如何建立戰略人力資源

① 企業管理者如何制定人力資源戰略規劃

1．人力資源戰略環境分析：包括公司外部環境分析和公司內部環境分析。公司外部環境主要包括國家政策、國民經濟狀況、社會需求變化、區域市場動態、行業技術發展情況等。公司內部環境包括公司現有的資源條件、公司所處的生命周期、公司文化價值觀、公司的總體戰略目標、公司文化價值觀、員工的綜合情況等。
2．選擇和制定戰略：通過內外部環境分析，人力資源管理部門可以根據公司的發展需要和優缺點來制定相應的戰略，合理運用選才、用才、育才、留才四個基本手段的組合來選擇和制定戰略。
3．執行戰略：到了執行階段，人力資源戰略規劃應該注意細化各項規章制度，保持人力資源與其他資源的合理平衡，協調好組織與個人之間的利益關系，推動公司發展戰略的進程。
4．評估和調整戰略：在執行戰略的過程中肯定會遇到很多新問題，這就需要人力資源管理部門根據反饋信息來評估原有戰略規劃的效果，並做出恰當的調整。
再恢弘壯闊的企業使命，都離不開成熟的人力資源戰略規劃的支持。如果只是緊盯產品研發技術、資金運轉、營銷推廣，而忽視最基礎的人力資源管理，公司就可能在發展壯大的關鍵時刻遭遇缺兵少將的瓶頸，眼睜睜地看著競爭對手搶走絕佳的發展良機。

② 新公司人力資源體系如何搭建

一、制定公司行政規章制度。

二、建立公司組織架構。

三、明確崗位責任書和崗位職責。

四、 制定招聘與錄用的標准。

五、 制定培訓計劃。

六、 制定績效考核標准。

七、 制定薪酬與福利。

以上各項，應建立相應的流程用以指導實際工作的開展，同時注意細節問題，做好各項工作備忘錄，以免遺漏造成工作的失誤而導致的對公司的不好印象。

人力資源管理體系的核心是對人性的充分理解和把握，保證讓每個人做自己最擅長的事情，發揮員工在企業中的作用和價值，幫助企業選擇和用好合適的人，這也是企業取得成功的關鍵。

基礎人力資源管理體系內容包括：

1、招聘與甄選

2、培訓與開發

3、績效管理

4、薪酬與福利

5、員工關系

戰略人力資源管理體系內容一般包括：

人力資源規劃體系搭建、組織體系設計、職位體系搭建、員工成長與發展體系搭建、企業文化體系搭建、員工滿意度體系搭建、知識管理體系搭建等內容

人力資源管理體系的搭建是做好企業人力資源管理工作的風向標，系統、專業、全面的人力資源體系建設的成敗是人力資源管理工作的關鍵因素。

你好，人力資源體系從模塊上看無非就是招聘、培訓、薪酬福利、員工關系、績效、企業文化這幾大塊，看似簡單，但六大模塊是否都要重點做？每個模塊又該做到什麼程度？還是要結合公司的戰略、發展階段、老闆的期望的。

要知道 人力資源體系建設的最終目的是提升組織效能，幫助公司實現戰略目標 ，那麼又該如何去搭建體系呢？

A先生剛加入公司，對公司業務、團隊缺少深入的了解，如果貿然開展人力資源大而全的項目，很容易吃力不太好，所以不妨先從把脈開始，深入了解公司各方各面，這也是決定人力資源體系建設能否成功落地的關鍵一步。

1、了解業務：

比如公司今年的戰略目標是什麼？業務流程是怎麼樣的？業務推動過程中有哪些挑戰？當前發展階段是怎麼樣的？

從文中信息來看，當前公司200人，如果成立時間只有幾年，很可能處於創業階段，一般公司會經歷創業期、發展期、成熟期、多元化期，每個階段對人力的需求都會不同。對業務了解越深，人力體系越能匹配業務的需求，自然能得到業務方的支持。

2、了解組織：

公司組織架構及各部門間的系統關系是怎麼樣的？公司文化氛圍是什麼樣的？為了實現戰略目標人才有哪些不足？部門領導的管理能力如何？了解組織痛點才能有效規劃人力資源工作。

3、了解人力資源工作現狀：

公司之前沒有人力資源部，准備從行政中剝離出來，可以推測公司現有的人力基礎是比較薄弱的，可以進一步了解當前人力工作情況，比如團隊有幾個人？他們在做什麼？又做到什麼程度？

4、了解老闆的期望：

老闆對人力的定位是怎麼樣的？最希望HR解決什麼問題？有哪些短期和長期的期望？目前哪些工作與老闆的期望有差距？畢竟人力資源工作離不開老闆的支持，提前了解老闆的期望，就能做到心中有譜。

了解的手段包含不僅限於文檔材料，參加業務會議，核心人員訪談，工作坊，工作觀察等，當你覺得能清楚判斷公司業務挑戰和組織痛點了再來推動體系建設。

在深入了解的基礎上搭建的人力資源體系才是切合公司自身情況的，而不是一套標准化的模板，所以所以無法給你提供具體的體系方案，以下的邏輯也僅供參考哦。

1、列框架： 結合當前的人力工作現狀，哪些是可以保持不動的？哪些需要優化的？哪些是需要從零開始搭建的？列出你的體系框架。

2、出計劃： 每個模塊要做到什麼程度？時間計劃是什麼？比如招聘模塊，需求是否重新梳理？打算怎麼梳理？是否要通過人才盤點來做？招聘渠道和計劃如何搭建？建議列出你的計劃，根據業務節奏來安排輕重緩急。

3、做溝通： 有了計劃後再與老闆溝通可行性，盡量從業務視角出發，在與業務方領導溝通落地方案時切記用過於專業的HR術語去溝通，要知道業務領導最關心的是業務目標。讓對方感受到你所做的工作是為了支持他們，而不是讓業務方來配合你的工作，有了老闆和業務方的支持，這樣在體系落地過程中就會順暢得多。

4、建團隊： 做為人力資源部門負責人，你無法親把控每一個細節，所以有個靠譜的團隊就很重要，如果現在沒有專職的人力資源人員，就需要你快速招募自己的團隊，給他們目標與支持，帶他們一起飛吧。

人力資源工作的特殊性在於它的每一步工作都涉及到人性，並不是冷冰冰的技術活，從搭建體繫到落地再到不斷優化，又是一個持續的過程，這個過程獲得老闆和各部門領導的信任非常重要，甚至可以說有了信任即成功了一半。

1、多與老闆對話， 只有保持對話，才能了解老闆的個性與風格，需求和希望，並且傾聽和對話本身也是建立信任的過程，傾聽老闆的想法，幫助他補充組織視角，慢慢就建立了信任基石，自然在開展工作時也容易獲得老闆的支持。

2、在加入公司前期， 通過快效幫助業務部門解決人力方面的問題也是快速建立信任的一種方式 ，那就需要在業務方的需求、你擅長領域、較短的時間周期這三者尋找交叉點，作為你重點去做的方向。

比如，你招聘，培訓，文化都在同時開展，業務方最關心的是想提升團隊士氣，你最擅長的是培訓和文化，那就重點圍繞團隊文化氛圍做工作，這個過程中多與各部門領導溝通，碰撞，對焦需求，選擇一些能立馬看到效果的方式來做，哪怕先從小的點開始改變，也是獲得部門領導的信任的一個契機。

人力資源管理體系建立表

在新公司開展人力資源體系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行業特點，同時保持和銷售、研發、物流團隊的緊密溝通與合作……這些都是需要一點一滴積累而成的。 在此基礎上，人力資源經理可以從以下幾點搭建體系：

一、「人」方面。 規范選育用留規劃和流程，招聘到適合公司發展的人才，留住人才；

二、「事」方面。 完善企業制度，保障公司用人規范化和合法化；

三、「管理」方面。 掌握人力資源管理專業知識，搭建人力資源管理機制，進一步強化人事管理與運營。

如果是新上任的人力資源經理，可以一邊學習一邊應用到企業發展，除了自學之外，還可以報讀人力資源總監mba班，提升自己，希望以上回答對你有幫助。

③ 如何構建完善的戰略性人力資源管理體系

一、堅持以人為本的原則，建立全員人力資源管理模式
1.單位領導層首先要樹立科學的人才觀，遵循人才的成長規律，結合單位發展戰略，合理的制訂人力資源發展戰略，給與人力資源中心、各職能部門充分的支持，提供必要的資源，以便這些部門順利開展人力資源實務。
2.人力資源中心根據單位人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展崗位分析(崗位描述、工作規范、任職要求等)，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作(人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等)。
3.職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術和水平)。
4.員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與單位業務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善單位工作流程和管理制度，體現單位管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、重視工作分析、完善工作管理
工作分析是對組織中各項工作職務的特徵、規范、要求、流程以及對完成此工作的員工素質、知識、技能的要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和工作規范，並解決以下6個主要的問題：工作活動(員工要完成什麼樣的體力活動和腦力活動)、工作中人的行為(感知、溝通、決策、撰寫等人員行為方面的信息)、工作中的設備(工作中使用的機器、工具及設備)、工作的績效標准(應當用什麼樣的標准對從事這一工作的人進行評價)、工作背景(工作的物理環境、社會環境、組織形式、工作時間)、工作對人的要求(工作本身對承擔工作的人的知識和技能的要求)。要使工作分析能很好的實現上面的6大目標，要求企業做到以下幾點：
1.企業要對自身的組織機構和各部門崗位進行重新梳理、整合，編寫規范的部門職責、崗位描述、工作規范、崗位說明書，確定各部門、各崗位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人設崗、崗位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，形成「人人在管事，事事有人管」的良好作風，使單位的每個崗位職責明確、分工合理、溝通順暢，這樣，在日常工作中若遇到問題或突發情況，能及時應對，避免事後出現問題時出現互相扯皮的不好現象。
2.企業的中高層主管必須深刻意識到，良好的制度能培養出優秀的員工，如果能及時完善工作流程，杜絕由於流程或管理體制的原因給員工帶來工作上的不便，員工就有歸屬感，全身心為單位做貢獻，那違反規章制度、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象就會很少出現，甚至不出現，這樣做的另一個好處就是能培養員工良好的工作思路和習慣，更能上升到知識管理的高度，從而有效降低人員流失帶來的風險。

三、構造工資體系和績效考核系統有機結合的激勵機制
重視單位薪資政策和薪資結構的完善工作，構建一整套完善的全體員工的鑒定考核體系，制定相應的考核標准和獎懲制度，針對員工，要製造動態工資制度，使每位員工的工作表現、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，避免員工產生吃大鍋飯的思想，對於經過多次培訓和考核仍達不到單位要求的員工應有計劃的調整、降薪、限制使用乃至辭退，從而起到激勵先進，鞭策、淘汰落後的作用。
另外，我們應認識到：同樣的薪酬，不同的發放方式員工的滿意度是不同的，對於員工來說，從薪酬福利中感受到單位的尊重和關懷，能增強他們的歸屬感，企業可以借鑒國內外一些企業成功的先進經驗，結合自身的具體情況，有針對性考慮出差補貼、節日獎金等員工福利的發放方式和比例，在人力成本不變或增長很小的情況下充分調動員工的積極性和責任感，提升單位的生產效益。

④ 公司應該怎樣實施人力資源戰略

公司應該怎樣實施人力資源戰略

越來越多有識之士認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業的未來。如何通過人力資源管理創造企業新的商業價值成為戰略轉型的核心和重點。接下來我整理了公司應該怎樣實施人力資源戰略的相關內容，文章希望大家喜歡！

人力資源戰略實施是建立在完善的人力資源戰略規劃的基礎上的。人力資源戰略規劃不僅包括企業管理者通過縝密分析後形成的有意構想的戰略規劃，還有公司在競爭激烈的商業環境中，自然形成的戰略理念。因此，認為，在進行人力資源戰略實施前，首先要分析公司一定期限內的穩定環境，預測公司的未來發展前途，為公司制定出有意的戰略構想；同時要把握公司所處行業的特點和商業競爭態勢，為企業制定出應對劇烈變動時的戰略構想。

第一階段：搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理，引入創新並提升接軌。

第一階段中制定清華同方人力資源總體戰略政策及目標構建人力資源管理體系框架，建立綜合統籌、分級管理的人力資源管理模式；建立健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓及經理人才管理等一系列制度及用人機制落實現有各項制度，成型一個落實一個；引進合適、有效的現代管理工具及方法，主要包括職位評價工具、人力資源信息管理系統有針對性地進行人力資源管理人員的技能培訓。

第二階段：系統規劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。

推進、落實人才資源管理體系中的各分體系建設，確保整個清華同方的人力資源政策、管理水平的一致性；切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善將制度和機制完整、協調地加磨洞以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。

對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的'管理階段，達到國際先進水平；對各項制度加以修訂和升級，形成一套具升好有國際競爭力和該公司特色的「選、用、考、育、留」人才制度和運行機制；通過管理方法的運用及管理手段的提高，將人力資源管理人員從日常繁瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的展開提供保障。

當企業進入一個比較穩定發展的階段，戰略是在過往瞎笑枯的管理中不斷演化形成的。該能源環境公司的人力資源管理戰略也是在不斷的探索和變革中，慢慢顯現的。認為，為公司制定戰略規劃，不是簡單的分析和綜合就可以得出結論。

⑤ 如何建立合理的人力資源戰略

作為一個管理者，所運用的管理原理是基本一致的，具體到人力資源方面制定戰略，從以下方面考慮：
1、前提要明確公司總體戰略，在此基礎上進一步確定公司HR管理的長、中、短期目標。
2、根據HR目標，從HR管理制度層面、HR分析層面、HR戰略層面三方面進行細分.
3、HR管理制度層面：按招聘、培訓、績效、薪酬、人事關系等模塊建立、健全和完善相關制度和操作流程
4、HR分析層面：從人員結構、人員數量、人員編制、人員薪酬、人事費用進行分析，如何滿足企業未來發展需求
5、HR戰略層面：從員工效率、人才梯隊建設、幹部儲備、企業文化宣傳與培訓、員工晉升與激勵機制入手進行分析，與企業目標保持一致，實現人才物三方面的資源整合。

⑥ 如何制定人力資源管理戰略

一、確定全面的人力資源管理戰略： 1、分析公司的當前狀況，確定其發展戰略和目標； 2、確定人力資源管理及其發展戰略的目標，以及實現這些目標所需的資源； 3、充分利用人力資源，提雀野高組織的核心競爭力； 4、建立完善的人力資源管理制度，包括招聘、培訓、發展、職業晉升、薪酬、福利等； 5、確螞笑定一個有效的激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力。 二、制定人力資源管理政策： 1、明確公司的人力資源管理政策，明確員工管理、招聘、聘用、調職、離職、晉升、薪酬等方面的規定； 2、建立完善的績效考核體系，以激勵悶歲含和促進員工的職業發展； 3、建立一個完善的培訓制度，以提高員工的素質和技能； 4、建立一個完善的溝通機制，提升管理者和員工之間的信任和理解； 5、建立一個完善的福利體系，以滿足員工的物質和精神需求。

⑦ 企業如何建立戰略性人力資源管理體系

如何構建結構化的培訓體系通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。⒈如何建立培訓課程體系培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。結構化的培訓體系模型不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標准，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。從活動開展的內在邏輯關系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內容本身組成部分來分析。分析支持這些職業化行為模塊和行為標准所需的專業知識和專業技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。動態培訓課程可以從二個層次上進行分析。企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，並與此確定培訓課程。從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

⑧ 如何制定人力資源規劃戰略

如何制定人力資源規劃戰略

人力資源規劃是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。那麼如何制定人力資源規劃戰略呢?

首先，在制定人力資源規劃之前，必須要確保做到以下幾點：

第一，要充分考慮企業內部環境(如：企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況)和外部環境(如：國家及地方人力資源政策環境、人才市場狀況)的變化。很多人力資源規劃不是沒做，而是一味的套用模板，不切合自身企業的實際，沒有真正為企業的發展目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出預測，最好能有面對風險的應對策略。

第二，要確保成為企業人力資源的堅實後盾。要做好人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。有效的保證對企業的人力資源供給，是人力資源規劃的基礎和核心。只有在保證正常供給的情況下，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

第三，使企業和員工實現共贏。企業要想長足發展，已經不能只靠榨取員工的剩餘勞動價值了，也就是企業不能以犧牲員工利益為前提來謀求自身的發展了。企業如果只考慮自己的發展需要，而忽視了員工的發展，只會有損企業目標的達成。21世紀，企業的核心是人才，人才的核心是知識的創新者，新時代員工的意識和特點，使得人力資源管理必須要關注知識型員工的特點，做好員工的職業生涯規劃及培訓規劃，以實現企業的發展與員工個人發展的共贏為目的。這兩者相輔相成，缺一不可。只有當員工個人發展了，能力強了，才能為企業創造更多的價值，企業也才能發展;而員工也只有企業發展的好，才能有更好的發展空間提供給自己，才能擁有更好的培訓提升機會和發展平台。

然後，根據人力資源工作的幾個模塊，具體去細化各個不同模塊的工作規劃。

(一)招聘規劃

針對人力資源所需要增加的.人才，應制定出該項人才的招聘規劃，一般以年度為周期，其內容包括：

1.計算各年度所需人才，並計算考察出可有內部晉升調配的人數;

2.確定各年度必須向外招聘的人才數量;

3.確定招聘方式;

4.尋找招聘來源;

5.對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。

(三)薪酬規劃

激勵是企業文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現企業文化的價值觀和企業精神。在激勵規劃中，要注意物質激勵規劃和精神激勵規劃的統一。

(二)培訓規劃

人才培訓規劃是人力資源規劃的重要內容，應從公司的戰略目標、公司的培訓能力和員工自身發展需求三者出發。分別確定下列培訓規劃：

1.新進人才培訓規劃：對企業新員工的培訓。

2.專業人才培訓規劃：對企業某一領域專業的技術人才進行的培訓。

3.部門主管培訓規劃：身為管理者，必須不斷學習新理念。

4.普通人員培訓規劃：作為企業的普通一員，所享受的企業為之提升能力而設計的培訓規劃。

5.人才選送進修規劃：每年選出一定比例的專業技術人才或管理人才到優秀院校學習和進修。

特別強調的是在做人力資源規劃的時候應當遵循“以人為本”的宗旨，多站在員工自身職業發展的角度制定有效地計劃。這就需要企業管理者和HR應當具備識人能力，准確把握員工真實想法，引導員工做好職業規劃。

⑨ 如何制定企業人力資源戰略

如何制定企業人力資源戰略

人力資源規劃是指為實現企業總體發展戰略和生產經營目標，根據內外環境條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源進行供求預測，採取相應的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發利用企業人力資源的過程。那麼如何制定企業人力資源戰略呢?希望下面的文章對大家有所幫助!

一、企業戰略是什麼

1、企業戰略是什麼

企業戰略是企業以未來為基點，分析外部環境、內部條件現狀和變化趨勢的基礎上，尋求和維持持久競爭優勢而做出的有關全局的重大策劃和謀略。

企業戰略包含三個層次的內容，第一層次是關於公司所選擇的行業、地區和主營產品的公司發展戰略，第二次是關於確定產品低價或高價、進攻與防禦的競爭優勢戰略，第三層次是支持發展戰略和競爭戰略的職能戰略，包括商品戰略、營銷戰略、研發戰略、人力資源戰略和財務戰略等。

2、企業戰略的作用

從企業戰略定義就可以看出，企業戰略是企業成功的關鍵要素，是企業共同關注的主題和焦點，具有以下作用：

2.1 戰略對決策的支持作用，戰略可限制決策的范圍和簡化決策，為很多決策問題找到可以接受的解決方案;

2.2 戰略作為合作和交流的工具，為整個組織確定一個共同的方向;

2.3 戰略可作為組織的目標或通向目標的橋梁。

從企業戰略的定義、內容和作用可以看出其在企業經營中舉足輕重的作用，當下經濟、社會、文化、政治、法律以及各企業所處的行業環境均要求或促使實現理性管理，而戰略管理則是企業理性管理的標志，當下中國企業已進入戰略經營管理的時代。

企業能夠立足行業、市場，能夠基業長青的前提條件就是邁過第一道戰略檻。

二、企業如何選擇企業戰略

在選擇和制定企業戰略時，應該把未來的生存和發展問題作為制定戰略的出發點和歸宿;戰略應為企業確定一個簡單、一致和長期的目標;企業應該未雨綢繆，主動迎接和適應環境變化所帶來的挑戰;戰略的實質是幫助企業建立和維持持久的競爭優勢，即幫助企業保持一種強大而靈活的態勢，這意味著戰略不僅有助於管理人員處理可預見的事件，也要有助於他們處理突發和難以預見的事件。

以上為企業戰略選擇時所應把握的幾個要點，在上述要點基礎上，企業領導者選擇合適的工具來進行內部外環境分析，結合未來企業發展、行業變化等趨勢因素，選擇適合的戰略。

S公司地處西北邊疆城市，主要代理杭州、深圳、上海、北京等地的設計師品牌女裝，在服裝行業線下實體店鋪業績遭遇線上電商沖擊的情況下，S公司在本地區仍然保持業績增長的優勢，並緊跟國內一線城市商業變革的步伐，首創本地生活館形式的商業運營模式，在行業中成為變革的先行者。

業績雖保持平穩增長，但企業的經濟效益、人工成本、人效等指標卻呈現不樂觀的態勢，加之外部環境的影響，公司高層在進行外部環境和內部條件以及未來變化趨勢的分析基礎上，作出穩定現有有競爭優勢店鋪，撤銷虧損店鋪，發展生活館業務的戰略決策，未來2年內會涉及企業上游即服裝設計領域，實現企業戰略一體化。

那麼S公司是如何確定以上戰略的呢，筆者將從企業戰略分析、戰略選擇兩個方面予以分析。

1、企業戰略分析

企業管理層運用SWOT工具對企業所處的外部環境和內部條件進行分析，即分析企業內部的競爭優勢和劣勢，外部的機會和威脅。

從企業內部來說，S公司相對於其他競爭企業有一定的優勢，主要體現在產品安全、可靠、公司成本控制相對到位、公司業績持續穩定增長、員工堅持力、管理人性化等，但與以往相比，部分產品不能滿足客戶需求、部分品牌處於虧損、員工專業技能提升滯後於市場變化要求、一線員工流動性較大、服務標准與客戶要求有較大差距。

從企業外部來說，本地經濟發展水平滯後於一線城市;安全穩定作為政府部門的首要任務;各種安全保護和檢查措施的開展，對當地的人口增長、經濟發展以及商業環境造成一定程度的負面影響;電子商務的強勁發展勢頭對實體沖擊較大;傳統百貨業面臨商業模式的轉型，購物中心、社區MALL模式的引進使得商業環境和模式正在發生變化，這是S企業所面臨的的外部威脅，但從威脅因素中，可分析出未來外部的一些機會，如城市發展規劃、政府招商引資、新的商業業態作為公司市場拓展的首選、公司首創的生活館集成運營模式備受行業相關利益者的關注和引起極大的加盟或投資興趣。

2、企業戰略選擇

在進行內部和外部資源分析後，利用波士頓矩陣分析工具的原理，將公司產品進行分類，根據各品牌產品所處的坐標位置，採取不同的發展戰略。最終公司領導層制定出未來至少一年的發展戰略是充分發揮內部資源優勢，減少劣勢業務，利用新的業態和商業運營模式發展設計師品牌集成店，並針對新的業態，選擇適合的品牌進駐，提高市場佔有率的同時，增加企業核心競爭力，涉足服裝設計領域，降低企業成本。

三、企業戰略與人力資源戰略的關系

企業發展戰略是多種經營戰略，即調整策略，多種經營的方向。作為人力資源管理部門，在公司發展戰略確定後，需要從公司發展戰略、業務戰略兩個方面分析人力資源戰略，確定人力資源管理的方針、政策和方向，結合上年度人力資源現狀，制定下年度人力資源戰略規劃。

人力資源戰略作為企業的職能戰略，是在企業戰略基礎上形成的，通過發揮其對企業戰略的支撐作用，促進企業戰略的實現。人力資源戰略必須與企業戰略相一致，同時人力資源戰略的實施推動企業戰略的實現，因為人力資源戰略的實施可以充分發揮人力資源的價值，發揮人的主觀能動性，不斷增強企業的競爭力和競爭優勢，推動組織戰略的實現，使企業健康持續快速發展。

企業的'戰略經營目標和企業文化是建立人力資源戰略的依據，是企業人力資源戰略實施的前提和環境。人力資源戰略的制定和實施必須與企業的願景、使命和價值觀保持高度一致才能促進企業戰略目標的實現。企業通過構建核心能力來實現企業的戰略目標，而企業核心能力構建需要人力資源戰略的支撐;企業的核心人才隊伍是企業核心能力形成的載體。企業人力資源戰略制定的關鍵是根據企業的核心能力建設的需要，結合企業的核心價值觀，打造一支支撐企業戰略目標實現的人才隊伍，建立科學的人才培養開發管理機制，保證人力資源效能最大化。

四、在企業戰略下，企業如何制定人力資源戰略規劃

人力資源戰略是企業依據總體戰略或發展戰略，為促進企業持續發展，圍繞人力資源管理如何實現企業戰略所進行的系統思考，是企業關於人力資源管理活動的長遠性的決策和方略。是在分析企業內外部環境的基礎上，明確人力資源管理所面臨的挑戰和現有人力資源管理不足的情況下，制定的人力資源管理的遠景、使命、目標及策略，以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制。制定人力資源戰略的目的是如何使用人力資源為企業持續經營獲得競爭優勢。

1、人力資源戰略規劃的內容

人力資源戰略規劃包括戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃以及費用規劃五個方面。具體內容如下：

1.1 戰略規劃，根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃;

1.2組織規劃，組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等;

1.3制度規劃，制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容;

1.4 人員規劃，人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等;

1.5 費用規劃，費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

2、如何制定人力資源戰略規劃

在企業發展戰略、經營戰略基礎上，根據2016年人力資源現狀，人力資源部從上述五個方面制定出了2017人力資源戰略規劃，具體如下：

2.1戰略規劃。2017年公司人力資源管理焦點在提高組織效能，提高人效、留住人才，滿足業務拓展的銷售人才。

2.2組織規劃。在2016年的組織架構基礎上，針對ARRITS事業部業務拓展進行組織架構的修訂;在傳統組織架構基礎上建立項目團隊式組織，將店鋪四個角色與對口的後台支持部門組成相關項目小組，以促進企業文化傳遞、工作效率提高;

2.3制度規劃。根據戰略規劃、組織規劃以及業務發展需求，重新梳理、修訂人力資源管理各項制度，同時牽頭組織公司各部門業務流程，建立制度建設的PDCA機制;從選人、用人、育人、留人四個方面採取提高人效的相關措施;通過讀書會、有獎徵文、店長會、主管會等渠道建立企業文化宣貫和反饋機制。

⑩ 人力資源戰略規劃如何制定

人力資源戰略規劃如何制定

人力資源戰略是企業依據總體戰略或發展戰略，為促進企業持續發展，圍繞人力資源管理如何實現企業戰略所進行的系統思考，是企業關於人力資源管理活動的長遠性的決策和方略。是在分析企業內外部環境的基礎上，明確人力資源管理所面臨的挑戰和現有人力資源管理不足的情況下，制定的人力資源管理的遠景、使命、目標及策略，以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制。制定人力資源戰略的目的是如何使用人力資源為企業持續經營獲得競爭優勢。

1、人力資源戰略規劃的內容

人力資源戰略規劃包括戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃以及費用規劃五個方面。具體內容如下：

1.1 戰略規劃，根據企業總體發展戰略的.目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃;

1.2組織規劃，組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等;

1.3制度規劃，制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容;

1.4 人員規劃，人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等;

1.5 費用規劃，費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

2、如何制定人力資源戰略規劃

在企業發展戰略、經營戰略基礎上，根據2016年人力資源現狀，人力資源部從上述五個方面制定出了2017人力資源戰略規劃，具體如下：

2.1戰略規劃。2017年公司人力資源管理焦點在提高組織效能，提高人效、留住人才，滿足業務拓展的銷售人才。

2.2組織規劃。在2016年的組織架構基礎上，針對A事業部業務拓展進行組織架構的修訂;在傳統組織架構基礎上建立項目團隊式組織，將店鋪四個角色與對口的後台支持部門組成相關項目小組，以促進企業文化傳遞、工作效率提高;

2.3制度規劃。根據戰略規劃、組織規劃以及業務發展需求，重新梳理、修訂人力資源管理各項制度，同時牽頭組織公司各部門業務流程，建立制度建設的PDCA機制;從選人、用人、育人、留人四個方面採取提高人效的相關措施;通過讀書會、有獎徵文、店長會、主管會等渠道建立企業文化宣貫和反饋機制。