A. 小型公司人事管理的技巧
1、不注意與直接上級的關系
直接上級是你的直接領導，也是你工作的直接安排者和工作成績的直接考評者。搞好上級的關系不是讓你去溜須拍馬、阿諛奉承，而是要注意經常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利的完成自己的工作。
2、忽略公司文化
每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。企業文化通俗地講就是企業的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。
比如公司員工經常加班加點的工作，而你卻非要按時來按時走，一分鍾都不願在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。
3、對他人求全責備
每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。
4、出爾反爾
已經確定下來的事情，卻經常做變更，就會讓你的下屬或協助員工無從下手。 你做出的承諾，如果無法兌現，會在大家面前失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。
5、行動遲緩
在接受到工作任務之後，應該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協作開展的，由於你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這是你應該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應該將工作擱置，去等待上級的詢問。
6、一味取悅他人
一個真正稱職的員工應該對本職工作內存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和上級的決定。對於管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做好好先生，這樣做雖然暫時取悅了少數人，卻會失去大多數人的支持。
7、傳播流言
每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關於某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的牆，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳？
如何對待員工
人事經理是公司人力資源管理的負責人，所以人事經理應該具有與公司人力資源管理理念相適應的管理者形象。如果公司的員工對人事經理沒有信任和好感，很難說能讓員工認同公司的人力資源管理政策。現代的人力資源管理更加強調員工的溝通和自主，所以人事經理自身也應該體現這樣的特點。下面是人事經理如何對待員工的四個基本常識。
1，尊重員工
尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為人事經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。
尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經理應該最大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入公司的管理理念和企業文化中。
2，對每位員工充滿興趣
人事經理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對於部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對於人事經理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著公司整體員工管理的職責。
對每位員工充滿興趣，並不是一定要讓人事經理整天與公司每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經理要了解並滿足這種需要，這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。
3，不要隨意評價員工
人事經理由於對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價並非絕對不可以，但它必須是公正的，並且是有意義的。對於一些隨意的評價，最好能盡量的減少。
由於人事經理的職位關系，人事經理的評價往往代表著公司的評價，有一定的權威性。有些無意識的評價由於缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產生抱怨的心理，並對公司及人事經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。
4，以期望員工對待你的方式對待員工
人是一面鏡子，你用什麼態度對待他，他就會用什麼態度對待你。人事經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下裡對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決於你對員工的態度和你的工作能力。
如何編寫制度
當公司發展到一定規模時，需要一些規章制度來規范公司的管理。制定製度本身並不難，難的是制度的執行。難以執行地主要原因在於：制度的實施實際上是在改變員工的工作習慣。俗話說江山易改，秉性難移，改變一個人的習慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習慣，其困難程度可想而知。
所以，我們在制定製度時，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習慣（即能否能成功地被執行）。下面就是在制定製度時應該注意的幾個問題。
1、讓當事人參與
讓當事人參與制度的制定是制定製度時一個重要的原則。如果這個制度是針對整個公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來，如果只針對某個工作流的制度，則需要請相關的員工參與進來。一般的做法是，由起草人在進行過認真調查之後，起草制度的草案，將該草案公布於眾，讓大家進行討論和修改，並由起草人收集意見進行修改。對於重點的當事人，起草人要個別徵求他們的意見，並做認真的記錄和總結。
要注意的是，在收集到的意見中，會有80%的意見是重復的或不可行的（對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作），只有20%的意見真正有作用。但這種讓當事人參與討論制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要。
雖然讓當事人參與會讓制定製度變得復雜起來，但卻會對今後制度的執行減少很多障礙。因為人本能的會對約束他的東西產生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來，可以減少這種反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。
2、注意員工的工作習慣
懶惰是人的一大天性，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在制定製度時，一定要認真分析現有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日後制度的執行。
3、簡明、扼要
制度是需要執行的，當員工對制度本身無法深入的了解時，就談不上能很好的執行。制度是針對所有當事人的，所以制度本身的語言描述應該盡可能的簡明、扼要、易懂，並且不產生歧義，讓所有的當事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因為這樣會損害制度的簡明性和易懂性，不利於制度的執行；其次是每位員工都對制度有基於常識的認識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。
4、易操作
制度必須具有可操作性，否則就失去了制定製度的意義。要想使制度易於操作，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便於對特殊情況進行處理（最好能規定出解釋權的歸屬部門）。
5、不求完善求公正
在制定新制度時，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發展和管理的提升，可能還要進行不斷的修改和充實。定製度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執行的過程中，可能會因為制度本身的不完善和不合理而出現一些問題，但這些不應該影響制度的公正執行。比起制度的完善性，員工往往更加關心執行制度的公正性，所以，對於制度的制定者來說，應該比關心完善性更加關心執行的公正性。
6、對改變習慣採取措施
新制度的執行過程就是改變員工工作習慣的過程。管理者應該很清楚地認識到該制度的執行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據具體情況，管理者必須採取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造。比如在新制度執行時，進行制度培訓，或進行頻繁地抽查和監督等。
幫助新員工了解公司
對於人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規的崗前培訓，培訓內容涉及公司的歷史，組織結構，管理理念，產品和技術，崗位相關技能等等。雖然很多公司沒有這些正規的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應崗位的時間，甚至會出現新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，下述問題都是應該讓他們了解的。
1，公司的歷史
每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史並不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產生認同。公司的歷史不能代表公司的現在，更不能代表公司的未來，所以人事經理在介紹公司的歷史時，應該將著眼點放在公司的過去為公司的現在提供了哪些積累，而不是一味的進行企業形象宣傳。
2，公司的組織結構
讓新員工明白公司的組織結構有助於新員工盡快的熟悉自己的工作環境。有的公司組織結構比較復雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經理能夠認真細致地進行介紹，並最好能夠介紹公司組織結構的演變及演變原因。公司的組織結構體現了公司的管理風格，所以人事經理要結合公司的管理理念來進行介紹。
3，各部門的責和許可權
如果新員工對各部門的職責和許可權能夠有清楚地認識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發愁。人事經理最好能將公司各部門的職責和許可權匯編成小冊子，向新員工發放，或者在公司內部網上公布，以供新員工隨時查詢。
4，對待顧客和員工的管理理念
人事經理最重要的任務之一就是要讓新員工融入到公司的企業文化中去，所以向新員工強調對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非常枯燥，人事經理不妨舉一些身邊的例子，用實際的案例來講解效果會更好些。
5，公司產品與技術
雖然新員工的工作崗位不見得要接觸公司的產品和技術，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產品和技術的先進性，並且得知很多領域的客戶都在使用公司的產品，會讓新員工產生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產生凝聚力。另外，這也體現了公司對各個崗位新員工的重視。
6，對員工的期望
人事經理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什麼。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們如何才能達到這些的期望（即：達到期望的途徑是什麼），這一點也非常重要。當然，這些內容都與公司的績效考評政策有關，而不應該只是一些泛泛而談。
7，公司的人力資源政策
讓新員工了解公司的人力資源政策，有助於新員工安心、穩定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬、福利等方面的政策，可能會在今後的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發放一本，有助於大家深入的了解。
如何防止員工跳槽
人是企業最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨幹跳槽，對中小企業的影響是很大的，有時甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發展，人才的競爭會越來越激烈。那麼，我們該如何防止員工跳槽呢？
1、把好招聘關
在招聘員工時，特別是在招聘技術或業務的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術能力外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換單位？他換單位的'原因是什麼？是因為個人發展，還是因為待遇？他是否結婚？是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期幹下去我們基本也有了定論。
2、規范管理制度
員工跳槽本身並不可怕，可怕的是他帶走公司的技術和客戶資源。如果公司規范了崗位職責、作業流程、工作匯報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己幹下去也沒有什麼意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
3、提高薪金待遇
人只有滿足了生存的需要，才會有發展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高於本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等於或略高於同等行業的平均待遇，會穩定公司的人員。
另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對公司產生好感和信賴。
4、加強平等溝通
溝通不暢是幾乎每個中小企業都存在的問題。員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會或多或少的產生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個人都有好處。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
5、員工持股計劃
員工持股實際上是給員工戴了一個金手銬，，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方），。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。
員工抱怨的內容
員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：
1、薪酬問題
薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
2、工作環境
員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事關系
同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
4、部門關系
部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。
抱怨的特點
1、抱怨是一種發泄
當員工認為自己受到不公待遇時，會採取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。
當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。
2、抱怨具有傳染性
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的誇大事件嚴重性和范圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關
抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心裡很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環境有關。
B. 小公司人力資源如何進行管理
小公司人力資源管理只要按照以下六個步驟進行就可管理好。
掌握人力資源管理知識
做好人力資源管理工作，掌握人力資源管理知識是必須的，並不是簡單地做個招聘，辦個入職手續。
2.熟悉人力資源管理工作流程
人力資源管理是分步驟進行的，在工作中要做好人力資源管理工作流程設計，按工作流程逐步開展工作。這些工作流程包括招聘錄用流程、員工試用期管理流程、員工轉正工作流程、培訓管理流程、員工離職管理流程等。
3.培養和提升人力資源管理者應具備的素質
人力資源管理者自身具備一定的素質才能適應工作的需要，這些素質包括較強的心理素質、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。另外，還要做事靈活，善於創新，具有影響力，善於危機處理等。
4.注重工作方法和技巧
在工作中要講究工作方法和技巧。注重人力資源信息管理，做好人事檔案管理，收集儲備人才信息，掌握相關行業領域人才狀況。建立易於操作，可行的績效考核體系，靈活處理員工關系也是非常重要的。具體工作要與實際情況相結合，才能把工作做得更好。
5.熟悉勞動法律法規
人力資源管理者要熟悉勞動法律法規，按法律辦事，規避法律風險。制定的勞動合同不要有違反法律法規強制性規定的內容，防止出現糾紛給公司造成損失和不必要的麻煩，因小失大。
6.熟悉社會保險辦理流程
目前，社會保險辦理手續還是比較復雜的，要熟悉當地社會保險辦理流程。平時注意整理辦理社保手續需要的表格資料以及當地社保制度規定，有不明白的問題咨詢當地社保部門。
C. 小公司的人力資源怎麼做
主要看你們老闆的態度了，老闆重視你就好做了，老闆不重視他管你什麼人力資源。
1、建立制度和流程。包含各個模塊的制度，讓制度來規范人力工作，做到制度（方案）管理。比如：招聘制度、異動（晉升、離入職、輪崗）制度、薪酬制度、績效制度、等，涵蓋各個方便。
制訂操作流程，每一個工作按許可權，按部門，走流程，這樣坐起來就規范了很多。
2、把人力資源和行政後勤劃分開。別混淆。
3、小型公司人力資源沒有什麼開拓性，沒什麼重大的事，重復事情較多。
D. 現在的中小企業該如何做好人力資源管理
建立HR體系是個大工程，因企業性質、行業特性、發展階段、人員規模等不同而不同，建議該問題明確如下：企業處於初創期、適合大部分行業所遇問題（特殊行業或組織除外）、人員規模為300人及以下。主要談談小企業HR負責人如何逐步開展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
（1）作為小企業HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學習。
（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務，體現服務、客戶化意識；內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
（3）以人為本，尊重人性的二項慾望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過來從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發展階段及扮演角色，不展開談，網路搜索學習，並結合企業思考。如戰略合作者、員工服務者、變革的推動者、人力資源專家等等，建議較有必要學習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。
3、邏輯：
（1）HR架構邏輯：個人認為，底層3個為業務價值鏈、任職資格標准、HR信息化，操作層5個為招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系（人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃）。
（2）小企業HR可能多半的工作：跑社保、發工資、找簡歷。大多時候集中在員工關系、招聘、薪酬3塊。
（3）想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務好。互聯網+時代，更多要不忘初心、夯實基礎。
二、初期重點做的基礎工作，此部分預計2-3個月梳理，保證企業人力資源基礎工作的正常開展。
1、深入老闆文化的精髓，決策方式、領導風格、溝通形式、文化氛圍等等。這個靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學習能力充分體現。
2、企業運營狀況，現階段對人力資源的需求重點，反復找老闆和員工談（談吐為止），平時多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點，解決最痛3點，一般主要矛盾不超過7個，能同時解決7個以上就很牛逼，解決前3個即可，相應後面4個可能越來越簡單。附：個人羅列下可能的重點需求：
（1）基礎規章制度建立：如人事審批許可權、定崗定編（崗位序列及薪酬優先做）、考勤、入職（勞動合同、人事檔案等）、在職（試用/轉正、入職培訓等）、印章證照/證明等。
（2）員工招聘：更快、更准確的找到合適的人才。不展開說。
（3）薪酬福利：薪資計算及發放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關聯操作，此部分預計至少6個月出制度框架及工具，不斷PDCAR。前提要非常熟悉企業經營狀況、治理結構、資源、文化、產品。設置中長期HR目標，著手開展企業的人力資源規劃工作。主要重點工作有：
1、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先准備所需人才和提供強有力的人才作為保障,並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括:
（1）核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況;
（2）分析現有人才開發使用情況及存在的問題:
（3）預測未來人力資源需求,確定人員需求量:
（4）制定匹配政策,確保需求與供給的一致;
（5）確定具體行動計劃或對策措施