㈠ 人力資源會計核算的內容包括什麼
人力資源會計核算的內容
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
(一)人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷;剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
2、人力資產增值，即人力資源為銀行提供的經濟貢獻和服務潛能。它包括三個部分：個人價值、群體價值和整體人員價值。其核算有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。主要是從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值;從管理方式、組織結構、協作氣氛等管理行為來評定群體價值。
(二)勞動者權益核算
1、人力資本，即對應人力資產增值的概念，它代表勞動力的所有權投入銀行形成的資金來源，性質上近似於實收資本。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區別。
2、勞動者權益分成是銀行實現的價值增值部分，按留存的人力資本分配給勞動者的收益。在銀行由於經營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低於國家或政府規定的最低工資標准時，這部分差額應轉為勞動者權益分成掛賬。
(三)人力資源會計應設置的賬戶
為了正確核算人力資產和勞動者權益，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶：
1、“人力資產”賬戶。本賬戶屬於長期資產類賬戶。用於核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。
2、“人力資本”賬戶。本賬戶屬權益性賬戶。員工被錄用時或因能力提高並經重估時，據評估的價值記貸方;因調出、退休、死亡而脫離銀行時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方;余額在貸方，代表剩餘勞動能力形成的資本額。
3、“人力資產累計折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產”的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方;人員調出、退休或死亡時記借方;余額在貸方，表示現有人力資產的累計折舊額。
4、“人力資產成本費用”賬戶。本賬戶屬於損益類賬戶。用於核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉後無余額。
5、“人力資產損益”賬戶。本賬戶核算銀行人員調出、轉讓時收取的補償費用與賬面凈值之間的差額，補償收入大於賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方;補償收入小於賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益後無余額。
人力資源會計核算的目的
從內部企業管理者來看，隨著競爭的日益激烈，一方面為了激勵員工充分發揮積極性，另一方面為了降低人力資源成本費用，有必要通過提供人力資源取得開發的耗費和產生的效益等數據信息資料，進行控制、比較、核算，提高效益。
但是，對於服務內部人力資源會計屬於管理會計的范疇，具有較大的靈活性，企業可以根據自身的特點和需要，自行設計。我們的重點應該放在對外部報告的披露方面，設計出統一的滿足不同企業的會計制度或准則，滿足外部信息使用者對人力資源信息的需要。這主要是因為以下兩個原因：一方面，在一些知識密集型企業，物力資本占的比重很小，其實力的對比主要體其所擁有的人力資源狀況，因此，僅僅通過編制的將人力資源狀況進行表外披露的報表已遠遠不能滿足信息使用者的需要，也不能反映出企業擁有的真實資源與實力;另一方面，越來越多的人力資本所有者，要求和物力資本所有者一樣，成為剩餘索取者，也就意味著人力資本可以作價入股，投入企業。這就需要將人力資源貨幣化把它作為資本納入財務報表，滿足外部信息的使用者的需要。這才是人力資源會計研究的根本目的。
人力資源會計核算的方法
1.賬戶設置。
人力資源會計應結合傳統會計理論和方法共同應用。在傳統會計核算方法的基礎上，根據人力資源會計的核算內容，增設相應的賬戶，以滿足提供人力資源信息的要求。
(1)“人力資源開發基金”賬戶。該賬戶屬於權益類賬戶。用來核算企業用於開發人力資源的專用基金。其貸方登記從稅後利潤中按一定比例提取的專門用於人力資源開發的基金;借方登記用於人力資源開發的投資額。余額在貸方，表示企業人力資源開發基金的.結存數額。
(2)“人力資源投資成本”賬戶。該賬戶屬於成本費用類賬戶。其借方登記為取得、開發、維護人力資源發生的資本性支出;貸方登記結轉勞動力受聘後的人力資產成本。余額在借方，表示企業尚未結轉的已投資成本。該賬戶期末如有餘額，應在資產負債表“人力資產”項目中列示。
(3)“人力資產”賬戶。該賬戶屬於資產類賬戶。其借方登記增加人力資產的原始成本;貸方登記減少人力資產的原始成本。余額在借方，表示企業期末現有人力資產的原始成本。該賬戶可按部門或人員設置明細賬核算。
(4)“人力資本”賬戶。該賬戶屬於勞動者權益類賬戶。其貸方登記人力資產形成後勞動者權益的增加額;借方登記人力資產減少後勞動者權益的減少額。余額在貸方，表示企業尚存勞動者權益實有數。
(5)“人力資產費用”賬戶。該賬戶屬於損益類賬戶。其借方登記為組織人力資源而發生的費用性支出，及人力資產資本化部分的每期攤銷額。貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。期末結轉後該賬戶無余額。
(6)“人力資產累計攤銷”賬戶。該賬戶屬於“人力資產”賬戶的備抵調整賬戶。其貸方登記人力資產各期攤銷的數額;借方登記人力資產調離企業時減少的累計攤銷數額。余額在貸方，表示企業現有人力資產累計攤銷的數額。
(7)“人力資產損益”賬戶。該賬戶屬於損益類賬戶。用來核算企業因人力資源退出企業而發生的損失或收益的賬戶。其貸方登記收到保險公司意外傷亡賠償款及人力資源調出企業收到補償收入(違約金等)大於該項人力資產賬面凈值發生的收益;借方登記發生的勞動力意外傷亡等支出及企業收到補償收入(違約金等)小於該項資產賬面凈值發生的損失。期末將借、貸雙方對比後的差額轉人“本年利潤”賬戶，期末結轉後無余額。
2.賬務處理。
(1)人力資產增加的賬務處理。
①支付各種招聘費、選拔錄取費、職工培訓費、大額保險費等各種資本性支出：
借：人力資源投資成本;貸：銀行存款或現金
② 有償取得的勞動者受聘後投入使用，結轉人力資源投資成本，形成相對應的“人力資產”和“人力資本”：
借：人力資源開發基金;貸：人力資源投資成本
同時：借：人力資產;貸：人力資本
③無償錄用的人力資產，按評估的價值人賬：
借：人力資產;貸：人力資本
④支付各種人事管理費用(費用性支出)：
借：人力資產費用;貸：銀行存款或現金
(2)人力資產價值攤銷的賬務處理。
人力資產的攤銷可按人力資產預計為企業提供服務的期限，採用傳統會計的平均法和加速折舊法進行財政舍融計算攤銷。對高級專業技術人員和管理人員，可採用個別攤銷法，對一般職工可採用集體攤銷法。按月攤銷時：
借：人力資產費用;貸：人力資產累計攤銷
同時：借：人力資本;貸：人力資源開發基金
(3)人力資產退出企業的賬務處理。
當人力資產退出企業時，首先應計算出單個人力資產的價值。其計算方法是，用人力資產原始價值減去累計攤銷額後的賬面凈值，除以該類人力資產總人數。根據人力資產退出企業的原因不同，其賬務處理方法也不同。
① 當人力資源調出或轉讓時，企業根據勞動合同等有關規定，向接收單位或勞動者個人索取一定的違約金或補償費用。其賬務處理如下：注銷有關賬面價值：借：人力資產累計攤銷;借：人力資本(凈值);貸：人力資產(原始成本)當收到的賠償金數額大於人力資產的凈值時：借：銀行存款或現金;貸：人力資源開發基金(凈值);貸：人力資產損益(收益)當收到賠償金數額小於人力資產的凈值時：借：銀行存款或現金;借：人力資產損益(損失);貸：人力資源開發基金(凈值)
②當人力資產離退休時：注銷有關賬面價值：借：人力資產累計攤銷;借：人力資本(凈值);貸：人力資產(原始成本)一次性支付退休金時：借：人力資產損益;貸：現金
㈡ 人力資本核算方法有哪些
人力資本的計價是一個非常復雜的工作。計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質修養情況、對本行業的熟悉程度以及與企業工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優缺點作簡單分析歸納。
1．歷史成本法
歷史成本法是布魯梅特(Brummet)、弗蘭霍爾茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)於1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等於為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發揮和維持其價值發生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等。該方法的優點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、准確、可靠，並使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但並沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事後估計值，同樣具有隨意性。例如，培養一個機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利於合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，並且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。如：兩個同樣是計算機軟體專業畢業的大學生，且都是軟體工程師，工作能力都很強，並各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。
3．機會成本法
機會成本法是赫奇曼(Hekimmian)和瓊斯(Jones)於 1967年提出的。該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，而應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂的人力資本的機會成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難實現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4．未來收益貼現計量法
人力資本投資是人力資本價值產出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等於人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業服務期內的各年不同的價值產出，將其折現並求出合計值來確定其價值。這里的價值產出標准可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產，不同的標准會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益並不準確，而工資收入中哪些部分屬於人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業剩餘分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創造價值而無視物力資源的作用是不科學的，並且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本佔全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。
5．隨機報酬法
隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。他認為個人對組織提供的服務量是由其生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來預期。該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發揮入的潛能。但也同時存在著准確性較差的問題。
6．公允價值法
公允價值(fair value)是一個很廣義的概念，是指一項資產或負債在自願雙方之間，在現行交易中，不是強迫或清算銷售所達成的購買、銷售或結算的金額。通常情況下，最符合公允價值定義的是市場價格。正由於市場價格是會計計量的基本屬性，國際會計准則(LAS39)中把市場價格 (活躍在市場上的公開標價)作為公允價值的首選標准。美國財務會計准則委員會(FASB)於2000年2月頒布了第7號財務會計概念公告《在會計計量中應用現金流量信息與現值》，著重推薦了在缺乏市場價格的條件下應用未來現金流量的現值來確定公允價值；並且補充和更正了第5號財務會計概念公告《企業財務報表的確認和計量》第67段關於「未來現金流量(或貼現值)」中不夠充分、不夠確切的部分。第5號財務會計概念公告曾稱未來現金流量的現值 (present value)或折現值(dimout value)是計量屬性之一，第7號財務會計概念公告則認為未來現金流量的現值只是一種資產或負債的攤銷方法。我國於20世紀90年代中期開始研究探索公允價值計量問題，並在90年代末新頒布的部分具體會計准則中引入了公允價值概念。
公允價值作為一種新的計量方法，最大的特徵就是來自於公平交易市場的確認，是一種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正是由於公允價值是理性雙方自願達成的交易價格，其確定並不在於業務是否真正發生，而在於雙方一致同意就會形成―個價值。人力資本具備公允價值計量的特點。首先，人力資本潛存於作為載體的勞動者體內，只有通過生產活動才能體現出他的價值。其次，人力資本的價值及人的能力價值是可變的，價值受企業管理水平、組織結構等客觀條件的影響，還受勞動者個人的能力、性格和對新技術的掌握能力等主觀條件的影響；歷史成本計量只能反映取得人力資源的原始交易成本，人力資本本身包含著這些不確定性，在不同的地方、不同的時間入的價值不一樣，具有時間性和動態性。當然，也受區域的影響，不同區域對於人的價值衡量標准也不一樣。因此，需要公允性價值來彌補歷史成本計量屬性的不足。
公允價值引入人力資本計量存在的問題表現在：首先，公允價值確定的主觀性較強。人力資產的價值不可能全都顯現在表面，包括人的健康、知識不n技能的增加。只有當這些人力資源投入到生產中，才能間接看到他們為企業創造了多少效益，這些信息難以獲得，難免會造成主觀判斷，還會使信息的可靠性減弱。其次，公允價值計量的實際操作難度大。要實現公允價值計量在人力資本會計上的成功「嫁接」，在理論上仍有進一步深入探討的必要，如何找准公允價值在人力資源會計上的切入點，是公允性價值能否在人力資源會計計量實現突破的關鍵。再次，人力資本本身具有時效性特點。這種時效性一方面表現為與生命過程相聯系的過程，另一方面表現為與技術進步相聯系的過程，從生命過程看，超過生命過程的階段就會失去時效，從技術進步來看，人力資本所具有的知識與技能不更新就會失去時效。
除以上幾種常談到的計量方法之外，還有如評估計量法、報表及統計資料結合計量法等。
㈢ 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
人力資源會計核算的內容:
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
（一）人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷；剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
㈣ 該公司是如何進行人力資源成本核算操作的
人力資源成本核算那麼也就是說相當於說是一個蘿卜一個坑如果有懷孕的人那麼你最少也得多備出來兩三個人來預防公司里的女性懷孕休產假
㈤ 人力資源成本核算方法
答：人力資源成本核算方法包括三類：
一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。
二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。
三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本等
４．人力資源規劃系統包括哪些主要內容?
答：⑴人員檔案資料，用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。
⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。
⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃系統的反饋信息。