創立人力資源公司需要有什麼優勢

㈠ 有效的人力資源規劃如何提高一個公司或組織的競爭優勢。

有效的人力資源規劃如何提高一個公司或組織的競爭優勢。

人力資源（HR）工作只有更加緊密地和我們的業務運作相結合，才能為組織創造價值。每個人都應按照戰略性業務夥伴的方式去工作，這對我們是至關重要的。我需要你們每個人都能成為客戶『周圍最可依靠和最可信賴的業務夥伴。

美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊認為，人力資源管理是指影響員工的行為、態度、以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。國內學者彭劍鋒認為人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。總之，人力資源管理就是通過組織中的人力資源進行有效地配置、使用和開發，滿足組織當前及未來對人力資源的需要，以實現組織目標的過程。 人力資源管理的職能：

（一）、配備人力資源（Staffing Function)。即保證組織人力資源需求得到最大滿足。

（二）、保持和激勵人力資源(Retaining Function）。是指維護與激勵人力資源，使其得到最大限度的發揮。

（三）、開發人力資源（Developing Function)。即使人力資源的潛力得以不斷開發，促進組織的持續發展。 企業的競爭優勢,表現為是一個企業的產品與服務與其競爭對手產生差異並向顧客提供了更大價值的要素。

判斷一個企業具有競爭優勢的標准為：

a. 價值性（add alue)

b. 稀缺性（unique or rare)

c. 難以模仿（imperfectly imitable）

d. 難以替代（can not be subtituted with another resource by peting firm) 企業在任何方面的管理創新都容易被對手模仿只有在企業內部人力資本所創造的異質的知識和技術優勢是難以模仿的。

通過有效的人力資源管理可以實現組織的競爭優勢，即人力資源成為企業的戰略夥伴。人力資源管理者要成為戰略夥伴的話，首先要清楚HR戰略夥伴角色的特點，就是什麼叫做戰略夥伴，戰略夥伴的標志是什麼。人力資源管理者，或者是人力資源部門真正要成為戰略夥伴的話有兩個最基本的標志：

一 、企業管理者能不能影響並參與企業的戰略角色，也就是人力資源部門能不能通過人力資源的解決方案影響企業的高層決策，甚至參與企業的戰略決策，這是一個標志。

二 、能不能支撐一個企業的戰略落地，在企業戰略落地的過程通過什麼樣的人力資源解決方案可以支撐一個企業戰略目標的執行，能夠通過人力資源的解決方案幫助這個企業戰略能夠落地，這個就是戰略執行。要做出戰略性價值貢獻的話，戰略夥伴決策對人力資源管理者就提出來新的要求：

（1）作為人力資源部門的人員，人力資源管理者要跳出人力資源專業職能去看人力資源，不能埋頭種自己的一畝三分地了，你必須要跳出人力資源戰略人員領域，從整個企業經營、發展的角度去看人力資源的管理問題。

（2）必須要領悟企業高層的戰略意圖，如果企業沒有清晰的戰略規劃，我們可以領悟高層的戰略意圖。

（3）另外作為人力資源者要熟悉業務，因為你要成為企業戰略夥伴的話就必須要熟悉業務，必須要了解你的員工，甚至了解你的客戶，這個就對人力資源管理的視野和眼光提出了新的要求，你要從封閉式的工作跳出人力資源看人力資源，站在企業的戰略、經營、業務、員工和客戶的角度去思考人的問題。 （4）必須要有能力，必須要有制訂企業戰略的人力資源規劃的能力，以及支援企業戰略落地人力資源的專業管理能力。

（5）人力資源要成為戰略夥伴就必須要有客戶價值導向與服務，要基本於客戶提供人力資源的系統解決方案，真正站在客戶的角度，高層的角度，一線經理的角度和員工的角度思考人力資源的解決方案問題。

人力資源是有技術的。人力資源要為組織戰略目標實現創作價值，然後做出戰略性的績效貢獻，這個需要人力資源部門有戰略性的行為。HR戰略性人力資源關鍵行為我認為至少有十件事，通過干這十件事可以製成一個企業戰略目標的實現。

1. 基於戰略人力資源規劃的制訂與實施，這時候人力資源要研究、規劃、實施、溝通人力資源的開發計劃，建立人力資源相匹配的一整套人力資源戰略。現在有人力資源有三種技術，一個是基於供給需求的人力資源規劃需求。一個是基於人力資源策略層面的規劃需求，一個是基於核心人才隊伍建設的規劃需求。這三種不同的技術適合於不同的企業。

2. 人力資源部如果通過企業戰略性目標的執行與全面極小管理，就是從人力資源管理的角度提高公司績效的建議，並幫助企業戰略目標落地，就是人力資源要通過績效管理體系進行全面績效管理，通過九個要素來實現，然後去驅動企業戰略目標的實現。

3. 基於戰略領導力的開發與接班人的計劃。人力資源部可以通過技術建立這種模型，並以此提出領導力開發解決方案，計劃接班人的草案

4. 基於戰略的人才儲備與開發，通過建立人才資訊系統然後建立內部的人才市場，這個來講也可以幫助一個企業推動戰略。

5. 並購充足人力資源整合規劃，作為人力資源部來講要配合企業的戰略擴張，配合企業的資本運作，能夠提出前瞻性的人力資源的並購充足計劃。

6. 基於戰略業務發展的培養解決方案。我們現在人力資源部要提培訓計劃，你必須要從企業戰略的業務跟要求，以及目前所面臨人力資源盤點的基礎上，然後提出基於企業戰略業務發展的培訓解決方案，針對核心人才提供個性能力的發展計劃。我們現在都在提人力資源部要基於戰略和業務發展，你能提出解決方案和個性化的個人發展計劃。

7. 基於戰略的全面薪酬與激勵體系設計。這裡面有12個要素，不再是簡單發工資和獎金的問題，這時候人力資源部要基於企業的整體發展戰略，基於人的潛力開發建立我們全面的薪酬激勵體系。

8. 基於價值創造極端化人力資源管控模式。我們現在提出來人力資源部一定要基於集團的價值創造這個角度建立人力資源管控模式，然後提高人力資源的戰略管理能力。

9. 基於整個企業的戰略轉型以及組織的變革，你能夠提供相應基於企業戰略轉型和組織變革的人力資源變革方案，這個就涉及到人力資源的部門，比如說裁員計劃、人力資源整合計劃，就是能夠適應組織變革和戰略轉型制訂相應的解決方案。

10. 基於企業的經營問題對業務部門提供人力資源的增值服務和系統的人力資源解決方案，為企業各相關業務職能部門提供有價值的人力資源和產品服務。

綜合上述,在當今瞬息萬變的巨集觀環境中,企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行有效的人力資源管理規劃變革,才能為企業創造財富並保持競爭優勢,也才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。

人力資源規劃是怎樣為公司的競爭優勢做貢獻的

人力資源是企業發展的基礎，經營戰略是企業發展的導向，對企業來說，兩者都很重要，兩者中任何一個出現不足或偏差，都會影響到企業的可持續發展。那麼，企業是應當考慮人力資源現狀及對其的預測來制訂企業的戰略呢，還是先制訂經營戰略，再以經營戰略為導向來提升企業的人力資源配置呢？其實，對促進企業的發展來說，企業的人力資源是一種推力，經營戰略則是一種拉力。為實現它們合力作用的最佳效果，人力資源與經營戰略之間需要經常「溝通」，通過「溝通」實現「協調」與「合作」，以達到「用力方向」一致，促進企業的可持續發展。
企業的人力資源與經營戰略，需要的是雙向、深入的「溝通」。
一方面，企業在制訂經營戰略時，要評估企業人力資源現狀，並根據企業內外人才市場預測未來企業的人力資源配置狀況。企業所制訂的經營戰略，應當具有一定的高度，這樣才對員工具有挑戰性，才能夠提起員工的奮斗 *** 。然而，企業經營戰略的制訂，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在實現經營戰略的程序中，企業要及時總結，並根據實際的人力資源配置狀況的動態變化，對經營戰略作出調整、改進。超越現實的經營戰略對企業來說毫無意義，甚至會削弱企業員工的 *** 。而對企業實際來說過低的經營戰略，則往往失去了戰略的導向功能，很難激發出員工的潛能。
另一方面，企業的人力資源管理實踐要貼緊經營戰略，通過專業化的手段與方法，為員工提供優質的人力資源產品與服務，以實現對企業經營戰略的強有力的支撐。具體說來，企業人力資源管理對經營戰略的支撐分別體現在戰略層、管理層和操作層這三個層面上。戰略層面，在人力資源要素約束條件下，企業確定自身發展的戰略目標，並在此基礎上制訂人力資源戰略規劃；管理層面，企業要善於將人力資源戰略規劃細化，並制訂出具體的人力資源管理活動方案，同時確保制訂出的方案具有戰略的一致性和可操作性；操作層面，企業精心組織並實施人力資源管理活動方案，同時，對方案的實施過程進行控制、監督、分析和評價，及時找出問題並予以調整。
企業的人力資源與經營戰略，分別從兩個不同的角度，促進或引導了企業的可持續成長與發展。企業要想在激烈的市場競爭中獲得並保持優勢，企業的人力資源與經營戰略需要彼此協調、匹配，而要實現兩者之間的協調與匹配，便需要它們兩者之間時常進行雙向、深入的「溝通」。
852081914

論述 人力資源如何能成為一個企業的競爭優勢？

滿心歡喜人如墨
團結才有社會澤
學習人力資源穴
命門樞機倆頭著
國歌

如何提高銀行的競爭優勢

首先，完善業務拓展模式。針對小微金融服務普遍存在「成本高，風險大」現象，重點破解「一單一單做，始終做不好」難題，堅持批量營銷、集中操作，在降低服務成本的同時有效控制風險。在組織模式方面，通過組建專業支行和專營機構等方式，集聚專門服務資源，構築專業化、差異化的服務體系。
其次，提升服務水平。小微企業的服務需求不只是貸款，要從小微貸款提升到小微金融，為其提供包括存款貸款、支付結算、現金管理等在內的全面金融服務。要以小微金融為基礎，深入挖掘客戶資源，打通小微金融與傳統公司業務、零售業務的界限，為全行業務發展打造平台，提供機會。

為什麼說人力資源管理對組織的競爭優勢的形成有著極其重要的意義

轉載以下資料供參考
人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從巨集觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效資訊，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

組織戰略與人力資源規劃的關系

組織戰略與人力資源規劃的關系主要有以下三點：
1，人力資源規劃是在組織願景、組織目標和組織戰略的指導下進行的。
2，做好人力資源的規劃，站在戰略的高度動態地對人力資源進行統籌規劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現。
3，根據組織戰略有針對性地開展相應的人力資源規劃活動，制定相應的人力資源規劃方案，以協調和支援戰略規劃的實施，從而促成組織願景和組織目標的實現。

如何編制人力資源規劃

這個問題我就兩個方面來回答。
一是人力資源規劃的內容，應該包括（1）人力資源規劃的目的、目標、原則；還有（2）人力資源分析，這包括人員的供求分析、人員流失、人員招聘等方面的分析，更重要的是根據公司的發展戰略，是否需要有新的專案、組織、崗位等方面的人力資源需求等內容的分析；（3）人力資源供應計劃，包括招聘的方式、人員、渠道等方面的規劃；（4）人力資源子計劃，包括培訓計劃、職業發展計劃、薪酬計劃、績效計劃等；（5）實施的策略；（6）所需要的資源，包括人財物等。
二是人力資源規劃制定的程式，首先由人力資源部門制定一些調研性的表格，包括人員供求、培訓等方面的內容，交由各部門填寫；第二是由人力資源部門匯總分析，制定人力資源規劃初稿；第三交公司班子討論，通過後由人力資源部門組織實施。

為什麼說人力資源管理是組織獲取競爭優勢的工具？, 為什麼說對組織中人力資源的管理是組織贏得競爭優勢的關鍵

組織存在的目的是生存、延續。怎樣生存與延續靠的是資本，而資本來源於人的加入，所以為了組織能在眾多企業中生存需要大量的、優秀的人員加入，所以這是非常重要的工具。只是我自己的理解，如有問題請見諒！

如何對一個新成立公司做人力資源規劃

人力資源規劃方案 ： :wenku../view/7eab7d573c1ec5da50e270a7. 檢視原帖>>

㈡ 人力資源管理的優勢在哪裡

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別： 1.傳統人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現代人力資源管理以人為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。 2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，你可以隨意控制它、使用它，是資源，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 傳統的人事管理與人力資源管理的區別 傳統人事管理與人力資源管理有10大不同 1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。 2．管理的類型不同。傳統的人事管理多為被動反應型管理，而現代人力資源則為主動開發型管理。 3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。 4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處於執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。 5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位. 6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。 7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。 8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都採用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則採用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。 9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典範。 10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬於非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。 由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。 傳統人事管理與人力資源區別與聯系 簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。 我們對人的管理方式都是建立在某種人性假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。人事管理(PersonnelManagement)和人力資源管理(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。 人事管理是基於復雜人的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的價值人的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的慾望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現慾望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。 在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而資本是能帶來剩餘價值的價值。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

㈢ 開辦一個人力資源公司需要具備什麼條件

人力資源服務（人才中介）機構設立申請：

1、人力資源服務機構申請登記表；

2、所用場地的產權或租賃證明；

3、不少於100萬元注冊資金證明材料；

4、5名以上具有大專以上學歷並經過相關培訓從業人員證明材料；

5、健全可行的工作章程、制度和開發人力資源服務的工作規則、安全管理制度；

6、營業執照；

7、章程和管理制度；

8、相關辦公設備、信息管理系統；

提交材料後，由市（區）縣人力資源和社會保障部門核實批准後，頒發《人力資源服務許可證》，企業憑《人力資源服務許可證》和相關文件，在營業范圍內增加人力資源批準的服務項。

(3)創立人力資源公司需要有什麼優勢擴展閱讀

注冊地址就是在公司營業執照上登記的「住址」，不同的城市對注冊地址的要求也不一樣，具體應以當地工商局要求為准。

各地對注冊地址的要求，主要分為以下幾類：

1、北京等地

只允許寫字樓、商鋪等商業地產注冊公司。

2、深圳、廣州等一些沿海經濟比較發達的地方

民居也可以進行注冊。

3、上海等地

居於兩種之間。上海雖然只允許商業地產注冊公司，但實質上政府作為第三方特批了很多經濟園區、開發區，這些開發區能夠為公司提供合法注冊地址。

備註：

1、創業初期如果資金緊張，可以選擇入駐創業孵化器(集中辦公區)，使用它們的注冊地址。

2、公司注冊地址是可以變更的，但跨城區的稅務變更會比較麻煩，所以在選擇注冊地址時，最好先確定好城區。

㈣ 開個人力資源公司需要什麼條件