① 如何做一個人力資源管理者
1、認同在先。HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
2、以身作責。HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
3、培育自己人。作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
4、用情商開展工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
5、營造和諧環境。人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
6、做水晶球HR管理者。水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
② 如何成為一名優秀的人力資源管理者
人力資源一詞，現正在被另外一個嶄新的概念所取代即人力資本。 眾所周知：人，是決定企業運營成敗的決定性關鍵因素之一，像企業的貨幣資本一樣，企業的人才不應該僅僅是企業的一種資源，而更應當成為企業里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發的，它只能越挖越少，而不會越開發越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠遠超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現代企業的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要投資人，而不是開發人。相應地，一個真正優秀的企業人力資源經理，也不能再定位成僅是一個普通業務部門的執行經理，而應當把自己定位是一個企業家身邊的人力資本的投資決策顧問，真正發揮其為組織戰略提供有價值咨詢服務的高級作用。 二、對業務層次的認識 企業的人力資源建設，大體上應該分三步走。 第一步：打基礎。如果企業的人力資源管理基礎較為薄弱，就決不能夠好高騖遠，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應該實實在在地從建立企業基本人事檔案入手，並結合組織架構，進行職位規劃、職務分析、職位說明書編制等一系列基礎工作，這相當於規劃企業的人力資源管理體系的基礎藍圖，而這樣的規劃設計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業基本業務及流程入手。 第二步：練內功。有了第一步打下的良好基礎，就應該從以下四個方面進一步建設企業人力資源管理的核心模塊，即：規范科學的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養與任用體系、科學合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。 第三步：學招式。就像一個人練武一樣，當有了健康的體魄，深厚的內功基礎，接下來，就可以學一些先進的武功套路與招式，這一方面要結合企業自身的特點與條件，另一方面也要結合企業文化與企業願景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進行深度開發，甚至如何將人才作為資本進行更有價值的人力資本投資。到了這一步，企業的人力資源經理也就從一個將軍的角色，轉變成一個參謀長的角色。企業的人力資源管理將全面盤活，從被動的執行，轉為主動的進攻，企業的人力資源規劃將能夠真正配合企業的戰略決策，發揮出現代企業人力資源管理應有的地位和作用。 此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復雜的，盡管現在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業人員使用，比如人員招聘中的各種早已形成標準的結構化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、kpi指標體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復雜的人，這應該是一個世界性的難題。就我個人的經驗來看，我們對於這些先進的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態度盲目崇拜，而應當有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應完全取決於企業自身的條件與狀況。同時，無論工具有多麼先進，我們也完全不能夠忽略人的復雜性與不可控性，要善於通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導人，而不是簡單地發下一張張表格強制人填寫。 三、對職務角色的認識 作為一個合格的人力資源經理人，應該成為企業的老師。師者，所以傳道、授業、解惑也！ 對上，人力資源經理人要成為老闆的老師，向老闆推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰略構想，取得決策層對自己工作的支持此為傳道。 對下，人力資源經理人應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經營戰略、企業文化、企業使命、願景、核心價值觀，同時致力於調動企業內各方面的力量，把企業打造建設成為一個真正的學習型組織此為授業。 同時，人力資源經理人要做企業中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業全體員工的尊敬與信任此為解惑。 看到上面的總結，真是受益匪淺呀，從事人力資源那麼長時間，很少有時間好好思考這個問題，今天看了這篇文章，真是覺得很好，我想這些理論知識會在我以後的工作中起到很大的幫助！
③ 怎麼做好人力資源工作
我是一名人力資源管理者出身，做好人力資源工作，需要以下三點：
1、對人力資源各個模塊有相對深入地理解和認識；
2、學會與員工及各業務部門負責人搞好關系，明確他們的真實需求；
3、熟悉公司的戰略與業務發展，包括產品、服務和營銷。
總體上是以上三點！
祝愉快！
④ 如何做好人力資源管理工作
如何做好人力資源管理工作
隨著經濟全球化、市場的迅速發展，人力資源管理工作越來越重要。接下來我整理了如何做好人力資源管理工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、正確地溝通
由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異，所以不管人力資源管理如何到位，始終會另有些人滿意，有些人員不滿意。所以，及時的溝通，可以妥善了解員工內心深處的想法，也可以消除他們內心的疑慮、不平。再通過引導他們主動思考，可以提高員工的工作積極性和工作效率。
二、創造良好的工作環境
想要最好人力資源管理工作，創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以，做好人力資源管理工作，可以多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能的拉近每個員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。
三、加強管理信息化建設
由於企業之間最大的競爭是人才的競爭，所以想要做好人力資源管理工作，必須藉助信息化管理，完善必要設施，讓管理工作更加科學合理。特別是應該加強對HR管理者工作的培訓，不斷提高自身管理素質，增強管理的能力，才能使得人力資源管理工作更加科學化、現代化。
四、完善企業考核體系
制度應該凌駕於企業一切，而做好人力資源管理工作需要有完善的考核制度作支撐。
1、完善薪酬管理體系。可以根據不同崗位，不同工作量制定不同的薪酬比例，使得薪酬管理更加科學。
2、完善考核工作。可以根據不同崗位，工作量的不同，實現工資和績效考核掛鉤，不僅可以激發員工的積極性，還能讓管理者挖掘更多的優秀員工。
3、完善激勵制度。一個好的.制度需要同時滿足員工的物質需求和精神需求，才能更加確切的貼近員工心裡，提高對企業的歸屬感。
五、實現以人為本
想要更好的做好人力資源管理工作，必須堅持以人為本，尊重人才、信任人才，給人才創造更多的發展空間，讓人才的技能發揮的淋漓盡致，為企業創造更多財富。
總之，想要做好人力資源管理工作，需要跟上時代的步伐，走信息化道理管理。不僅要利用信息化管理系統提升自身素質及能力，也不能忽略提升企業全體員工的綜合素質。只有這樣，才能全面推進企業的發展。
⑤ 如何做一個優秀的人力資源管理著
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。
⑥ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
⑦ 人力資源如何開展工作
問題一：新公司，人力資源部要如何開展工作 一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企老和業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的汪含差素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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雞4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
問題二：HR在新公司如何開展工作 前些天參加一個同行聯誼會，遇到一位老兄，長我一肖，我們都屬猴。這位老兄1年前加入一家溫州民營企業，該企業管理現狀比較薄弱，老員工思想守舊，公司規模比較大，但利潤不高。該老兄在吃飯的時候表示在現企業工作開展不順，煩躁之心溢於言表。具體如：1、他想推進一些工作，老闆也表示認同他的思路，但是他認為老闆實際的支持不夠，導致老闆的老臣們不配合，很多工作落實不下去。2、根據他的了解，他認為老闆需要改變工作思路和方法，他很著急，但是他覺得老闆不急。他說：我都幫老闆想好了，方法、措施都有，我幫他算過了，企業不賺錢，一定要馬上改。3、他說：我當時為什麼加入這家公司，就是因為老闆說他要改革，但是現在好像不是那麼一回事。老闆動作太慢，我已經在這家企業1年多了，我等不起，如果年內還沒有變化，我就走人了。我們聽後，紛紛勸他要多點耐心，要能正視現實，或者是不是老闆有什麼苦衷，要多理解老闆等等。但是心裡想，這真的是一個比較典型的HR進入新單位工作有些水土不服的案例。那麼HR要如何在新單位開展工作呢，我分享自己的幾個拙見：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情況：企業文化、制度困皮體系、業務流程、企業做事風格，同時要了解公司的生態環境和人際關系。先不要急著想去改變、去改革，要先真正的清楚公司情況，而不只是表面的了解。任正非曾經就一新員工沒工作幾天就寫了對華為公司經營戰略的「萬言書」給他回復：此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。馬雲前些日子也撰文表示工作一年內新員工一律不得提公司層面的大建議。兩人的做法恰恰表示了新員工要真正了解企業情況是需要時間的，一年半載往往無法真正把握准企業命脈，而不能給予企業實際的變化和改革是沒有意義的。2、要清楚自己：要做什麼，優先做什麼；能做什麼，不能做什麼；該管到哪一步，不該管什麼。不要只站在自己或僅僅事情本身的角度，要多站在老闆角度和綜合的方面去看問題，有的時候怪老闆不支持或支持不夠，很可能是不清楚老闆有苦衷和多方面牽扯的因素。一句話，有的時候事情可能沒有你想的那麼簡單和想當然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是記住不能越權，不能過界，要清楚自己的位子，有些事情不是你該操心的。尤其在中國，上下的等級分別、各塊的權力分配更加容易敏感，千萬不要你的無心被老闆和同事認為是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是內部環境比較復雜的、文化保守守舊的企業，一定要做好長期斗爭的准備，不能碰了釘子後，就或放棄或過於爆發，要學會斗爭的技巧。5、如果企業內部人際關系復雜，有派別紛爭等，千萬記得不要去摻合，老老實實做事。新東方的俞敏洪說：「有人問我面對公司復雜的人際關系怎麼辦？我的回答是：在任何地方都是有人際關系的，只要你心裡簡單，就一切簡單，做自己認為對的事情，不要參與到是是非非中去，做自己認為正確的事情，不要做違背自己原則迎合別人的事情。和同事們友好相處，不要在背後議論別人，提到別人多贊揚，就又能做人又能做事。」6、要借勢而為，趁勢而為，不管是老闆的勢，還是員工的勢，把你要做的工作變成是老闆自己想做的或者所有員工想做的事。人力資源工作有術、道、勢之分。術是如何做，指具體的工作方式方法；道是為什麼要這么做，做什麼，是工作的思路和規劃；勢是什麼時候做，企業里做事情不能脫離實際，要選擇在最合適的時機做最合適的事情，借勢而為，方能有效推行。以上些許見解，我想也適合作為其它崗位新員工到新單位的工作開展的參考，希望能給到一些參考的價值。
問題三：人力資源經理如何開展工作 1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充閥及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）
問題四：如何做好人力資源管理工作 我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。
一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，「僱用兩難」已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。
其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。
民營企業中人力資源部情況
調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。
福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認為，傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關系。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。
據了解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、信息系統部門、員工關系、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。
這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。
人力資源部門的作用
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略夥伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅......>>
問題五：如何做好人力資源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多請示領導，充分領會領導意圖後，按照領導說的做好就行了，領導滿意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企業性質，為企業尋找合適的人選供遇到好的人選要做好檔案留存備用。高管的來源還有一個就是獵頭公司，你要和他們建立業務聯系。在公司內部要做好員工晉級通道工作，為每一個員工的進步做好規劃。大力開展員工培訓，做好內部競聘工作。了解企業對人才的需求變化，隨時輸送合格的人才給需要的崗位。按照需要設置崗位，做好解聘員工的思想工作。這些就是人力工作的主要內容。經驗之談啊 。
問題六：如何成功做好一個人力資源人員 轉載
人力資源管理需要什麼樣的能力
一、 心理健康素質
一個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能准確判斷別人的心理。此外，人力資源管理者還涉及到一個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行准確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。
二、 專業知識素質
隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、信息知識、人文知識和實踐知識等。
只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導伐職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
三、管理能力素質
人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。
1、綜合管理能力
人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，以便隨時了解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。這是一項與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，盡可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細致地做好工作，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。
2、文字寫作能力
文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的范圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：「文如其人」，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要准確表達思想和觀點，還要准確地表達態度和情感。
3、語言表達能力
作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。
4、觀察判斷能力
觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關系結合起來，准確......>>
問題七：初次從事人力資源管理工作，該如何開展？ 人力資源專業的發展方向
1，先把你叮司的員工做一個人事檔案，當老總想要誰的檔案能馬上拿出來就可以了
2.把各個部門的薪資制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是進行網上招聘，還是招聘會，還是校園招聘。
4.根據自己公司情況，做一個適合公司的績效考核計劃。
5.和各部門主管溝通，了解人員的招聘計劃，看是要招人還是要辭員工。
6.在招聘規劃中要假設各個部門的離職率，面試以後，儲備下來，當部門主管說要招什麼人的，可以馬上拿出來。
7.擬定培訓方案
8.試著建設企業文化。
9.看還有什麼可以做的沒有。
問題八：如何做好人力資源工作？ 我校是經成都市勞動和社會保障局批准成立、專業從事人力資源管理 人員職業資格認證培訓的指定機構。我們有能力、有經驗為你提供高規格、高技 能、高質量的培訓，自2003年起，我校每年舉辦四期培訓班， 培訓特點 由參與教材編寫、考試出題者擔綱主講。現場面授+遠程衛星互動式教學。（老師和學員互動，可現場提問，實時解答）。強大的師資陣容，不僅在人力資源管理方面擁有深厚的理論功底，在培訓方面更是經驗豐富，將給予你針對性強的培訓DD針對考試標准、針對培訓教材、針對提高應試能力，力爭讓你輕松地應對考試! 1、適用對象：企事業單位在崗或有志從事人力資源工作的專業管理人員。 2、人力資源管理師報考（1）連續從事本職業工作1年以上。 （2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證（1）連續從事本職業工作6年以上。 （2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。 （3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。 （5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。 （6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （7）具有碩（1）連續從事本職業工作13年以上。 （2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
問題九：如何做好企業人力資源工作？ 你好，我從一個人力資源管理人員角度和你說。
1、首先你如果是在工廠裡面的你必須要懂得產品生產的相關流程。
2、多和基層的人接觸，這樣才可以很好滴抓住他們想要什麼，有點缺點在哪裡
3、一定要好每個人的職業發展規劃這個是肯定的。不然人才流失也是很嚴重的。
4還有一定要弄懂公司的工作流程這樣你才能夠制定出有效果的策略供公司參考。
5、同時，你自己必須以身作則。比如說你制定的策劃，規定你一定要帶頭去做好。因為做不好，別人會有理由不執行的。
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。如何做好HR管理一：認同在先。HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。二：以身作責。HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。三：培育自己人。作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。四：用情商開展工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為：「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。五：營造和諧環境。人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
問題十：面試官問：如果你來開展人力資源管理工作，你會如何讓去做？ ，「我」是某企業的人力資源部門經理。既然是「部門經理」，肯定知道「人力資源部門」的織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構後明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：
（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；
（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，並推動人力資源管理體系和管理制度的落實執行；
（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；
（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；
（5）建立內外部工作的溝通協調機制，確保各項人力資源工作的順利開展。
作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇於承擔應擔負的責任。
⑧ 如何做一個真正的人力資源管理者
人力資源管理者應具備的能力
管理能力
人力資源的管理人力資源管理負責人（經理或主管）肩負著對企業（或組織）人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半生產力要素的控制管理權（甚至是全部的，因為人力資源在某種意義上可以看作是企業（或組織）生存發展的第一資源）。因此，在這個意義上講，選擇什麼樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那麼合格的人力資源經理所應具備的基本能力包括哪幾個方面呢?
一） 公正、忠信、堅定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2.忠信是指對企業（或組織）以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二） 對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。
人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麼，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，第一：可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。第二，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別。第三：有利於對內對外的溝通，試想，人力資源經理在工作中要和來自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地區、各國的風土人情是必不可少的。第四：有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。（未完待續)
三） 親和力和優秀的人際關系處理技巧。
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講，都要"善於聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，並充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
資源配置
這些能力包括：
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2.職位分析和績效考核管理能力。
3.薪酬與福利管理能力。
4.人力資源開發、培訓能力。
5.人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
一個優秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經驗和全面的綜合的能力。
因此，企業和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔並善待人力資源管理者。因為「千里馬常有，而伯樂卻不可求」。
其他能力
一、正直的品性
一個人的正直，其本身並不一定能成就什麼，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。
HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對於HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。
二、戰略的眼光，宏觀的視野
現代HR僅僅著眼於公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略夥伴。
三、優秀的溝通能力
HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來；坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對於優秀的HR來說是不可或缺的。
四、卓越的學習力
現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對於HR來說尤其如此。HR工作者始終處於管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。
五、良好的情緒調節和控制能力
如果說業務部門是對外的受氣囊，那麼HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。
六、傑出的組織能力和協調能力
HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。
七、敏感度較高
人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。