『壹』 行政、人事、人力資源的關系和區別是什麼呢
1、聯系：首先人事部與行政部都是屬於人力資源管理工作，被稱之為：企業人力資源規劃——企業組織結構。
2、區別：其實人事部與行政部屬於兩個不同的部門，人事部主要管理公司人力資源六大模塊的工作；而行政的工作相對雜，期間也會接觸到部分人事方面的行政工作；他們都是公司的職能部門，為業務部門服務；再次，大公司人事與行政的功能劃分還是很清晰的，兩個部門各盡其責，相互促進。
3、行政主是處理公司包括公司項目資質申報辦理，公章使用管理，規章制度的制度和修正，食堂、宿舍、保衛、日常維修工程的處理。
4、人事工作就是從崗位的合理配置、人員招聘入離職、培訓和技能開發、薪酬制定、績效考核、勞動關系處理這幾個模塊的工作來安排。
5、人力資源應該是人事的發展，但不能說人事部門本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。
(1)人力資源的關系是什麼擴展閱讀：
企業組織架構設計沒有固定的模式，根據企業生產技術特點及內外部條件而有所不同。但是，組織架構變革的思路與章法還是能夠借鑒的。
組織架構變革應該解決好以下四個結構：
職能結構，一項業務的成功運作需要多項職能共同發揮作用，因此在組織架構設計時首先應該確定企業經營到底需要哪幾個職能，然後確定各職能間的比例與相互之間的關系。
層次結構，即各管理層次的構成，也就是組織在縱向上需要設置幾個管理層級。
部門結構，即各管理部門的構成，也就是組織在橫向需要設置多少部門。
職權結構，即各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。
企業組織結構圖是組織架構的直觀反映，是最常見的表現雇員、職稱和群體關系的一種圖表，它形象地反映了組織內各機構、崗位上下左右相互之間的關系。
企業組織架構圖是從上至下、可自動增加垂直方向層次的組織單元、圖標列表形式展現的架構圖，以圖形形式直觀的表現了組織單元之間的相互關聯，並可通過組織架構圖直接查看組織單元的詳細信息，還可以查看與組織架構關聯的職位、人員信息。
作用
可以顯示其職能的劃分。
可以知道其權責是否適當。
可以看出該人員的工作負荷是否過重。
可以看出是否有無關人員承擔幾種較鬆散,無關系的工作。
可以看出是否有讓有才乾的人沒有發揮出來的情形。
可以看出有沒有讓不勝任此項工作的人擔任的重要職位。
制定方法
首先，要確定企業的組織架構類型。
組織架構類型分為：有限公司制、子公司制、連鎖制、事業部制、分公司制。
『貳』 人力資源與企業管理的關系是什麼
企業管理里包含了人力資源，這也是企業管理的一部分。
企業的管理活動是靠人進行的，因此人力資源管理是企業管理的核心。一言以蔽之，企業正是通過對人員的任命和調配開展企業管理活動的。
人力資源的核心是人，是人才。而企業管理的核心是人和管理。屬於全局和局部的關系，企業管理是對企業進行的計劃、決策、組織、控制以及反饋的過程。而人力資源管理是對企業的人力資源進行管理，即人力資源的規劃、招聘、培訓、薪資績效、勞動關系以及員工發展等。
『叄』 人力資源管理的職能之間有什麼樣的關系
一、從職能上講，人力資源管理職能間的關系
1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書;藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。
3、與招聘錄用的關系。一、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化;此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。二、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、與培訓開發的關系。一、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求;二、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平;另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位;另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
二、從企業戰略上講:
(一)、
人力資源職能依附於組織發揮作用
組織是指一個具有明確的目標導向和精心設計的結構與有意識直轄市的活動系統，同時又同外部環境保持著密切的聯系[①]。作為有形的組織架構，其存在就象人的骨架，人力資源管理的各項職能必須依附於此才能發揮作用。
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一方面，企業人力資源管理的各種制度、各項指令必須通過組織架構中的各個直線管理者傳遞和實現，而作人力資源管理當然就必須密切同業務管理者溝通並使其發揮此作用;
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而另外一方面人力資源管理者必須密切關注企業組織架構的變化，並調整相應的人力資源制度和策略以適應企業的發展;
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更進一步的是，高層的人力資源管理者，應該通過適應的方式和專業的意見，對企業組織架構的調整發揮積極的作用，使之符合企業的戰略，從而發揮人力資源管理的戰略支撐作用。
(二)、
人力資源管理各職能在企業中的作用
下面企圖用簡短的話來概括(本概括一定有偏頗):
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關系管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施!薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈;績效是企業經營戰略推進的實施過程;招聘、員工關系(包括行政性事務)是強調細節的把握，成為企業運行的潤滑油;適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。
這有以下幾個主要指標來衡量:
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人均勞動生產率:營業收入÷全職員工人數，反映企業勞動生產率的高低，此指標應該在業務內容不發生重大改變的前提下，應該逐步提高;
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人力成本費用系數:人力資源費用÷總運營成本，即在企業總體運營成本中人力資源成本費用所佔的比重，反映一個企業人力成本投入的高低;此指標不能簡單的用高低的變化來進行衡量，需要結合上面的指標以及社會整體的勞動力市場行情進行分析;
以上的兩個指標可能用得比較多，其實在他們基礎上還可以以比整體企業更小的企業單元來進行分析，對企業的人力資源計劃具有很強的指導性意義。
『肆』 論述人力資源管理的基本職能及它們之間的關系
人力資源管理的基本職能主要有六個，它們之間的關系簡單說明如下：
1、人力資源規劃：決定了人員招聘與配置的目標。
2、招聘與配置：實現人力資源規劃的目標。
3、培訓與發展：提高員工素質與技能，促進企業績效。
4、績效管理：是制定培訓計劃的基礎，也是薪資分配的依據。
5、薪酬管理：良好的薪酬管理能促進企業績效，有利於維護員工關系。
6、員工關系：有利於企業平穩發展與人員穩定。
(4)人力資源的關系是什麼擴展閱讀：
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
參考資料來源：搜狗網路-人力資源管理
『伍』 人力資源管理與人事管理之間是一種什麼和什麼的關系
人力資源管理與人事管理之間是一種共生和互相督促進步的關系，人力資源與人事管理之間也是一種繼承和發展的關系。
一方面，人力資源是對人事管理的繼承，人力資源管理的發展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能。
另一方面，人力資源管理又是對人事管理的發展，它的立場和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。
(5)人力資源的關系是什麼擴展閱讀
人力資源管理需要滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
而人事管理對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。人事管理旨在通過科學的方法，正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以充分利用人力資源。
『陸』 人力資源各職能之間的關系
人力資源管理已經突破了傳統的模式，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。
人力資源管理的職能主要體現在很多方面，各職能之間是相輔相成，密不可分的。
1、工作分析
工作分析又稱職務分析，它是人力資源管理的基礎，是對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出工作說明書、工作規范等人事文件的過程。
2、人力資源規劃
人力資源規劃是HR工作的航標兼導航儀，它是人力資源管理過程的初始環節，也是人力資源管理各項活動的起點。人力資源規劃的目的就在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
3、員工招聘
員工招聘是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。它建立在人力資源規劃和工作分析兩項工作的基礎之上，是「引」和「用」的結合藝術，招聘合適的人才，並把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。
4、員工培訓
不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源是增強組織的應變能力的關鍵。另外，通過考評可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；而培訓開發也是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、 員工考評
員工考評又稱人事考評，是考評者對員工及其所乾的工作考查評定的總稱。人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求的供給預測的一個重要基礎，對於具體的職位來說，通過績效考核可以發現企業內部有哪些人能夠從事這一職位，是內部供給預測的一個重要方面。
6、薪酬管理
薪酬管理一方面對是員工過去業績的肯定，使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績，績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。另外，企業的薪酬制度也是預測供給時要考慮的一個重要因素。
7、員工關系管理
員工關系也稱勞動關系，是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏。
8、職業生涯管理
職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。員工工作崗位的調配應當是具有職業生涯導向的，它強調根據員工的職業生涯發展需要進行；在組織從事職業生涯規劃與管理的情況下，培訓工作不僅目標明確、具體，而且很容易和員工的需要相結合，從而取得較好的培訓效果；而績效考評既或以幫助員工改進績效，起到修正職業生涯發展偏差的作用，也是修改或調整職業生涯計劃的重要依據。