1. 人力資源如何開除員工
【案例解析】人力資源辭退員工的兩種方式如下：
辭退員工是企業常用的解除與員工勞動關系的方式之一，也是HR經常處理的勞動關系主打業務；除依據《勞動合同法》第三十九條的情形之外，均須支付經濟補償金，違法解除的須支付雙倍的經濟補償金。HR作為企業和勞動者間聯系的橋梁，負有平衡雙方權益的義務。在辭退員工的實務處理中，除了HR對勞動法律法規的深度解讀及處理策略的熟練運用，公司資源的支持與配合甚為重要。
本案例通過劇本格式形式展示眾多企業在處理此類問題時的二種慣用模式。通過透視這樣的案例處理 ，HR二個層級的業務水準、溝通技能及處理藝術高下立判，對處理勞動關系的HR及其主管領導，均有值得回味和反思之處。HR案例：如何處理這些「簡單」的勞動糾紛
【背景資料】
企業A，某地著名民企，近期因經濟大環境因素處於困境，各部門正在辭退人員，具體流程由各部門將辭退人員名單交公司審核後交人力資源部執行。公司的要求是既要和諧更要經濟，由於公司人力資源部只有3人，具體工作由人力資源部經理負責。
【主要人員】
M：公司研發部門研發人員，入職1年8個月，此前12個月平均工資為4500元最後四個月的平均工資為2700；戶籍非企業所在地
G經理：公司人力資源部經理，入職2年余，一級人力資源管理師，熟悉人力資源六大模塊，擁有處理勞動爭議的豐富經驗
H總監：公司副總經理兼人力資源總監，入職逾半年，曾有多家國企、民企人力資源部履職經歷
研發部經向公司領導匯報同意，要求人力資源部將所屬員工M辭退。接到指令後，G經理向H總監匯報了處置方案，明細如下：
以和諧為宗旨，以雙贏為目標，設上、中、下、下下策
上 策——施展三寸不爛之舌，不花一個大洋讓員工離開企業
中 策——在法定標准下雙方協商，越低越好（設想3000-6000元）
下 策——按法定標准即2個月的標准9000元支付經濟補償
下下策——違法解除，支付雙倍補償金18000元
流 程——人力資源部通過與員工溝通，以上策或中策達成協議，避免下策，杜絕下下策；如員工堅持按法定標准，則傾向仲裁或訴訟途徑，通過繁瑣的流程、冗長的時間將對方拖累，磨滅其心志、瓦解其鬥志，以達到時間壓金錢的戰略目標。
【模式一】
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，且下面陸續有辭退情形，本案的處理具有示範作用，應和諧加慎重；上策雖最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予5000內的許可權進行商談；不希望出現下策或下下策的局面。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什麼事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知後，我也知道是怎麼回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的願望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，後面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮了一下，感覺當時H總監說得那麼堅決，感覺有了底氣
G經理：願意去你就去，沒有攔著你
… … … …
一小時後,
地點：人力資源部辦公室
M：好了，6000
G經理：開玩笑
M：真的，不是我說你，不要那麼死腦筋，又不是你的錢，別這么摳
M走了，G經理打電話給H總監，H總監證實了6000的說法
G經理：H總監，你不是說不能超過5000的？
H總監：唉，M纏繞不清，加1000把他打發了
G經理：這… …
【解析】
M很快將此事在公司傳開，很多同事給G經理貼上吝嗇的標簽，而G經理雖然表面仍然對H總監尊敬有加，但已生嫌隙。後遇到類似的事件消極應付，樂得輕松。而員工都知道這樣的事G經理作不了主，找其沒有用，於是都直接找H總監，H總監起先滿足於自己的地位感和話語權，頗有成就感。但很快來的員工越來越多，H總監疲於應付人力資源部的各類繁瑣小事，淪為部門的普通員工。這也正是很多企業里人力資源經理和其上級主管領導在處理問題時真實寫照。員工缺乏動力的8個外部因素
【模式二】
同樣的事發生在另一個企業，看一下事情的解決過程
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，上策最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予6000內的許可權進行商談，一切由G經理靈活處理。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什麼事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知後，我也知道是怎麼回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的願望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，後面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮一下，感覺當時H總監全權委託，感覺有了難事不能就往領導哪兒推，況且當時H總監全權委託，稍思考了一下
G經理：這樣，我到領導那兒去，給你再爭取下，你稍等
G經理於是走出了自己的辦公室，20分鍾後返回自己的辦公室
G經理：好消息，老總同意按6000處理
M：6000？少了點
G經理：帥哥唉，不要看人挑擔不吃力，為了這1000元，我是和H總監好說歹說，你以為容易？
M：我才不信，我去找H總監
地點：人力資源總監辦公室
M敲門得到允許後進入
M：H總監，你好！
H總監：你好！請坐！
M：是這樣，我的經濟補償金問題，公司也摳了點，才給6000，能不能多一點？
H總監：是的，剛才G經理找過我，本來公司准備按5000的標准支付，G經理為你說了不少好話，6000也是其提出的，我同意了
M：你是總監嘛，7500吧，我也不要9000
H總監：我尊重G經理的職業素養，才同意6000的標准，你應該要感謝G經理才是，好了，公司讓了一步，你也讓一步才是，差不多就行了
M：真的不能再加了?
H總監：這是G經理的決定，也代表公司，這點你應該明白，希望你能理解並支持其工作
M：好吧
H總監：感謝你的配合，希望你盡快找到合適的工作
雙手握手告別。
【解析】
在這個場景中，H總監充分授權，讓G經理獨立處理，同樣的金額起到了不一樣的效果，公司員工知道G經理的工作細膩及力度，此事由於H總監的托勢，無形中提高了G經理的話語權和公司的影響力，使其以更積極的姿態應對各種問題和難題，以擁有H總監這樣的好領導而深以為幸，成為H總監的得力助手。HR做好領導力開發的4個策略
【結束語】
不少企業沒有人力資源部，一般是沒有勞動關系專員的，因而勞動爭議的處理是HR的基本功，和諧的勞動關系是企業發展的堅實基礎，處理勞動關系，HR的政策解讀能力和處理策略的運用是二大 法寶。在處置的過程中，上層領導的充分授權至關重要。如同模式二之H總監，充分授權，發揮下屬的能動性，將問題就地解決不上交。
2. 人力資源部門在企業裁減人員過程中應做哪些工作
必須要站在公司一邊然後採用懷柔的政策去減員
從工作角度來說，起到上傳下達的作用，將公司的通告進行頒布
從職場角度來說，以員工的身份去感染員工，安撫情緒，收集建議，保留聯系，一定要做好人員檔案，為以後能夠從新大范圍的找人的時候留條後路，
從裁判的角度來說，一定要做好數據分析，那些員工更可以裁掉，且必須裁掉，那些員工可以留用，一個人能幹倆人的活，和以後企業的發展是一致的 保留的條件等等
從自己來說，沒裁過人的人事不是好人事，好人事不經常裁人 ，必經的過程 很痛苦！明明知道要裁掉他還不能說！
參看文獻：企率通外勤人員定位考勤管理系統
3. 如何合法辭退員工
如果一家公司在其日常的生產經營中，忽視本公司的既定規章制度，那麼很可能會產生麻煩。員工會據此要求用人單位承擔沒有按照規定而違規解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關管理人員或人事主管一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常生產經營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規章制度的書面內容。
在解除勞動合同前要經過仔細調查
提起調查程序的起點相對來說要比較低，當公司確認員工違反了相關公司規定、指引、規章或是程序，具體負責人員就應該啟動調查程序。如果違紀情況非常嚴重，那麼就要在調查結果出來以前，中止該員工的工作並最終採取相應的懲戒措施。
調查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以後在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。
在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案
在如果不是必須採取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所採取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在採取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對於用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。
仔細斟酌解除合同合同的程序
要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節，仔細研究公司的決定並以公司的規定為依據。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其後。根據筆者的經驗，一些用人單位並沒有認真研究相關法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結果就是這些用人單位會在其後驚訝地發現由此產生了高額的訴訟費用並浪費了大量的寶貴時間和精力。
4. 公司裁員制定計劃的步驟
公司裁員制定計劃的步驟
公司裁員制定計劃的步驟，在職場上，許多公司在考慮裁員的時候，會詳細制定裁員的計劃，但許多人不了解公司裁員的計劃步驟。下面給大家介紹公司裁員制定計劃的步驟！
公司裁員制定計劃的步驟1
任何工作最重要的一項永遠是「准備，准備工作不足，意味著結果很可能失敗。對於裁員問題，許多企業領導經常是到了最後關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。
現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題：
1、設計流程
企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。
流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。
對於經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。
法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用並制定出相應方案。
2、確定對象
無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。
一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉；二是崗位被裁掉而該員工留下。
在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。
第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。
3、征詢意見
正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，並進行修改完善，制定裁員方案（徵求意見稿）。
如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當製作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認並存檔各查。
4、確定裁員方案
正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。
如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當採取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人。
企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景（一般包括經營情況和資產狀況等）和裁員方案的具體內容和操作步驟，可採取會上當場聽取職工意見或會後收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。
企業應當製作會議記錄備查。會後應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，並可採取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的.職工群體的情緒。
如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。
企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒後，正式確定裁員方案。
5、裁員臨場准備
為確保萬無一失，企業在正式實施裁員前應進一步做好准備工作，重點是：
（1）各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性；
（2）人力資源部門已經准備好離職核對單，保密協議等文件；
（3）財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用；
（4）網路管理部門或者行政部門已經准備好更換公司大門及電腦的安全密碼；
（5）准備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。
6、履行報告義務
如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。
書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況並聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。
勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決並作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。
7、實施裁員
對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。
企業在宣布對某員工的解僱決定前應准備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。
企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬；在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償；對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用；
在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，並依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。
8、履行後續義務
裁員完成後，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付台賬（包括能證明職工已領取相應工資的憑證）、勞動合同簽收公示表等文件資料（特別是注意保留被裁減人員的聯系方式），整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。
為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行後續義務，如在實施裁員後六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。
公司裁員制定計劃的步驟2
只有構建合理、公正（合法的裁員模式，盡可能降低裁員給生產經營秩序和社會穩定帶來的負面影響，在切實保障勞動者合法權益的同時，相關企業才能順利度過經濟難關，實現減員增效的經營目的。
最優的裁員模式必須契合企業經營的實際需要，不能簡單對待。筆者匯總可供選擇的裁員方案如下：
1、裁員1―20人的規模因人數較少，故採取合同到期終止時不再續簽的方式即可自動裁員，與此同時，企業應找准機會開除那些違反勞動紀律的員工。
2、裁員20—50人的規模人員不多，一般可採用合同到期不續簽、熱行末位淘沐考核制度、開除試用期員工等方式。
3、裁員50—100人的規模裁員規模加大，實施過程中應予慎重考慮，從工作需要角度，工作1—2年的員工為本次裁員的重點對象。
除採取方案一和方案二做法外，還應該靈活運用勞動法賦予企業自主管理的權利進行分階段裁員，最好提前嚴格上班紀律工作，制定嚴格的勞動管理制度，加強違紀處罰力度，盡量採取過失性裁員方式以減少企業損失。
4、裁員100人—1000人的規模裁員規模較大，為避免造成不良社會影響，如屬經濟性裁員必須嚴格按照法律規定的程序執行，這種情況下裁員對象主要為普通員工。
裁員實施過程中應注意以下幾點：發工資、給予經濟補償。應公平合理，如有可能，應盡量給予其工作安排。
這種規模下的裁員往往為企業用工轉型，此時應邀請專業的人才外包企業或者勞務派遣企業共同參與安王以為下階段工作做好鋪墊。
5、裁員1000人以上的規模這種裁員規模無非是小型企業倒閉或者大集團裁員，如果是破產的話，政府一般會出面進行組織協調，因此企業可以大刀闊斧實施裁員工作。
在此期間應與政府密切溝通，及時向勞動部門和政府部門說明、報告企業裁員的各種情況，重點是做好安置安撫工作，關鍵在於依法操作，並應在政府指導下完成。
上述方案具有一定合理性，不乏可取之處。實際上企業裁員原因復雜，企業決不可簡單套用上述方法。
對於哪些人員可以裁，哪些不適宜裁，並不僅僅取決於企業的意願，還需要考慮並聽取工會、職工代表們的意見。當然，最主要的還是要先了解企業裁員時應該如何安排和取捨。