Ⅰ 如何搭建企業人才培養體系
建立有效的人才培養系統：
（一）建立穩固的人才渠道
廣結人脈，合理利用社會資源，建立廣泛的人才渠道是保證企業人才需求的源泉。企業建立人才渠道有六個途徑：
與高等學府或職業院校建立人才渠道，尋找基礎好與具有專業知識的人才。大部分大中專學校都有學生就業辦公室，可以直接與其聯系，他們也是很歡迎企業主動和他們接觸，這樣不但可以了解企業的人才需求，而且還有助於學校人才培養的改革。當然企業也能獲得需要的人才。有條件的企業委託學校培養專業技術人才，同時也可以把企業作為學校在校生的實習基地。
與部隊或民政部門建立復轉軍人渠道。眾所周知軍隊是個大熔爐，經過軍事化訓練和培養的復轉軍人是心態好、素質高的現成人才，對企業而言不但有利於軍事化管理，而且退伍的班長、排長還具有極強的號召力和執行力。復轉軍人融入企業將起到不可估量的作用，軍人的沖鋒陷陣、不計個人得失、團結一致、令行禁止、言必行，行必果的優良作風必將影響和帶動企業朝良好的方向發展。
與人力資源公司或者獵頭建立渠道。人力資源公司廣泛的人脈資源和獵頭的專業審核，可以幫助企業找到各式各樣的人才，與其建立合作關系，毫不誇張的說企業要什麼人才有什麼人才，只要企業捨得花錢。
在公司內部建立人才推薦獎勵機制。近年來很多企業在解決人才招聘方面，內部制定了舉薦人才的獎勵制度，收到了很好的效果。一個員工背後有十到二十個員工資源，甚至更多，假設一家公司300個員工，這就意味著企業擁有三千到六千員工的資源。員工認可企業，企業就會有源源不斷的後備力量。凡事員工介紹、推薦的新員工思想穩定，呆得住、留得下，離職率幾乎為零，原因是老員工的親身感受和現身說法深深影響著新員工，新員工吃了定心丸自然就安心工作。
與偏遠山區或欠發達地區的農村村委會建立渠道。現在農村人力資源豐富的地區都在搞勞務輸出，與其建立聯系為當地脫貧致富開拓財路必然得到積極響應，農村的勞動力資源得到利用和開發還會得到當地政府的支持和褒獎，另外農民工不怕苦、不怕臟、不怕累的奉獻精神，可以解決企業的低端崗位招工困難。
建立老闆社會關系渠道。請私人秘書把老闆的人脈資源整理歸檔，經常發簡訊、郵件，告之公司的好信息或節假日祝福，並不定期聚會，保持緊密聯系。同時安排人力資源部門搜集同行業人才的資料（性別、年齡、學歷、崗位、收入情況、家庭背景、聯系方等），定期或不定期代表老闆發一些簡訊問候建立情感。年底再代表老闆發一份請柬邀請他們參加公司的年會，以便公司吸引人才。另外老闆要塑造自身的人格魅力，只有卓越的人格才能吸引優秀的人才。
建立人才網路渠道。信息時代在互聯網上求職、找工作已經成為人才的首選，當然也是企業採用的成本最低、最便捷的招聘形式。現在各種專業的人才網資源相當豐富，幾乎可以找到各種各樣的人才。
與當地人力資源社會保障部門建立渠道。各地政府為了招才引智經常組織企業到外地或者在本地舉辦招聘會，企業需求的技術崗位和高端人才可以在招聘會上物色。即便企業暫時對這些崗位沒有需求，參加類似的招聘會收集一些人才資料和聯系方式也可以備不時之需。
總之，人力資源渠道的建立是做源頭，建立一個外在強大的人力資源體系將會對現有人才形成威懾，增加其危機感。只有富足的人力資源儲備，才有不斷進化的員工。
（二）制定適當合理的人才管控策略
制度管控——設定企業電網，超出底限有「高壓電」，誰都不可以觸碰，一旦碰了必「死」無疑。制度條款不在多少，而在於有效。
制度是約束員工行為的關鍵，沒有科學、可執行的邊界制度就不能保證企業的利益最大化。在執行制度管控方面必須鐵面無私，企業內無論任何人只要違犯一定要嚴懲不怠。開始可以通過學習、宣導、考核、檢查的的方法監督執行，必要時可以多次重復學習，抓典型，引以為戒，樹榜樣，弘揚正氣。
理念管控——設定企業價值導向。即企業提倡什麼，反對什麼？什麼最重要，什麼不重要？企業一定要明確這些，並向員工宣貫，融入到員工的思想里，務必使其內化，並用實際行動證明企業「倡導什麼，反對什麼」的決心和堅定不移信念，以及在「什麼重要，什麼不重要」之間取捨的果斷抉擇。
學習管控——設定企業全員進步的進程。不同員工在不同時期、不同階段設置不同的進步層級，就像我們玩電子游戲一樣，每積累一定的積分就晉升一級，每個晉升層級都有不同的精神和物質的獎勵，如此員工不但感覺學習不再是枯燥無味的事情，而且還能激發其不斷學習、追求進步的興趣。通過學習更新員工的觀念，激發其工作熱情，讓業余時間更充實，更有意義，久而久之就培養出他們對企業的深厚感情。
（三）打造優秀團隊
首先是如何組建團隊，在談組建團隊之前，我們必須明確團隊的定義，所謂團隊，即是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素為目標、人、定位、許可權、計劃。要組建一個合適的團隊，需要了解這個團隊的現狀，即 「團隊成熟度」，然後根據不同的成熟度，運用不同的對策。成熟度可以分為四個階段：
（一）形成期∶從混亂中理順頭緒的階段
團隊成員由不同動機、需求與特性的人組成，此階段缺乏共同的目標，彼此之間的關系也尚未建立起來，人與人的了解與信賴不足，尚在磨合之中，整個團隊還沒建立規范，或者對於規矩尚未形成共同看法，這時矛盾很多，內耗很多，一致性很少，花很多力氣，產生不了效果。在此階段的領導風格要採取控制型，不能放任，目標由領導者設立（但要合理），清晰直接的告知管理者的想法與目的，不能讓成員自己想像或猜測，否則容易走樣；員工關系方面要強調互相支持，互相幫助；在員工之間關系尚未穩定之時不能太過坦誠。
（二）凝聚期∶開始產生共識與積極參與的階段 經過一段時間的努力，團隊成員逐漸了解領導者的想法與組織的目標，互相之間也經由熟悉而產生默契，他們對組織的規矩也漸漸了解，違規的事項逐漸減少。這時日常事務都能正常運作，領導者不必特別費心，也能維持一定的生產力。但是每個團隊對領導者的依賴很重，主要的決策與問題，需要領導者的指示才能進行，領導者一般非常辛苦，如果其他事務繁忙，極有可能耽誤決策的進度。在這種情況下管理者要挑選核心員工，培養核心員工的能力，明確責權利，對於較為短期的目標與日常事務，授權部屬直接進行，只要定期檢查，與維持必要的監督就可以了。在員工能接受的范圍內，提出善意的建議，如果有新進人員進入，必須盡快使其融入團隊之中，部分優秀員工可以參與決策。但在逐漸授權的過程中要同時維持控制，不能一下子放太多，否則回收權力時會導致士氣受挫，配合培訓員工的專業知識與團隊協作精神是此時期很重要的事情。
（三）激化期∶團隊成員可以公開表達不同意見的階段
建立開放的氛圍，允許員工提出不同的意見與看法，甚至鼓勵建設性的沖突，目標由領導者制定轉變為團隊成員的共同願景，團隊關系從保持距離，客客氣氣變成互相信賴，坦誠相見，規范由外在限制，變成內在承諾，此時期團隊成員成為一體，願意為團隊奉獻，智慧與創意源源不斷。
（四）收獲期∶品嘗甜美果實的階段
當團隊組織爆發前所未有的潛能，創造出非凡的成果，並且能以合理的成本，高度滿足客戶的需求時，為了保持團隊成長的動力，避免老化，管理者就要與員工們一起分享，共同品嘗甜美的果實。
掌握了一個組織成熟度的四個階段和特徵，抓住管理重點，尋找到各階段的目標與對策，就不難建立適合企業的各級團隊。