最前沿的人力資源管理業務有哪些

① 人力資源管理前沿問題、熱點話題有哪些

人力資源開發，目前是國內幾乎是空白的，國際上研究已經趨於成熟了。
關於人力資源的各種實踐的評估一直是熱點，已經持續了50年以上了，一直沒有好的解決辦法，國內常用的方法是灰度模型或者模糊數學。
組織績效研究目前國內做的不好，國際上有幾個專家是比較權威的。
其實熱點和前沿大多是多年都沒有解決的問題，如果要研究寫論文的話，不一定要找熱點，你的數據來源都可以創新。

② 人力資源規劃有哪些工作

人力資源規劃是人力資源管理中一個重要模塊，是預測組織未來人力資源需求並確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。 規劃也是計劃，人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對於實現企業人力資源戰略相當重要。而在人力資源規劃中，包含了以下三點主要的工作步驟。
一、當前人力資源現狀
企業在制定人力資源戰略前，都需要先對本企業的人力資源現狀進行詳細的深度分析。從細枝末節去了解當前企業的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統全面的記錄。 不少企業忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在於，是企業對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業帶來什麼，做什麼，怎麼做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業的不斷發展，崗位說明書也應該進一步補充和優化。
通過分析目前現有的人力資源問題，目前企業員工的數量、技術、能力、經驗、任職時間、績效評定、薪酬范圍等全部的內容。以及與部門領導分析部門員工的工作狀態，了解他們所面臨的人力資源問題以及需要增減的崗位類別。做出一份系統全面的人力資源現狀評估，即完成了規劃的第一步。
二、未來人力資源需求
分析未來企業的人力資源需求是規劃的第二步。有了前面詳細的企業人力現狀分析，才能繼續往上疊加未來的人力需求預測。在進行需求預測時，需要對以下的情況進行考量： （1）員工離職：員工進入企業一段時間後選擇離職，是正常現象，企業也需要時刻注入新鮮血液，為企業創造更多可能。可參照以往的員工流失率進行預測。 （2）解僱或晉升：對於表現良好給予晉升獎勵的，和長時間表現不好給予解僱處分的，都會造成一定時間的職業空缺。 （3）員工退休：每個為企業效勞時間較長的員工，到了退休的時間，也會離開企業。
將當前人力現狀與未來人力需求相匹配，就可創建需求預測。要注意，從長遠來看，了解業務戰略和目標也是至關重要的，這樣人力需求預測就可以與企業戰略發展目標保持一致。

三、人力資源規劃及實施
當企業完成了全面的人力資源供需缺口審核後，就可以根據人力資源需求預測制定應對這些差距的人力資源規劃。這當中可包括以下幾點：與員工進行溝通計劃，搬遷，人才招聘，招聘和外包，人才管理，培訓和指導以及政策修訂。
企業人力資源規劃正式出台前，要與各部門領導進行復核。在落地執行時，就能得到各部門的支持與配合，實施更順利。

③ 人力資源公司都有哪些業務

人力資源公司將服務范圍劃分為提供勞務派遣、勞務外包、代理招聘、社保代理四大類。

勞務派遣業務：對於一些有季節性用工的企業來說，不足以滿足企業自身的業務發展要求，急需一批員工來解決企業的業務問題，但是這部分企業是短期間無法招聘到的。而就需要與金柚網進行合作。企業通過與人力資源公司簽訂協議，通過勞動派遣的形式進入企業工作。

勞務外包業務：由於某些存在於企業中的非核必性的業務，企業通常採用勞務外包的形式來完成。例如，很多公司辦公樓的清潔工作、或者是部分企業的一些無關緊要的崗位像前台、文員這些等，外包給人力資源公司完成。人力資源服務公司不僅可以幫助企業完成上述活動，同時還可以幫助企業節省成本。

代理招聘業務：專業的人力資源公司在諸多企業招兵買馬的事項上也是做得非常出色的，企業根據業務需求委託金柚網代理企業招聘人才。

社保代理業務：一些小企業、分公司由於沒有社保賬戶不能及時為員工辦理社保，所以會員工社保繳納工作交由人力資源公司來代理繳納，這樣企業就能解決員工的參保問題，員工也可以更好享受社保待遇。

④ 最新的主流人力資源管理管理系統有哪些優缺點各是什麼

做人事管理方面的工作也有幾年了，關於最主流的人力資源管理系統，從人事同行的交流溝通，以及自己的實踐經驗，我覺得接下來這幾款您可以參考參考。
1、SAP
ERP產品：SAP BusinessOne
介紹：德國創立，目前是全世界排名第一的ERP軟體。
適合公司類型：組裝類企業，生產製造型企業
優點：
1). 功能上大而全,確實包含ERP理念的各個模塊.
2). 起初軟體需求得當後續會減少很多麻煩，用戶二次開發空間小。
3). 實力強的顧問公司和顧問人員資源都很豐富。
缺點：
1).價格貴。實施費用貴,後期服務費用超貴.這是SAP的硬傷。
2)、實施復雜，系統上線難度高，使用復雜。SAP較適應穩定、標準的業務流程，難以改變。
點評：體現了德國人的管理風格，求嚴求全穩定標准化的流程，較難改變，要求企業適應軟體，所以適用與成熟大型企業或者集團公司。
2. i人事
介紹：國內公司，聚集了人力資源管理和技術開發方面的中堅力量，結合最新的技術開發，利用智能手機發展的新階段，和移動辦公的趨勢，基於雲端和移動端的新型人事管理工具。
適合公司類型：所有中小型企業
優點：
1.智能化考勤
擺脫傳統的考勤機，員工通過手機定位實現直接考勤。 無須再購買考勤機，節省成本，更重要的是，實現了數據和薪資核算的無縫對接。
2.便捷式服務
員工生日、入職日祝福，復崗、公司公告、通知送達及時、准確，更快更方便傳遞公司的溝通信息，也能讓員工感受到公司的人文關懷。
3，移動版薪資單
告別列印紙質版薪資單的時代， 實現了真正意義上的線上移動版薪資單，及時准確傳遞，一鍵送達。
4），規范化自助管理
員工通過手機APP端，實現假期內部審批等流程的自助式管理和規范，及時完成各種審批。
5），功能板塊清晰，操作簡單，後台服務及時，而且免費使用。
缺點：新型產品，在不斷更新升級。
點評：這是一家新型人力資源系統軟體，結合現今最新的互聯網技術，把繁瑣復雜的人力資源管理工作大大簡化，提高了工作效率。而且創始人是人力資源專業背景出身，在此行業已有20多年的經驗，所以更了解人事從業人員真正的需求。現在創始人真心想給人事從業者提供一款最方便快捷的管理工具，並承諾2015年12月31日前注冊的用戶，將獲得終身免費使用全部功能的權利。雖是新型產品，卻是未來人力資源管理的趨勢和方向，所以極具競爭優勢，這個不妨試試。
3、Oracle
ERP產品：Oracle ERP
介紹：國外廠商美國製造，SAP最大的競爭對手，是目前世界上第二大ERP廠商。
適合公司類型：金融行業、教育行業、電信等大型企業
優點：
產品相對靈活，對企業管理標准化的要求較低。可以滿足企業現狀需求，局部優化流程。
缺點：
1).產品價格、服務費用等非常昂貴
2).缺乏足夠的業務流程模板和軟體功能的支持，無法滿足企業管理上的要求
點評：Oracle體現了美國人的管理風格：求實求用。在使用過程中，能根據企業自身特點進行調整，靈活度高，發展中的跨國企業用的多一些。

4、賽捷
ERP產品：Sage Accpac ERP
介紹：賽捷軟體是全球著名的管理軟體解決方案供應商
適合公司類型：多個地點運營的中小型公司
優點：
1).其多幣種模塊不僅能支持增值稅和消費稅，還能符合當地的財務要求
2). 產品較靈活，可塑度高。
3).所有顧問團隊素質較好，對團隊的要求較高。
缺點：成熟度不高，收費較高。
點評：這是一家法國ERP廠商，產品能力介乎於大型的SAP和中小型的金蝶用友之間。

5.金蝶
ERP產品：K/3
介紹：是中國中小型企業市場中佔有率最高的企業管理軟體
適應公司類型：適用於國內大中型集團企業，同時兼容中小型企業的應用需求
優點：
1).財務管理軟體起家，財務管理軟體做得很專業。
2)幫助企業實現基礎人事管理、專業人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。
缺點：
軟體功能主要圍繞財務管理展開，流程不夠靈活，設置上比較復雜。收費較高。
點評:財務系統方面比較不錯,但在人力資源管理系統方面不是很強.所以很多客戶用的是基於會計系統的產品。

6.用友
ERP產品：U9
介紹：亞太本土最大的管理軟體、ERP軟體。
適合公司類型：面向大中型製造業集團企業的高端企業。
優點：
1).軟體開發面廣，工作窗舒適，業務清晰。
2).績效有競爭優勢
缺點：
操作繁瑣，安裝時極其復雜，客戶端需再安裝插件，收費較高。

⑤ 人力資源的管理包括哪些方面的工作

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

1、制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

⑥ 人力資源咨詢公司可以經營哪些范圍

人力資源管理公司經營的范圍包括：

一、人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包、人力資源租賃。（經營期限、經營范圍與許可證件核定的期限、范圍一致）。

二、人才招聘、人力資源培訓（經營范圍、有效期與經營許可證核發一致）。

三、人才交流；人才培訓；人才派遣；人才信息咨詢及獵頭的業務。（憑許可證在核定期限內經營）。

四、職業介紹（憑許可證經營）、會展策劃、企業咨詢。（以上經營范圍中國家有專項規定需經審批的項目，經審批後或憑許可證在核定期限內經營）。

五、人才招聘、人才培訓、人才信息服務、人才測評、人才派遣（經營期限與許可證核定的經營期限一致）。（國家有專項規定的，須經審批後或憑有效許可證方可經營）。

提升人力資源管理體系的四大系統五項基礎，其中，四大系統分別為：戰略與組織文化系統、管理體系與方法制度系統、勝任崗位人才標准系統、人崗匹配與激勵約束系統；五項基礎為：戰略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。

(6)最前沿的人力資源管理業務有哪些擴展閱讀

人力資源管理咨詢項目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業提供相關的培訓，起到以下作用：

（一）管理顧問通過幫助企業高層管理人員樹立正確的經營思想，共同探討有關決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業高層管理人員對下級的工作能力及業績的正確判斷力和授權技巧，以提高其用人能力。

通過為企業建立和健全一個高效率的職能管理系統，將使企業高層管理人員有可能解脫過於繁忙的日常事務，有較多的時間去研究長遠的發展戰略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。

（二）人力資源管理咨詢過程中，結合企業實際，有計劃地對中層管理人員進行培訓和指導，給他們提供專門的知識、新的管理技術或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向和橫向管理的關系，提高他們的綜合管理素質。

（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業務水平、集體觀念和工作責任。

⑦ 我國前沿的人力資源管理理論有哪些

較為前沿的人資管理理論，全球一樣，主要是美國提出的。都是理論已經成熟，實踐還待發展的比較理想化的理論。比如，隨著組織規模的不斷擴大，提出了跨文化人資管理、E-HR（電子化人力資源管理）；對人力資源認識的改變，提出戰略性人資管理，把人力資源管理提升到了組織戰略層面，提出人本管理理念；隨著市場環境變化日益激勵，提出了學習型組織、競爭優勢的培養、組織結構扁平化、管理柔性化、團隊化，企業文化建設配套。本人系人力資源管理在讀研究生，是自己敲上去的，望樓主採納！

⑧ 人力資源咨詢項目有哪些

人力資源咨詢項目有：

1、發展戰略、業務經營等方面進行了解。

2、企業文化及人力資源發展調研。

3、設計組織結構。

4、各崗位工作分析。

5、梳理企業業務和管理流程。

6、制定人力資源招聘策略及配置方法。

7、建立薪酬改革及福利體系。

8、制定績效考核指標設計及考核辦法、流程。

咨詢介紹：

在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存與發展的最重要的物質基礎，它既是制定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。

人力資源咨詢是運用人力資源開發與管理的理論和方法，對企業人力資源開發與管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業創造永續的競爭力。

咨詢內容包括：人力資源管理培訓、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解決方案、獵頭等各種為企業人力資源管理咨詢部門提供的智力咨詢服務。