① 人力資源部如何提高在企業中的價值和地位
這個問題的說法很多，結合近幾年的企業實踐來看，人力資源部需要做好」兩個轉變「：
1. 角色轉變：從」專業「到」夥伴「。對於公司領導層而言，人力資源部要發揮」戰略夥伴「的作用，一方面能夠從人力資源規劃、儲備層面，為戰略決策提供重要支撐；另一方面則是能夠有效承接公司戰略，從人力資源管理體系、機制層面創造良好的戰略落地條件。對於各級部門而言，人力資源部要發揮」業務夥伴「的作用，協助各級部門解決人力資源管理層面的棘手問題。
2. 行為轉變：從」自己做「到」大家做「。行為轉變與角色轉變相輔相成，走出專業形象禁錮的人力資源部，更多地考慮如何讓業務部門、專業部門廣泛參與到人力資源管理工作中來。目前比較火熱的HRBP、賦能一線等說法，其本質都是將人力資源管理工作從」獨角戲「變成」舞台劇「。人力資源部提供好的理念、方法、工具、經驗、機制，讓人力資源管理工作無限貼近實際場景，解決具體問題。
上述」兩個轉變「有助於企業重新認識人力資源部的新價值，高價值部門自然會得到企業管理層的重視與肯定。
② 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
③ 如何提升企業人力資源管理能力
如何提升企業人力資源管理能力
一個企業的好壞也來自人力資源管理的質量，如果非常差勁的人力資源管理那麼企業一定走不長久。如果你將人力資源部門看作是首席人力官，那麼從許多方面來看，它或許是公司中最為重要的一個崗位。以下我為大家整理了提升企業人力資源管理能力的做法相關內容，希望對大家有所幫助！
1、管理者可以在員工當中進行匿名調查，或定期改斗安排在辦公室或午餐時間與下屬進行一對一座談。不論你採取哪種溝通方式，最重要的是出現在下屬面前，進行真正的溝通。
2、最好的公司文化並不是讓所有人都能得到一個溫暖的擁抱，而是你可以就每個人成功和失敗的地方提供反陵殲滲饋。如果管理者沒有掌握「談論價值觀的方式、信號、語言，不知道如何談論可以接受的行為，這意味著公司將偏尺脊離方向。
3、許多員工會將人力資源與一些世俗的東西聯系在一起，比如福利和休假政策等。人才是公司最重要的資源，這是不言而喻的。僱主們必須問自己下面這些問題：你是否給員工提供了高效工作的工具？你是否為他們提供了職業發展的`工具？你是否為他們提供了實現夢想的機會？人力資源部門真正的工作重點應該是促進員工成長。
4、在成熟公司從事過多年人力資源工作的人，可以給初創公司帶來有效的模式和最佳實踐。如何激勵員工，如何培養人才，如何管理人才，如何幫助一直在努力的人取得成功，以及當人們陷入困境的時候，如何指導人們走出困境等。你不需要白費力氣重復做同樣的事情。許多經驗豐富的人力資源管理者非常願意幫助初創公司發展。
④ 怎樣提升公司人力資源的執行力
怎樣提升公司人力資源的執行力
人事的工作可以簡單的概括為人事招聘，人事管理，日常事務管理，企業文化建設等等方面。人事的工作很復雜，也很雜亂。接下來我整理了怎樣提升公司人力資源的執行力的相關內容，文章希望大家喜歡！
一是要提升人力資源管理的正規化、科學化。
人力資源的挖掘、培育與使用是企業執行力的重要著力點。對基層行來說，現在的重點還不是從市場上招聘大量的人才，而是首先要解決現行的人力資源的管理體系。沒有完善的體系及激勵約束機制，即使能招聘到高級的人才，也很難讓他們在銀行里發揮應有的作用。因此，要構建讓符合銀行戰略發展的人才充分發揮價值的平台，力求讓每個崗位上的員工都理解其所在崗位的基本職責，明白這個崗位對實現銀行戰略目標的重要性，並能按照銀行的戰略目標要求來規劃其行為，形成全行發展的合力。
二是要建立強有力的.人力資源執行力組織。
要在建立學習型組織的基礎上，積極推進管理體制的扁平化，精減管理層級，提高工作效能；要進一步明確職責分工，即要從崗位分析的角度入手，使具體的工作落實到崗位，落實到人，要堅決杜絕因人設崗的情況；將日常管理工作流程化，在分工明晰的基礎上，加強過程管理；要逐步強化行內各部門的人力資源管理職能，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的工作，在人才的選、留、育、用等方面，部門在人力資源管理中同樣處於一個很重要的位置。
三、要強化制度的貫徹落實。執行力來自製度。
任何一個單位，它的制度體系都應該是很嚴密的，凡是制定出台的規章制度就應得到遵守，甚至能得到創造性發揮；不能把規章制度當成表面文章，不把它當回事。在執行制度的過程中要有較真的精神，特別是人力資源部門，更應該成為執行銀行各項規章制度的典範。因此，我們要在全行有意識地倡導規范管理、規則至上的文化觀念，來營造有效執行力的氛圍。
四、要建立一套以業績為導向，過程管理和目標管理相統一的績效管理體系。
合理的績效考核是提升執行力的動力。首先，要建立有效的競爭激勵機制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、收入能高能低的充滿生機和活力的用人機制。其次，要建立有效的考核評價體系，切實把執行力和執行結果作為對個人、集體的考核評價及獎懲的主要依據。第三，要積極倡導執行的效果在績效管理中的運用，努力強化目標在管理過程中的效用。在績效考核辦法的執行上應該形成一套約束企業高層、部門經理和員工，系統的考核體系。
五、要在全行倡導愛崗敬業精神，用心工作。
執行力的問題其實是一個很簡單的問題，因為執行不在於知，而在於效。效的體現就在於要求各個部門、各個崗位的員工都能扎扎實實地工作，所以要在全行倡導敬崗愛業精神，全行員工都要用心工作，只有這樣才能提高執行力。所謂愛崗敬業，就是要熱愛所從事的事業，熱愛本職工作，忠於職守，樂於奉獻；所謂用心工作，就是有兢兢業業、勤勤懇懇、扎扎實實、不遺餘地工作，一切以工作為重，干一行、愛一行、專一行，精一行，以一流的工作業績，為三年再造一個分行做出應有的貢獻。人力資源部門作為管「人」的部門，在此過程中有發揮作用的空間，既有一個自身扎實工作的問題，更有一個如何激發全行員工工作積極性的問題。
⑤ 怎樣提升人力資源管理能力
怎樣提升人力資源管理能力
從事人事資源管理行業的人，要學會提升自己的人力資源能力，下面我為大家帶來了提升人力資源管理能力的方法，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
一、 客戶服務意識。
也許最重要的能力莫過於客戶服務意識。當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經驗後，服務客戶的能力便成了區分績效優秀的雇員與績效一般雇員的主要差異所在。能力水平的范圍可能是探究顧客問題的簡單能力，也可能是當雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。
二、靈活性。
這一能力能夠通過許多方式來表現——最低水平的表現是改變觀點和看法的願望，最高水平的表現是調整自己的戰略來滿足客戶的需要。
三、 商業智慧。
在中國的大多數公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業務和公司特殊業務有一個基本的了解。對後者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對於企業戰略方向和公司目標的貢獻能力。
四、主動性。
人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早採取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前採取行動。這一能力最基本的層面是——當事情並不一帆風順時，你會採取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現在——當雇員的行為和創造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。
五、組織的敏感度。
對於人力資源管理者而言，另一個關鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業中其他員工和部門之間的各種各樣的關系，運用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來把事情做好。在更先進的狀態下，雇員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。
拓展閱讀：關於運用大數據知識推動人力資源管理能力提升
當前，隨著信息化社會的快速發展，大數據已經滲透到每個行業和領域，為許多企業和組織創造了商機並革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數據的.洗禮，運用大數據知識推動人力資源管理轉型，提升人力資源管理能力勢在必行。
應該說，傳統的人力管理系統對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業決策的科學依據。大數據時代，企業建立數據化的管理思維，學會進行數據預測、統計分析、利用數據進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何藉助大數據給管理帶來的機遇和挑戰，理解數據，運用數據，相信數據，將大數據這一思想應用於人力資源管理領域，利用大數據的價值提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理的創新，成為了人力資源管理中的重要課題。
一、企業人力資源管理中的大數據
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯系，對解決企業人才的「招、用、育、留」問題具有極為關鍵的作用。企業人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產生大量的數據，總的來說可以劃分為四種類型：
第一，基礎數據：包括員工的年齡、受教育信息、專業技能、實踐經歷、現任職務、所在班組等內容。這類數據信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數據能夠真實反映勞動者的個人素質，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。
第二，能力數據：包括員工的培訓經歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內容。能力數據能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環節發揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學習效果。並為下次培訓的革新提供可靠的依據。
第三，效率數據：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質量等內容。這類數據能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關數據，幫助其准確的了解勞動者進入企業後的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。
第四，潛力數據：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內容。這類數據能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現的增長狀態。幫助人力資源管理者適時的為企業發掘優秀人才。
二、大數據時代給企業人力資源管理帶來的影響
1.為組織人事工作提供更全面的量化參考
利用大數據的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求和效果分析等信息在內的各項內容，綜合全面的人力資源信息，通過持續反復的深度挖掘，來建立企業人力資源核算或企業人才測評等方法，促使企業人力資源向人力資本的轉換，為人力資源規劃提供具有戰略預判能力的分析成果。
2.促進企業組織結構轉型，實現扁平化人員管理
大數據時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統會更加靠近普通員工，打破傳統的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標准化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數據的產生，提升員工的自我開發能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規范的工作流程。
3.推動有效的人才數據管理模型構建
大數據以擁有大量的數據作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統的數據來源、提升人力資源信息採集能力來加強企業人力資源資料庫建設。企業和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉化為數據的形式進行儲存，然後通過有效的數據管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和准確。
三、大數據時代企業人力資源管理變革的方向
1.做好數據管理工作
所謂大數據，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數據需滿足4個特點：規模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大數據時代》一書中的說法，大數據是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而採用所有的數據進行分析處理。可見，大數據帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數據；不是精確性，而是混雜性；不是因果關系，而是相關關系。數據量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。
在大數據面前，如若不能將其轉化為有效信息，這項技術將毫無用武之地，因此，大數據時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好資料庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業也要為相關的工作人員提供可處理大數據的計算機設備以及統計分析軟體，而資料庫應用知識，統計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。
2.用大數據提升人力資源管理科學化水平
在信息爆炸的大數據管理時代下，將大數據知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創新企業人力資源管理方式，推動企業人力資源管理科學化水平是很有必要的。
人才招聘上，招聘過程的本質就是要在選人的過程中解決企業人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業而言，傳統招聘的第一環節往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數據技術可以輕松實現背景調查，或者從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。
人才使用上，利用大數據技術可以追蹤企業員工的行為數據，不僅能夠實現工作環境的優化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數據挖掘技術，找出數據背後的信息點及其潛在的聯系，從而服務於人才測評和人員績效考核。
人才培育上，隨著大數據相關培訓的開展，企業不僅要向員工普及大數據知識，提升自己整合數據、挖掘數據和處理數據的能力，更重要的是要學會如何讓數據為我所用，即增強數據的敏感性，增強對未來業務的洞察力和執行力。就培訓本身而言，大數據還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線培訓，分析得出職工的培訓需求，並對培訓效果進行前後測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。
人才激勵上，數據時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對於員工的效價和期望值將在大數據配合雲計算的作用下變得十分精確也易於掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數據技術研發一套數學演算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，並為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。
四、結語
可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數據分析的結果作為基礎，海量的人員數據、行為數據、經營數據以及外來數據將會被用來進行大量的深層分析，大數據給企業人力資源管理帶來的影響將會越來越深。
參考書目
[1]熊怡.「大數據」時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育，20xx（6）
[2]呼延罕I.大數據時代企業人力資源管理模式創新探討[J].企業導報，20xx（6）
[3]孫連才.數據化管理趨勢下人力資源外包模式創新[J].中國人力資源開發，20xx（4）
;⑥ 如何提升人力資源管理部在企業中的地位，哪些措施能讓人力資源管理上升到企業戰略的層面
1.廣闊的招聘渠道，能滿足單位各部門的用人需求；
2.完整的培訓體系，制定針對各層次任職者的培訓；
3.將各類文化活動的策劃舉行常態化，不定期舉行面向大部分員工的活動，可以是聯誼活動（交友活動），可以是競技比賽（運動會），也可以是文化活動（合唱比賽）。
個人覺得要想提高地位，首先必須讓高層清楚到該部門的存在，然後豐富自己的存在的意義，途徑就是你所採取的措施。當整個單位和高層離不開HR的時候，它的存在就有了自己的地位。
不應該是老闆想要什麼HR才去做什麼。現代HR在國內還不是很成熟，很多老闆年紀大了也不知道要怎麼做HR，這時就需要HR自身做出一些成績，讓老闆看到HR部門存在的意義。那樣地位自然就提升了。
⑦ 人力資源部門可以通過哪些手段提升企業的組織效能
伯特咨詢認為，提升企業組織效能是人力資源部門的一個重要職責，且人力資源部門有諸多方法來直接作用於組織效能。在這方面，伯特咨詢有著最具經驗的團隊和諸多服務國內外知名企業的成功案例。提升企業組織效能的手段包括：
（1）人才選拔機制
企業想要提升組織效能，需要尋找、吸引那些符合能力要求又有意願來組織任職的人才，而從這些人才中選出適宜人員予以聘用的過程就是人才選拔。人才選拔，對外是招聘，對內是競聘。然而無論對內對外，其核心還是人才評價。以業績為主的人才評價局限性越來越明顯，如何做出精準合適的能力評價將逐漸成為人力資源管理的核心內容之一。人才評價工具是否完善合理，評價者自身的綜合能力都是人才選拔機制建設中的重要環節。伯特咨詢認為，360度評價是一種能全面有效反應人才能力評價的方式。
（2）績效管理機制
績效管理是公司將戰略、業務、資源和行動有機結合起來構成的一個完整的管理體系。這是一個涵蓋績效計劃、績效輔導、績效評估和績效反饋四個步驟的循環體系，主要分為個人績效和組織績效兩種。績效管理機制能有效地保證公司發展和戰略方向是一致的，不會走彎路、錯路，並且提升員工和組織的主觀能動性，提升組織效能。
（3）薪酬激勵機制
薪酬可以分為經濟性報酬和非經濟性報酬，這都是員工認為為企業工作而獲得的有價值的東西。薪酬體系的建立要考慮到服務戰略，理念清晰，內部公平，外部競爭，總額可控以及激勵驅動，平衡公平性和差異性。一個良好的薪酬體系技能激勵員工能動性，又能提高員工忠誠度，是的組織穩定有活力。
（4）人才培養機制
人才培養機制是保證組織可持續的效能提升的重要手段。企業要建立起完善合理的人才發展通道，包括橫向的成長路徑和縱向的成長階梯；設計清晰透明的成長標准，讓員工看清標准；建立完善的人才培養體系，讓員工獲得培養，也給企業不斷注入新鮮血液。
⑧ 如何提升人力資源效能
如何提升人力資源效能
導語：信息化社會，數據越來越重要，用數據驅動人力資源效能提升是一個越來越值得關注的話題，那麼應該怎麼做呢？一起了解一下吧。
1、關注企業的現在就是看財務，關注企業的未來就是看人才。
可是，HR可以做人力資源報表或才報（也就是我們所說的人才盤點），但不能期待老闆們會如同重視財報一樣重視「人力資源報表」。在企業這么多年，為客戶咨詢服務這么多年，坦白說，真的沒有看到和財報平行的「人力資源報表」。
雖然我們作為人力資源工作者，一片痴心的想讓我們企業一把手或者老闆加強「人是第一資源」的意識，讓他關注「人才盤點」，但老闆們對那些細枝末節的數據真的毫無興趣。
的確，「管理已經進入合工時代，沒有任何專業可以築起壁壘，用自己的專業去交互，去助力、影響商業模式才是正途」。
堅持著企業戰略合作夥伴，強行劃定一個領域的專業，而不願意別人進入，也不敢進入別人的領域，我以為還是傳統的做法，企業的高層管理者更關注的還是企業的運營，如何減少成本、如何增加收益。融入財報，對接三表（資產負債表、現金流量表、損益表）的人力資源報表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業經營狀態的盈虧平衡關系、拐點的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來越來越質疑任職資格創造的價值，傾向任務模型創造企業價值的方式。
2、HR數據化的發展前提
我的服務對象經常會電話我咨詢一些HR信息化方面的問題。一方面我真的很開心，這種HRM的管理意識的增強，另一方面，我還是對傳統的EHR上還有一點新的質疑。
我認為EHR如果還是僅僅靠著信息化的手段實現傳統的人力資源管理，那麼就是換了一個包裝的.產品而已。現在互聯網的沖擊下，人力資源在企業中到底該怎麼管怎麼用更有效，尤其是對於90後的職場人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想沖擊洗刷下的生態系統中，我個人認為不管變化如何，都不應該離開一個主旋律。那就是人工效能。人工效能是關注的核心主體，一切的投入活動都應該是圍繞它而展開。所以人力資源的高管需要基於數據化的人力資源管理方法，分析現有業務的運行，主動影響高層。同時，盡可能快速顯化團隊和個體的貢獻度，周、日為單位進行核算計發並公示，未必就增加了多少企業的成本，相反某種程度會更加大刺激產出，實現質變。
3、HRBP身份的尷尬
HRBP的確是現有的一種比較熱的模式。但是對於這種，我個人反而覺得並不靠譜。對於企業發展扁平化的加劇，未來到底還有沒有專門從事選育用留的專一化管理部門——人力資源部？我以為當企業發展到了一定階段可以取消。常規業務可以外包，人力資源很多管理職能其實可以分解到部門負責人和管理者上。少數的核心職責會有專業的團隊來完成。而這絕對不會靠著簡單的文字處理、數據羅列、侃侃而談的人才就能夠實現人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢下，HRBP到底是業務部門的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業務部門，效果如何，有待考證。
;⑨ 如何提高人力資源管理效率
如何提高人力資源管理效率
現在人們在工作上都十分追求效率，那麼你知道如何提高人力資源管理效率嗎，下面我們一起來看看吧。
1、辦公自動化，提升工作效率
這個是人力資源管理系統於企業最明顯的一個功能了。HR系統會提供各種功能來滿足企業對人力資源自動化管理的即時使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓和績效管理、在線假期管理以及員工自助功能。這些功能讓企業更有效地管理和控制人力資源。同時，人事管理的自動化，也大大地提高了人力資源管理部門的工作效率。
2、強化核心業務，提升管控能力
企業通過人力資源管理系統可以實時掌控企業各部門的人力資源信息，並根據企業用人情況及時搜索和調配各部門所需的人才，保證各部門的用人需求，使公司業務得以順利開展。集團用戶還能夠通過單位編制、部門編制和崗位編制集中控制人員數量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實現流程化的統計和發放，通過HR系統與財務系統集成，監控人工成本的支出。
3、強化實時管控，適應變革需要
藉助人力資源管理系統能夠基於完善、統一的人力資源信息和發展規劃，實時、詳細的展示出變革後企業組織的新型架構和各種部門的人員配置，同時折射出業務的成本與收益。並通過系統實現下屬各分支機構不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監控，明晰整體人工產出和收入狀況。加快提升人力資源管理水平，提高公司的.市場響應速度，加強企業的規范化管理、適應多變的市場競爭環境。
4、管控人工成本，創造管理利潤
藉助人力資源管理軟體，企業可以明晰多級組織結構圖，實現了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息，實施有效、及時控制的需要。基於對單位人員規模和各序列用工總量兩個途徑的主動節流，對員工進行精細化信息管理，控制員工規模，最大限度地發揮現有員工人均產出能力，簡化不必要的中間層管理，節省了管理開支。
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