力資源管理的成功規劃，需要將企業的經營戰略和目標進行換算，體現成為直接需求，並從企業整體的角度進行分析制定，進而形成HR日常工作中的直接具體目標。
第二，人力資源規劃的戰略性內容在制定人力資源規劃過程中，HR需要進行科學分析，並確定具體方案的內容，這些內容包括：
1、人力戰略規劃內容對企業人力資源開發和利用的方針、政策和策略加以規定，體現對人力資源不同的計劃指導作用。
2、組織建設內容對企業整體框架進行設計，包括組織存在哪些問題、對管理控制模式應進行怎樣調整、組織結構圖有怎樣的設計和調整方式等。
3、制度建設內容包括人力資源管理體系的建設、對相關制度內容的調整和優化等。
4、人員數量規劃內容包括對人力資源的現狀做出分析，對企業崗位、人員需求等方面供求數量關系的梳理等等。5、人力成本控制內容即對企業人力成本、人力資源管理成本的整體規劃，包括預算、核算以及費用傾斜政策、總體費用控制等。
第三，人力資源規劃的戰術性方案除了這些戰略性的規劃內容之外，企業還需要圍繞具體的人力資源工作，制定戰術性的規劃方案，這些方案包括招聘、辭退、晉升、培訓、薪酬等方面。
1、員工招聘方案針對公司所需要的人才,制定出不同人才的招聘計劃,通常每年度需要形成一個具體方案，其內容包括：需要的人才數量；等待考察的內部員工數量；確定必須從外界招聘的數量；確定招聘方式和來源等。
2、培訓方案人員培訓方案，應按照公司業務需要和戰略目標加以形成，同時還應考慮到公司的培訓能力以及不同部門的培訓計劃等。
3、績效考核方案績效考核方案，主要從員工工作成績的數量和質量加以著手，對員工的優缺點進行考核評定。在制定績效考核方案時，管理者必須注意員工工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核的流程和計劃。
第四，人力資源規劃的原則想要順利制定出結構清楚的人力資源規劃，需要注意下面幾個原則：
1、實事求是：在HR的工作中,必須通過人力資源規劃,全面准確地體現企業人力資源結構的設計意圖。規劃的本身並非打造願景或進行包裝,而是站在企業發展全局的高度,對人力資源管理做好長遠布局，確保企業的戰略目標，能夠因規劃而獲得更為積極的實現。
2、環境分析：在制定規劃過程中,HR需要充分研究並考慮內外環境的變化與風險,為此,他們應該在人力資源的不同計劃中，針對不同領域可能出現的情況和變化進行預測，並作出對風險的應對。
3、雙贏原則：規劃企業的人力資源,必須要考慮企業和員工相互之間的價值共贏,因為沒有滿意的員工,就很難有滿意的客戶,更不會有滿意的企業，因此，如果對人力資源規劃只看到企業發展，而忽略了員工發展，就會導致企業內部人力資源結構被打亂，有損企業戰略發展目標達成。總之，人力資源的戰略規劃和戰術計劃，必須相互補充，這樣才能夠及時有效地評估企業內人才結構情況，促進人力資源管理工作效率的全面提升。
Ⅳ 人力資源服務業務包含哪些內容
人力資源服務業涵蓋的內容早已超出人們傳統認知中勞務派遣、職業介紹的概念，人力資源管理、人才測評等新興業態全面發展，與互聯網、金融等產業領域跨界融合的創新產品層出不窮，人力資源服務業正迎來新一輪跨越式發展。
人力資源服務行業是現代服務業的重要組成部分，是為勞動者就業和職業發展、為用人單位管理和開發人力資源提供相關服務的專門行業。作為生產性服務業的重要門類，人力資源服務業的主要功能是促進人力資源有效開發與優化配置，從而提升勞動生產率。