如何快速建立人力資源體系

A. 新公司人力資源體系如何搭建

一、制定公司行政規章制度。

二、建立公司組織架構。

三、明確崗位責任書和崗位職責。

四、 制定招聘與錄用的標准。

五、 制定培訓計劃。

六、 制定績效考核標准。

七、 制定薪酬與福利。

以上各項，應建立相應的流程用以指導實際工作的開展，同時注意細節問題，做好各項工作備忘錄，以免遺漏造成工作的失誤而導致的對公司的不好印象。

人力資源管理體系的核心是對人性的充分理解和把握，保證讓每個人做自己最擅長的事情，發揮員工在企業中的作用和價值，幫助企業選擇和用好合適的人，這也是企業取得成功的關鍵。

基礎人力資源管理體系內容包括：

1、招聘與甄選

2、培訓與開發

3、績效管理

4、薪酬與福利

5、員工關系

戰略人力資源管理體系內容一般包括：

人力資源規劃體系搭建、組織體系設計、職位體系搭建、員工成長與發展體系搭建、企業文化體系搭建、員工滿意度體系搭建、知識管理體系搭建等內容

人力資源管理體系的搭建是做好企業人力資源管理工作的風向標，系統、專業、全面的人力資源體系建設的成敗是人力資源管理工作的關鍵因素。

你好，人力資源體系從模塊上看無非就是招聘、培訓、薪酬福利、員工關系、績效、企業文化這幾大塊，看似簡單，但六大模塊是否都要重點做？每個模塊又該做到什麼程度？還是要結合公司的戰略、發展階段、老闆的期望的。

要知道 人力資源體系建設的最終目的是提升組織效能，幫助公司實現戰略目標 ，那麼又該如何去搭建體系呢？

A先生剛加入公司，對公司業務、團隊缺少深入的了解，如果貿然開展人力資源大而全的項目，很容易吃力不太好，所以不妨先從把脈開始，深入了解公司各方各面，這也是決定人力資源體系建設能否成功落地的關鍵一步。

1、了解業務：

比如公司今年的戰略目標是什麼？業務流程是怎麼樣的？業務推動過程中有哪些挑戰？當前發展階段是怎麼樣的？

從文中信息來看，當前公司200人，如果成立時間只有幾年，很可能處於創業階段，一般公司會經歷創業期、發展期、成熟期、多元化期，每個階段對人力的需求都會不同。對業務了解越深，人力體系越能匹配業務的需求，自然能得到業務方的支持。

2、了解組織：

公司組織架構及各部門間的系統關系是怎麼樣的？公司文化氛圍是什麼樣的？為了實現戰略目標人才有哪些不足？部門領導的管理能力如何？了解組織痛點才能有效規劃人力資源工作。

3、了解人力資源工作現狀：

公司之前沒有人力資源部，准備從行政中剝離出來，可以推測公司現有的人力基礎是比較薄弱的，可以進一步了解當前人力工作情況，比如團隊有幾個人？他們在做什麼？又做到什麼程度？

4、了解老闆的期望：

老闆對人力的定位是怎麼樣的？最希望HR解決什麼問題？有哪些短期和長期的期望？目前哪些工作與老闆的期望有差距？畢竟人力資源工作離不開老闆的支持，提前了解老闆的期望，就能做到心中有譜。

了解的手段包含不僅限於文檔材料，參加業務會議，核心人員訪談，工作坊，工作觀察等，當你覺得能清楚判斷公司業務挑戰和組織痛點了再來推動體系建設。

在深入了解的基礎上搭建的人力資源體系才是切合公司自身情況的，而不是一套標准化的模板，所以所以無法給你提供具體的體系方案，以下的邏輯也僅供參考哦。

1、列框架： 結合當前的人力工作現狀，哪些是可以保持不動的？哪些需要優化的？哪些是需要從零開始搭建的？列出你的體系框架。

2、出計劃： 每個模塊要做到什麼程度？時間計劃是什麼？比如招聘模塊，需求是否重新梳理？打算怎麼梳理？是否要通過人才盤點來做？招聘渠道和計劃如何搭建？建議列出你的計劃，根據業務節奏來安排輕重緩急。

3、做溝通： 有了計劃後再與老闆溝通可行性，盡量從業務視角出發，在與業務方領導溝通落地方案時切記用過於專業的HR術語去溝通，要知道業務領導最關心的是業務目標。讓對方感受到你所做的工作是為了支持他們，而不是讓業務方來配合你的工作，有了老闆和業務方的支持，這樣在體系落地過程中就會順暢得多。

4、建團隊： 做為人力資源部門負責人，你無法親把控每一個細節，所以有個靠譜的團隊就很重要，如果現在沒有專職的人力資源人員，就需要你快速招募自己的團隊，給他們目標與支持，帶他們一起飛吧。

人力資源工作的特殊性在於它的每一步工作都涉及到人性，並不是冷冰冰的技術活，從搭建體繫到落地再到不斷優化，又是一個持續的過程，這個過程獲得老闆和各部門領導的信任非常重要，甚至可以說有了信任即成功了一半。

1、多與老闆對話， 只有保持對話，才能了解老闆的個性與風格，需求和希望，並且傾聽和對話本身也是建立信任的過程，傾聽老闆的想法，幫助他補充組織視角，慢慢就建立了信任基石，自然在開展工作時也容易獲得老闆的支持。

2、在加入公司前期， 通過快效幫助業務部門解決人力方面的問題也是快速建立信任的一種方式 ，那就需要在業務方的需求、你擅長領域、較短的時間周期這三者尋找交叉點，作為你重點去做的方向。

比如，你招聘，培訓，文化都在同時開展，業務方最關心的是想提升團隊士氣，你最擅長的是培訓和文化，那就重點圍繞團隊文化氛圍做工作，這個過程中多與各部門領導溝通，碰撞，對焦需求，選擇一些能立馬看到效果的方式來做，哪怕先從小的點開始改變，也是獲得部門領導的信任的一個契機。

人力資源管理體系建立表

在新公司開展人力資源體系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行業特點，同時保持和銷售、研發、物流團隊的緊密溝通與合作……這些都是需要一點一滴積累而成的。 在此基礎上，人力資源經理可以從以下幾點搭建體系：

一、「人」方面。 規范選育用留規劃和流程，招聘到適合公司發展的人才，留住人才；

二、「事」方面。 完善企業制度，保障公司用人規范化和合法化；

三、「管理」方面。 掌握人力資源管理專業知識，搭建人力資源管理機制，進一步強化人事管理與運營。

如果是新上任的人力資源經理，可以一邊學習一邊應用到企業發展，除了自學之外，還可以報讀人力資源總監mba班，提升自己，希望以上回答對你有幫助。

B. 企業HR體系如何搭建

企業HR體系的搭建是一個系統工程，其整體規劃步驟如下：
一、定位:
通過HR 體系搭建整體規劃，明確企業中遠期人力資源管理的發展目標，指導企 業管理升級。
二、指導原則:
1、務實、循序漸進、貼合企業自身實際的推進人力資源體系的搭建。
2、圍繞人力資源「一點兩面三機制」展開人力資源管理升級工作。
一點:部門內部團隊建設。 兩面:組織、職位管控體系;人力資源管理體系。 三機制:流程化管理、制度化管理、信息化管理。
三、工作內容:
1、 內部團隊建設
2、組織、職位管控體系
3、人力資源管理體系
4、制度管理
5、流程管理
6、信息管理

HR體系的搭建必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才「歸屬感」：
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才「創造力」
三、建立規范化人力資源機制致力人才競爭機制「市場化」
二、企業對員工的勞動價值「市場化」
四、建立創新的契約化用工方式著眼人力資源「國際化」
五、加大培養員工的技能開發與能力塑造組織的「能力基因」
六、建立員工職業生涯規劃機制鑄就員工「目標感」
七、建立「企業的核心能力體系」深化企業競爭優勢
八、建立企業政工文化強化員工的「認同感」
九、合理授權尊重人才才能發揮的「成就感」

HR體系即人力資源管理體系，是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。

C. 如何在新公司構建人力資源管理體系，有哪需知道的規則

人力資源管理制度體系是企業經營管理制度體系的組成部分，因此人力資源管理制度體系的建立：要遵循企業經營管理制度體系基本建設的整體標准和要求。依照人力資源管理各職責控制模塊構建合乎企業戰略發展要求及管理方法具體的人力資源管理規章制度清單，明確各類人力資源管理規章制度考試大綱。依照企業管理制度撰寫規范分頭撰寫，形成制度議案。人力資源管理規章制度議案撰寫結束後，要機構形式和內容的審查、進一步修改完善。對修改完善後人力資源管理規章制度開展公布、貫徹落實、執行。對人力資源管理制度的重要性進行跟蹤、查驗並按時進行調整。到此，人力資源管理制度體系基本上建立。

建立起人力資源戰略數據管理平台。財務戰略是對公司人力資源需求與供給作出剖析、預測分析和評定，是企業戰略發展規劃體系中的關鍵組成部分，它緊緊圍繞為推進公司經營戰略總體目標事先提前准備需要人才和給予有力優秀人才做為確保，並為公司人力資源管理主題活動給予規范性的意見。它包括：①審查目前人力資源管理，重點在於搞清目前人力資源管理總數、品質、結構及遍布情況；②剖析目前人才開發應用情況及存在的不足；③預知未來人力資源需求，明確工作人員需要量；④制訂配對現行政策，保證需求與供給的一致；⑤明確實際計劃或對策措施；⑥做好意見反饋調節。

D. 怎樣建立以人為本的人力資源管理體系

怎樣建立以人為本的人力資源管理體系

建立以人為本的人力資源管理體系從以下幾方面做起：
一、企業人力資源管理應以人為本
（1）人力資源管理，就是對企業中「人」的管理。具體地講，就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高工作效率，最終達到企業發展目標的一種管理行為，其最終目標是促進企業目標的實現。從「人」和「事」的角度講，是要達成「人」與「事」、「人」與「人」的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成最終目標。
（2）人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激山磨勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。
（3）人力資源管理是企業健康發展的基石。人才已成為企業健康、快速發展的關健所在，從一定意義上講，企業間的競爭就是人才的競爭。科學、合理的人力資源管理，將為企業發展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰略地位，積極開發利用，進行科學管理，才能真正發現人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強企業的競爭能力，提高企業的可持續發展水平。
（4）人力資源管理理念應與時俱進。計劃經濟時代的人力資源管理模式，是把人作為企業的財產或工具，只重視擁有不重視培訓、開發和使用；在用人制度上，論資排輩、重關系輕業績的現象十分嚴重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價值的釋放，壓抑了人才積極性、創造性的發揮。在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質為重點，建立以人為本的現代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業的綜合實力不斷提高。
二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用
人才是企業和社會的寶貴財富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發揮企業茄唯森人才的聰明才知，是任何企業發展壯大的根本。因此，企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資源的開發和利用，為有志氣、有理想、有抱負的企業員工搭建施展才華的大舞台，充分體現員工的人生價值，重視和加強人力資源的管理，在挖掘企業內部現有人才潛能的同時，還應加快人力資源合理配置，讓企業充滿生機和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果；用好人才就是揚長避短，「智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威」，量才用人，以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導「能者上、平者讓、庸者下」的競爭用才機制，樹立「注重實績，競爭擇優」的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時，根據他們的特長將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動，使他們深深體會到一種責任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇於創新。
第二，要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊的專業人才，尤其是企業急需的人才，要敢於打破常規，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機制為人才提供施展才華的平台外，還必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來，追求企業和員工的互利發展，實施員工內部合理流動制度，使員工經常保持新鮮感，這樣有利於增強和發揮員工的業務工作能力，使企業最大限度地吸引和留住人才。
三、企業應該建立和完善人才培訓體制
從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企顫畝業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那麼這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。 完善員工培訓體制，重點要做好三方面工作：
首先，對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿於每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；
其次，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；
第三，加大企業內部培訓力度。培訓內容以企業文化、規章制度、操作規程和專業技能為主；
第四，加強與高校、科研機構的橫向聯絡，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。
四、企業應該建立合理的薪酬激勵制度
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度，關繫到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。科學的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們願意來企業發展，願意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎；二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯絡在一起；三是必須獎懲分明，關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的；四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充，有利於穩定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關注本企業在同行業中的薪酬水平，看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強內部溝通與教育。首先，應加強對實際情況的說明和資訊的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況；其次，進行企業文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。
總之，人力資源管理就是以人為本的企業管理，即把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素。人是企業得以存在和發展的第一決定性的資源，企業要把人力當成是資本而不是成本、負擔。人力資源管理更是企業的組織戰略，不僅要有戰略目標，還要不斷變革和創新，與時俱進；企業的人力資源部門應該是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。

怎樣快速建立合理的人力資源管理體系？

企業應從自身戰略視角出發，建立適合自身經營特徵的人力資源管理模式，但為解決企業自身專業不足導致的人力資源管理缺陷，不少企業開始尋求專業人力資源外包商的幫助。一方面，可以解決人力資源管理專業性不足的問題，提高HR的工作效率；另一方面，專業服務的合規性、高效性、及時性還可以有效降低人才流失率。比如有些HR選擇了與易才合作快速建立了合理的人力資源管理體系。

怎樣建立科學的人力資源管理評估體系

1企業對人力資源管理進行評估,離不開人力資源管理的目標,這既是實施人力資源管理活動的方向導引,也是建立企業人力資源管理評估體系的基礎和依據。即企業只有制定人力資源管理目標後,才能決定通過哪些途徑來完成目標,
並進一步衡量每一個途徑上做得如何。作為企業價值鏈中的一項支援性活動,人力資源管理的目標不可避免地從屬於組織的整體目標,並為之服務。由此企業人力資源管理的目標可從三個層次來解:
戰略層———幫助建立企業長遠競爭優勢,以達成使命願景。
管理層———達成組織目標與員工目標的協調一致。
職能層———在組織活動的各個環節使人力資源最大化效用。必須注意的是,人力資源管理這三個層次的目標並不是孤立的,而是圍繞組織目標形成一個目標體系,體系的各個層次是相互關聯的,即相互促進,又相互制約,戰略層是目標體系中的方向舵;職能層是目標體系中的基礎;管理層是目標體系的支撐框架。
2企業人力資源管理評估體系設計。由於企業人力資源管理包含不同層次的目標體系和組織內力資源管理活動的多樣性,要做到全面、有效地評估並不容易。因此,應從人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度對企業的人力資源管理進行評估。
(1)外部環境指的是企業人力資源管理體系外部的並與人力資源管理有相互影響的環境因素。以外部環境為基礎平台,表明對企業人力資源管理的評估不能孤立地進行,而應首先對企業經營的外部環境影響以及企業整體經營管理的狀況進行分析,即人力資源管理評估必須以對整個企業經營的評估為基礎。企業經營的外部環境因素包括社會政治經濟文化、企業所處行業與市場、勞動力市場、 *** 相關法律與規章等。企業整體經營狀況包括企業使命與目標、發展戰略、資本與財務狀況、產品———市場狀況、競爭優勢、經營理念與企業文化、勞動生產率等。
(2)管理體系維度評估的是企業是否建立了一個從人力資源管理政策———程式———作業的管理體系,以制度化檔案的形式來指導、約束企業各項人力資源管理決策和活動。其中還包括人力資源管理政策對外部環境的適應性評估,政策、程式與作業三者間的一致性評估以及程式、作業的可執行性、可改善性評估。該維度的評估是以人力資源管理政策為核心,尤其是人力資源管理政策對企業競爭與發展戰略、經營理念與企業文化的一致性評估,因為政策決定了制度和程式,並影響到人力資源管理的最終效果。
(3)管理組織維度評估的是企業是否制定了一個合適的組織結構來建立、實施、維持、改善其人力資源管理體系,以及該組織結構內的人員是否得到合理配置。首先,企業高層管理人員有否將人力資源及人力資源管理看作經營管理中的重要工作,並為此制定人力資源管理目標與管理體系,向企業所有成員溝通。其次,企業人力資源職能管理人員與業務職能管理人員之間在人力資源管理工作上是否有明確的職責分工,並能理解企業的人力資源管理目標與政策,同時依照各項人力資源管理制度與程式對員工進行管理。另外,管理人員的專業結構、能力結構、經驗結構與個性結構對人力資源管理體系的實施效果影響較大,因而也列入評估的范圍內。最後,企業基層員工是人力資源管理的主要物件,員工的背景、現狀與需求對人力資源管理體系的實施、維持和改善有較大的影響;同時,基層員工的工作技能、工作態度和對組織的向心力與滿意度也部分反映了人力資源管理的成效,這些都需要進行評估分析。
(4)管理職能維度評估的是企業各項人力資源管理職能的執行情況。企業人力資源管理根據其管理過程可分為人力資源的獲取、保持、發展、評價與調整五個基本職能,每一基本職能內又包含一系列的活動。在這一維度,企業需要評估這些職能活動的執行是否與人力資源政策保持一致,並符合相應人力資源制度與程式的規定要求。同時企業還要評估這些職能活動之間的相互配合情況,如企業重視技術人才,相應在培訓、發展、考核、獎酬等方面都要對此作出響應。另外,企業還要通過成本效益評估分析各項活動的效率。在人力資源管理評估體系內,人力資源管理體系、管理組織和管理職能三方面是相互關聯的。人力資源管理體系涵蓋了對管理組織和管理職能的要求,人力資源管理組織是維持管理體系、執行管理職能的資源保證,而整個人力資源管理活動又是通過各項人力資源管理職能活動的實施來完成的。因此,企業在進行人力資源管理評估時,要考慮這三方面的內部聯絡,從中分析當前人力資源管理的問題並改善;否則,對人力資源管理的評估將缺乏系統性。

7天怎樣實現標准化人力資源管理體系

第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和資料分析等功能，也不保留任何歷史資訊。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源資訊和薪資的歷史資訊都進行設計，也有了初級的報表生成和資料分析功能。
第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的資料都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、資料分析工具和資訊共享的實現。
企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、裝置與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。
編輯本段
系統通常包括以下功能
一、人事檔案
人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內建豐富的人事檔案欄位。使用者可自行定義人事檔案的資料欄位，可自行設計人事檔案介面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用資料子集。使用者也可自行增加新的資料子集。可以針對子集進行獨立的匯入、匯出、統計分析。
系統支援人事業務的線上辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案資料支援分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有欄位（包括自定義欄位）組合查詢。查詢條件可以儲存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
人事檔案資料支援Excel格式的匯入與匯出。使用者可對人事檔案進行批量編輯。
系統內建豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、 員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 使用者可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
支援自動快速識別、讀入員工身份證資訊，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案資訊准確度，減少資訊錄入工作量。（實現此功能需要配備硬體裝置身份證識別器）。
二、組織架構
部門管理。使用者可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時檢視組織機構圖，並直接列印，也可以匯出為HTML格式。
職務及崗位管理。使用者可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時了解企業編制情況。
使用者可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模組使用系統指標庫來構建。
三、合同管理
客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。 提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。
合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細資料。
合同資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。
四、薪酬管理
使用者可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資專案。
可實現一月多次發放工資，支援多次工資合並計稅。
支援年終獎的十二個月分攤計稅。
薪酬資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
薪酬資料支援線上批量編輯。
薪酬發放支援標準的工作流審批。
員工可以線上進行薪酬申訴。
每月薪酬資料自動記錄在人事檔案中。
系統內建薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條列印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、 部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。
五、社保管理
使用者可以自定義各類保險福利類別。
使用者可為員工批量建立保險帳戶，支援為當月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費自動核算。
可以工資計算中自動引入社保繳費資料。
社保報表。
六、績效管理
系統支援定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統內建各崗位常用的績效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等專案，建立自己的考核表。
考核任務釋出後，員工直接線上進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
薪酬模組可以自動引用績效考核結果，直接計算使用者的績效工資。
員工可以線上進行考核申訴與反饋。
系統內建績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。
績效資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。
七、考勤管理
與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智慧抓班、考勤匯總計算等功能。
系統支援請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
薪酬模組可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
考勤資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
系統提供常用的一組考勤資料報表。
八、培訓管理
培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以線上申報。
由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
培訓記錄自動記入員工檔案。
培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
培訓資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
系統內建培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。
九、招聘管理
使用者可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可線上申報。
應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。
應聘流程通過系統工作流平台完成，可以管理求職者的整個應聘過程。
系統內建招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。
十、招聘門戶
企業可在網際網路上對外發布招聘網站，通過網站實時釋出各類招聘職位。
應聘者可以在招聘網站上直接應聘，線上填寫簡歷等資訊。
招聘管理員可在系統後台直接查閱、篩選、統計應聘人員資訊。
招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。
通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業後備人員庫。
提供各崗位應聘人員匯總表等報表。
十一、報表中心
報表設計中心，使用者可以自行定義各類明細、統計報表。
十二、預警功能
勞動合同期滿提醒
員工生日提醒
未簽勞動合同人員提醒
合同續簽提醒
員工轉正提醒
十三、系統管理
系統日誌管理。
線上使用者檢視。
業務監控台。檢視系統中所有工作流業務的執行狀態。
部門資料許可權管理。
欄目訪問許可權管理。
使用者及角色管理。
標准程式碼庫。
資料結構管理
快取管理
熱門功能：人力資源儀表盤 量化績效考核 HR工作流 集團管控 智慧排班 能力素質模型

誰能提供幾個以人為本的人力資源管理案例，感激不盡。

像：
瑪氏食品（中國）股份有限公司(註：在中國它被國人所熟知的產品是「德芙」巧克力）
中國箭牌公司
他們有制度，有區域完成目標，有個人銷售任務，有完成獎勵和差距懲罰
每年會有區域間的員工交流，和整省的員工聚會，在一起除了全年度工作總結評比和培訓交流，還會由公司帶領著去短途旅遊！

人力資源管理中以人為本的兩個層次的提升是什麼

薪和酬.薪為物質,酬為精神,若薪佔80,酬者只佔20,比如士兵的酬做得很好,他們拿著幾十幾百的津貼能完成抗洪,地震救濟等事情,就是因為酬做得好,薪很低,所以人力資源管理要把人的酬做好,讓他覺得光榮.有使命感. 每當緊急時刻的時候,領導一說話就是,是黨員的給我站出來,這個時候就是酬,是使命,是責任,這個時候有沒有人說,我站出來給我多少錢?沒有,因為已經被貼上了精神標簽,你是黨員,你是不一樣的,你比別人素質高,所以你得站出來.其實人都一樣,都有四肢,但是貼上了精神標簽"黨員".就不一樣了.就算不給錢,你倒貼錢,也得去做.這個時候企業成本是最底的,人的潛力也會得以發揮.為企業做很多事!

怎樣查到一個公司完整的人力資源管理體系？

具有一定的許可權，去企業ERP系統中查詢。
若企業沒有ERP系統，則去公司負責檔案的那裡查體系檔案吧。

中小企業應如何建立流程化的人力資源管理體系

流程化的人力資源管理體系包括是三個方面的內容：職位體系、薪酬體系以及績效考核體系。上述三個體系為人力資源管理的基石。實際上也是人力資源管理的基礎和根基，是人力資源其他職能體現的重要的基礎。員工生涯管理、人才測評、人才發展以及能力素質模型都是依據上述基礎而發展起來的。對於快速發展的中國企業，特別是中小企業要獲得未來的競爭優勢，從過去單純進行資源投入，到制度建設以及管理模式的建設，現在已經漸漸意識到人力資源管理的重要性，以及該職能對於形成組織核心競爭能力的重要性。
四季明略在長期的管理實踐和管理咨詢實踐過程中接觸到很多企業，努力想提升自己的核心競爭實力，確保組織為未來競爭過程中的優勢地位，但苦於不能夠找到很好的路徑和方法，不能夠有效的實現自身目標和想法。四季明略認為要解決人力資源的管理問題，首先需要解決的是人力資源管理的基石問題，不要忽視基石的重要性，實際上是很多人力資源管理問題的根本問題，也是產生很多管理難點的重要方面。
人力資源管理體系主要包括職位體系、薪酬體系以及績效考核體系，是所有人力資源管理的根本。
1）構建人力資源管理的基礎架構將是人力資源管理的根本，是保證高階人力資源管理的工作基礎，也是組織穩定和發展的重要步驟。
目前很多組織面臨很嚴重的人才招聘、保留、培訓以及發展的難題，但這些問題的根本都在於一個合理和有序的職位體系、薪酬體系及業績考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環境及資源就涉及到職位體系設定問題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據職位價值合理支付薪酬，並採用公開、公平的機制來進行業績考核，依據業績考核結果進行人才的價值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓以及發展，否者一切都是無本之源，沒有基礎。
職位體系通過職位描述對於一個職位所賦予的工作內容，以及技能要求進行具體描述，是一個人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什麼樣的人，以及人才入職後所從事和承擔的責任和義務，以及權力等方面的內容。同時，薪酬體系是依據崗位價值評估或相應的付酬依據來進行薪酬支付，在這個過程中可能會考慮市場因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩定問題。（作者: 蔡強）

E. 如何完善企業的人力資源體系

建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。

二、建立職等表

三、編寫職務說明書和完成

四、建立許可權劃分表（

六、制訂人力資源規劃

F. 人事體系怎麼建立謝謝

人事體系的建立，需要先確定組織架構類型，是層級組織，扁平化，蜂窩狀組織，阿米巴組織還是網路狀矩陣組織。

組織數建好後，建立職務，崗位職系，進行崗位編制，崗位薪酬體系設計。

人員信息導入，人員的入、轉、調、離管理

員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業的軟體。依據數據優化人力資源管理更有成效。好用的工時管理推薦京頂EDP勞動工時數字化管理平台。

可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本