A. 人力資源數字化轉型是什麼
引入技術,互聯網系統.
比如線上的招聘,比如 EHR系統,比如網路培訓,比如招聘的大數據管理,員工資料的管理,
甚至區塊鏈技術在人力資源中的運用.
這些都是數字化的轉型.
舉個例子:比如區塊鏈在招聘中的運用,以後大家的簡歷都做不了假,做假也沒有意義,因為只有你在哪家公司 工作過,這家公司才會給你留痕跡,只要都上了鏈,你的簡歷是真是假一下就出來了.
B. 人力資源數據分析需關注哪些關鍵指標
人力資源管理不同崗位的評價指標重點不盡相同：
1、招聘配置： 如招聘完成率、人崗匹配度、試用期離職率等
2、培訓開發： 如培訓計劃完成度、培訓質量、員工滿意度 、教材開發率等
3、績效管理： 如方案合理性、執行率 、員工滿意度、績效提升等
4、薪資福利： 如核算準確率 、及時率、成本控制 、及時性、福利方案合理性等
5、員工關系： 如、員工滿意度、手續及時性、勞動爭議處理情況等
人力資源管理評價體系對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。
C. 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢
這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。
我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。
1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。
簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。
D. 如何做好企業人力成本構成與分析
眾所周知，在薪酬高成本時代，企業的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業占據總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業管理者特別是HR管理者，給企業帶來直接經濟效益，間接提升企業競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現。
1、人力成本構成模型
無論何種企業，在人力成本構成方面都是大同小異。
圖1-1：人力成本模型圖
從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。
對於顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。
本文對人力成本分析基於SMART原則，即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的，至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。
人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。
2、人力成本構成分析
(1)入職成本：入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出)，間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。
這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右)，對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。
(2)在職成本：員工轉正以後正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。
●工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務，更是剛性支出，企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准，此外很多企業制定了工資結構標准，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。
●福利：企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種：
法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規定標准，只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。
公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業為增強員工吸引力。
●勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。
●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業為了激勵好員工，設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。
(3)離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本，此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。
辭退員工是否會發生經濟補償，勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：
需要特別指出的是，《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;
②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
③患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。
如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。
價值點(1)：根據人員類型做分析
在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)佔比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高，公司可否採用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。
價值點(2)：抓住關鍵分析要點
在做人力成本分析上，不能眉毛鬍子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。
價值點(3)：抓住企業管理痛點
任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麼渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。
網上有一篇文章《恐怖的離職成本：老闆已哭暈》文章說「員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的.失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。」這篇文章講的是有道理的，但是對於非核心職位沒有代表性，例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。
總之，企業HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現。
3、關於人力成本計量
人力成本分析與控制是企業HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套，對人力成本的計量通常會採用財務計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務能核算的盡可能通過財務數據體現，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基於財務加上人力細化的數據，這些數據是人力成本分析的可靠依據。
E. 各位朋友，想請教一下怎麼對人力資源進行數據分析
人力資源的數據分析可以從多個方面來進行：
1、人工成本數據，包括勞動分配率、勞動報酬率、人均人工成本、人工成本占總成本比；
2、效率數據：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；
3、薪酬結構數據：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；
4、招聘配置數據：招聘周期、招聘周期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員占總人數比、管理人員占總人數比；
5、培訓發展數據：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；
6、勞動關系數據：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比
F. 人力資源數據管理技巧
人力資源數據管理技巧
導語：數據反映社會發展的趨勢，對於企業發展也很重要，那麼人力資源管理應該如何藉助數據實施管理呢？一起了解一下吧！
大數據時代的到來，不僅讓我們切實感受到龐大的數據信息，更激發或察皮我們探求其中的關聯性，數據始終貫穿在我們的生活中。在這個大數據時代里，如何更好地利用信息時代產生的海量數據為管理服務，如何利用數據創造便利與財富已經是不可迴避的現實。在此驅動下，為人力資源管理工作的開展帶來了更高的管理要求。
對於人力資源管理者來說，數據並不陌生，數據分析體現在人力資源管理的各個環節。招聘中候選人信息收集、員工基本結構的分析、員工測評、人工成本及人效分析、以及員工的績效管理的分析等等，都是和各種數據打交道。可以說，人力資源日常工作已全面數據化。然而，當日常數據演變成大數據時，如何對人力資源數據信息進行全方位整合，成為數據存儲、處理和分析？如何通過數據的深入挖潛、分析，找出數據背後問題產生的真正原因及變化趨勢，提前預測人力資源管理方向及潛在的風險？如何運用「大數據」思維方法，結合公司團隊現狀特點，通過對關鍵數據的'分析來驅動公司和業務部門人力資源管理方面的改善，幫助員工個人績效的提升呢？
首先，我們的思維方式，人力資源部門人員要樹立「大數據」管理思維。要有意識地建立、積累有關人力資源管理活動的數據，養成用數據說話的意識；學會並運用數據分析、數據變化趨勢思考分析業務；有意識的提升分析萃取信息的能力，提高數據分析邏輯能力。通過運用大數據的思維方式，整合結構化和非結構化的各類數據，使人力資源安排更加合理化、人力資源管理理念和技術更加科學化。
其次，我們的視角，重視並利用現有HR系統管理平台及相關分析工具。HRMS的上線，為我們的組織管理、崗位管理、招聘管理、員工關系管理、薪酬管理等HR管理提供了便捷、穩定、高效的管理平台和數據支持，這大大提升了人力資源部門運營管理效率。HRBI的實施，將 HR數據信息進行多維度整合，通過HRBI中的儀表盤提供的用工情況分析、人工成本分析、人力資源效率指標等分析，為我們系統地提供了整體用工情況、人工成本預算執行、員工收入、人工成本效率等多角度的數據分析，通過這些分析為公司的人員配置與使用、薪酬與績效激勵、人才培養與發展等人力資源管理政策優化和管理決策提供了數據支持。在數據真實可靠、及時准確、全面連續的基礎上，現有系統儼然已經成為人力資源很好的「大數據」分析工具。
最終，我們的行為，建立關鍵數據分析管理模型，幫助業務部門提升HR管理技能。結合2015年雲南區域公司提出的管理主題「管理提升年」，我們人力資源部從業務需求和團隊管理現狀出發，確定了四個方面的分析重點。一是對人力資源管理基本信息、崗位素質標准進行分析，構建人才標准模型，為人才配置提供基礎信息。二是員工離職率分析，細化分析至離職的每一個人。通過分析總結離職員工群體和離職影響要素，防患於未然，提示並幫助各業務部門改善人員管理。三是績效管理分析，從公司整體、部門到個人進行績效指標多維度細化分析。分析績效指標與業務目標、績效結果與薪酬激勵、績效過程與員工行為表現之間的關聯因素，找到對員工和團隊業績的關鍵驅動因素。加強業務部門負責人績效溝通培訓，提升績效管理技能；要求業務部門進行員工績效輔導和績效面談，幫助員工有效改進。四是衫差人效指標分析。通過人效指標緊密結合業務的分析方法，客觀的評估人力資本的投入與產出，讓人力資本管理真正體現出為企業增值。
「數」中自有黃金屋，讓我們從樹立「大數據」管理理念開始，提升人力沒族資源管理水平，獲取大數據中的「寶藏」吧！ ;
G. 人力資源的數據分析，怎麼做才有價值
人力資源存在的價值，人力資源規劃人力資源規劃是人力資源管理的綜合體。它從企業戰略規劃的角度，整合人力資源各個模塊的業務規劃，從而達到服務企業整體的目的。招聘和配置招聘和配置應該被認為是能夠為企業創造價值的模塊之一。好的招聘工作不僅可以在企業急需人才的時候為企業招聘到合適的人才，還可以通過分析各種數據和就業環境，結合專業能力，預測未來人員流動的趨勢。聲明：本文部分圖片來源於網路，標注來源的數據及相關資料均為引用。原創版權所有，轉載請註明來源及作者。
人力資源部將首先選擇候選人，數據分析可以幫助企業更好地洞察數據的本質，協助人力資源部門監督員工的表現並做出合理的調度，協助企業高層管理人員確定工作重點並預測未來趨勢。人工成本統計分析通過人工成本統計分析報告，可以清晰地看到各公司人才投入產出比的對比，通過鑽取功能，可以查看各企業人均利潤、人均成本的發展趨勢。定期向管理者報告核心人員的離職率是必要的，
H. 企業人事工作都有哪些難點和痛點以及解決的思路和方法
HR最難的就是背鍋，從一個員工入職，可能就是很多的坑，如何避坑，如何填坑！
再一個痛點是，如何實現HR的價值， 很多時候HR都是成本中心，後勤 行政，沒有戰略與核心價值，所以如何與業務戰略 ，發揮HR的價值是很多HRBP要考慮的。
企業人事：
事務性工作的痛點主要體現在：繁瑣，冗餘，重復性強但目前還是需要人去做，典型案例是一個人事專員一天大概20%時間處理各類人事問題的解答和處理上，枯燥無趣感覺個人價值不高，發展進步空間有限，沒啥前途。
業務型工作更有挑戰性，但對HR也提出了更高的要求，會面臨來自戰略c-level管理層，不用業務部門老大的詢問，建議。
人力資源行業往往定性為主，很少有HR做好了數據治理工作，用內外部數據驅動決策優化。但其實，對於大部門企業而言，用人成本是企業每月最大的一筆固定費用。
人才的選用育留也決定了業務發展的成敗，我們HR學科內的一些理論原則落地到實際業務場景，怎樣設定科學的方法論，梳理獲取相關數據，用量化科學的方法分析企業的用人策略、崗位職責要求？