① 人力資源管理成本存在的問題
國內企業用於人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現代企業快速發展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業具有十分重要的理論和現實意義。
第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。
人才競爭是新時代企業競爭的重要因素，招聘到優秀的、合適的員工是企業人力資源管理工作者夢寐以求的。企業在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業的人力資源取得成本上升。很多企業特別是中小企業常常憑借人際關系，而不是根據專業知識和技術技能進行人員招聘。企業中論資排輩現象嚴重，沒有專業才能的人占據管理崗位，一些優秀人才無法發揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優秀員工潛能得不到發揮，也看不到職業發展的前景，所以優秀員工大量離職，從而加劇了企業的`人力資源離職成本。
第二，企業內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。
人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業的正常運行。有些企業的績效評估標准及過程不合理，科學評估系統異常缺乏。大多數企業的考核機製表現為高度集中的方式。而企業的薪酬制度也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這樣的薪酬制度對於一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業人力資源的浪費和成本的相對增加。
第三，員工培訓機制不健全導致開發成本的上升。
一方面，目前國內的許多企業內部並沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委託外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用於員工培訓方面的經費很少。委託外部機構所進行的員工培訓很難根據員工的需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業在內部設有培訓機構，但在對員工培訓過程中注重對高管人員的培訓，而忽略了基層員工的需求，因此出現管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。
第四，忽視企業員工的流動率導致離職成本上升。
企業員工離職分為兩種，員工自願離職;員工非自願離職，不論是哪種離職方式，企業都要為此付出成本。經過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業，非自願離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對於離職的員工，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。然後，職位的空缺會導致一系列的問題，如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業付出空缺成本。
② 在人力資源使用和管理上存在哪些不合理和浪費現象
一沒有將合適的人放在合罩輪適的崗位上
二不懂得培養員工
三管理的氏笑各個模塊沒有有效整合
四沒有績效管理
五隻依殲悶含靠加班解決人員緊缺問題
六獎罰制度不健全
七職責不夠明確
八稀里糊塗招聘
九不注重文化建設
十不懂得利用業務外包
詳情及分析 來自 生意經，作者：zbdingyue
③ 企業人力資源浪費的十大表現，都是哪十大表現
價值不符合越來越多的公司在招聘期間關注價值的匹配，同時，新員工傾向於宣傳企業價值觀的宣傳和滲透。對於公司介紹的高管，溝通和理解企業價值觀的匹配更加謹慎。特別是在不同的自然公司，從國有企業到外國公司，或者對人民企業來說，他們面臨著文化價值觀。如果人才和企業文化不能混合，很容易失去，不僅會將它帶給企業。估計損失對個體職業產生負面影響。大型材料與一些商業老闆少，喜歡引入一些國內外高中生，碩士，或者像知名企業的高薪，實際上給了他的位置和工作內容及其能力優勢。這不僅是浪費勞動力成本，而且還有機會浪費您的職業發展或偉大的宏觀圖。
招聘團隊時，考慮管理人員，以及在管理者和下屬之間實現和彌補的風格和能力，更容易形成相互認可和尊重和諧。一些老闆或經理可能會意識到這個問題。當招募像這樣的人這樣的人時，結果太長了，短板太明顯了。為了避免這種現象，首先存在這種互補意識，然後補充科學人才評估手段，更深入地了解人才的人才和領導風格，從而判斷他和團隊現有人員是合適的。一些人力人員在招聘時都是重視，並且人才的道德通常沒有密碼，並將有一個介紹的某個人介紹高位。實際上，他的性格沒有被關掉，或者是在心裡，或者無法忍受興趣或美麗的形象。或者對公司造成損害的事情。
④ 人力資源浪費的介紹
中文：人力資源浪費拼音：rén lì zī yuán làng fèi人力資源浪費是發展性資源浪費的一種，是指在一定區域或企業的發展過程中，由於忽視了人的主觀能動性，造成人員分配不合理，人力配給不恰當，人才啟用不及時，導致人員流動頻繁，無法穩定長久的適應工作崗位或人才流失嚴重，無法在專長的領域發揮起才能，使工作效率降低，直接或間接的引發發展進程緩慢和經濟損失。這種因為人為的因素，導致的隱性的、緩慢的、嚴重的人力資源和經濟財產的損失和浪費就叫做人力資源浪費。在現實生活中，人力資源浪費會不可避免的出現在現實生活中的各行各業中。人力資源浪費的過程十分緩慢，但是危害卻極大。
⑤ 怎麼看待我國的人力資源過剩問題
中國漢字中的「企」按照字面含義拆分，可譯為「無人即止」。的確，「企業企業，無人止業」。隨著我國改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步完善，企業的經濟行為日趨規范，企業之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業已經清醒地認識到人才在企業競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出台吸引人才的措施，人才爭奪戰也時有發生。但是，許多企業對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進而在人才的衡量標准、業績考核、使用培養等方面出現問題和偏差。
1.關鍵人才缺乏，現實矛盾摯肘
一項調查表明，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源短缺對其企業產生了嚴重影響，這種短缺主要表現在兩個方面：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質性短缺，即人力資源素質水平無法滿足企業發展的要求。
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在。主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要：無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上。員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系完善程度有關。人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類企業較為常見。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。
而許多企業尤其是民營企業在面臨人才短缺的同時，又要面對一系列的現實性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創業型企業家與職業經理人的矛盾等等不一而足。
由於某些特殊原因，在同等條件下，各類就業者更傾向於選擇非民營企業工作;換句話說，民營企業在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營企業尤其如是。因此，民營企業人才缺乏問題在各類企業中更為突出，這主要是在於人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無法有效流動，積淀問題自然不可避免。
民營企業的核心人力資源大致來源於兩種途徑，其一是企業自己培養的「地面部隊」，其二是從外部引進的「空降部隊」。地面部隊土生土長於企業內部，對企業文化、運作模式、經營特點等等均非常熟悉，在企業的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護者。與此相反，企業的一切對空降部隊來說都是陌生的。地面部隊們時刻關注著空降部隊們的一舉一動，他們的神經高度警覺;而空降部隊們常常能從不同的視角發現企業的各種問題並嘗試解決，盡管這是企業主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會引起地面部隊的強烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調合的，空降部隊是否能成功引進有賴於企業主的決心和魄力。創業型企業家常常有很強的個人意志和奮斗精神，讓其放權於「他人」對他們來說也是個不小的挑戰。
2.注重人才引進，忽視人才使用
人才是企業的根本，許多企業深知人才的重要性，創造各種優惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武天地、工作條件則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發揮。有些企業引進人才的主要目的是為了美化企業形象，以企業擁有的大學生數、博士數、高工數來裝飾門面和提高企業的知名度。顯然，—旦出現「英雄無用武之地」的現象或懷才不遇的抱怨，優秀的人才就會另覓施展才華的天地。
人才的獲得與保持需要企業付出高昂的費用，引進人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發揮人才價值。人才閑置現象則是問題的一個方面，更為普遍的現象是人才的過度使用，將人才當作機器看待，「既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草」，不給人才應有的「充電」機會，讓人才自生自滅，甚至「鞭打快牛」，結果人才的知識和技能被「榨乾」，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業造成後繼乏人、後勁不足的困境，進而陷入「開發——使用——匱乏」的惡性循環，反過來阻礙企業的長遠發展。
在人才使用的領域上，又表現為重固定領域的使用、輕流動領域的使用。我國企業習慣按專業背景將人才分門別類，根據人才所學專業和以前所從事的專業分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發揮。從一定意義上說，這也是一種隱性的人才浪費。
另一方面，許多企業傾向於通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內部優秀人才的選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進取心，有時甚至發生「走眼」現象，給企業帶來意想不到的損失。
3.重視專業技能，忽視職業素質
企業在人才的選聘、使用、考核、培訓過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產生生產效率、帶來經濟效益。但過於看重技能容易發生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的「小人」得勢，損公肥私、危害企業。近年來，有關企業「能人」泄露秘密、出賣商情、捲款外逃」的報道時常見諸報端。
在對人才職業技能的要求上，又表現為重專業技能、輕復合技能;重技術人才、輕管理人才。在某一領域有特別專長的人才容易被發現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業人才扎實可靠。
重技術、輕管理是我國企業的通病，也是我國企業整體競爭能力不強、經濟效益不高的關鍵原因。企業理念上的誤區勢必反映在人才的開發和使用上，認為技術人才是「硬人才」，並且成才道路漫長，來之不易;相比之下，管理人才是「軟人才」，職業「門檻」不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現象。