『壹』 我國現代企業人力資源管理如何應如何改進企業工作分析包含哪些主要內容急！！！
人力資源是企業最重要的資源。企業不只是物質資源的集合體，而更是人的結合體，人力資源是企業眾多資源中最寶貴的資源。透過一些企業成功的經驗可以知道，在人，財，物，時間，空間諸要素中，人才是企業生死攸關的要素。人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本並通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富。其價值在於創造企業與眾不同的競爭優勢。任何成功的企業，其成功的根本原因在於擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，人力資源在企業整個資源結構中處於越來越活躍的狀態。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出。因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點。
一、我國企業人力資源管理的現狀
我國企業人力資源管理既帶有工業文明時代的烙印，又反映了新經濟時代游戲規則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉變，管理手段正在完善，管理內涵正在豐富……但是長期以來由於受舊的、落後的管理思想束縛。與現代科學的人力資源管理相比，我國企業人力資源管理的現狀還是很不樂觀。具體表現在：
（1）狹隘的人才觀：由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
（2）人力資源體系不健全：就目前我國企業的現狀來看，許多企業還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理。
（3）人力資源管理理念存在弊病：許多企業的經營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件，但仍對人力資源在現代企業管理中的核心地位缺乏足夠的重視。企業的領導層尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，未從戰略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績效評估、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。
（4）人力資本的投入比例過少：隨著企業改革和經濟結構調整，對人才的需求越來越呈現一種多元化的趨勢。培訓已經成為企業人力資源管理的重要工作。其中，對新員工的上崗資格培訓、對老員工輪崗、換崗的技能培訓、對中高層管理人員的業務知識培訓、對科技人員專業技術培訓，都相應地提到企業經營管理的決策層。但是，在許多企業，特別是中小企業，對企業內部的教育培訓並沒有擺上重要的位置。多數企業對職工的培訓工作不夠重視，企業內部的教育、培訓和開發，對人力資源管理績效的提高仍缺乏力度，還沒有建立適合企業自身的培訓制度和培訓目標，阻礙了企業各級員工素質的提高，導致管理層的工作也因此受到影響。
（5）績效考核體系不科學：對企業員工的評價與考核。主要指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價。是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎。量化考核正是針對此問題而設定的一種考核標准。我國企業到目前還大多使用傳統的績效考核指標進行考核，而評審主要採取的仍舊是絕對化的考核方式。這種不規范的考核體系，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。
二、人力資源的價值分析
人是知識的載體，具有一定的智慧、技藝和能力，又能在數量上滿足需求的員工所形成的人力資源是現代企業的生命之源。馬克思主義哲學也對人的價值做出了系統的定義。「人的價值不同於一般事物的價值，人的價值是一種能夠創造價值的價值，是一切價值中最高的價值」。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值。
（1）人的價值:人的價值實際上是任何社會的關系問題，它包括人的社會價值和個人的價值兩方面。人的社會價值是個人創造活動對於社會的滿足，也是人對社會做出的貢獻。人的價值就是個人通過自己的活動來滿足他人的需要。人是企業的資源，是形成社會關系的樞紐。
（2）人才的多樣性和人才作用的多樣性：人才的多樣性是指人們在企業中所起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。對一個企業而言，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。
（3）人的需要：馬斯洛的需求層次理論中將人的需求分為5個層次，將人的價值定義為社會，他人創造的價值對個人的滿足和自我尊重，肯定的評價。企業目標的實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。
（4）人的潛能：人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能並沒有得到充分發揮。因此企業的管理層應積極採取措施開發潛在的人力資源。創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，並提供充分發揮潛在能力的機會，使在職工都能盡力做出最大的貢獻。
（5）人的發展：人的發展離不開學習，學習是生存的本能，是一個過程，在實踐過程中不斷地修正自身的行為，使其行為實現自身價值，適應社會的進步。持續不斷的學習和多樣化的學習也是適應時代的要求的體現。
三、提高我國企業人力資源管理水平的對策
（1）建立正確的觀念
1.樹立「以人為本」的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開發人的潛能是最主要的管理任務；尊重每一個人是企業最高的經營宗旨；塑造高素質的員工隊伍是組織成功的基礎；人的全面發展是管理的終極目標；凝聚人的合力是組織有效運營的主要保證。人力資源開發與管理就是針對人的開發與管理，強調以「人」為核心，突出知識資本化作用，極力尋求「人」與「工作」相互適應的契合點。
2轉變人才需求觀。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。凡是能勝任相關崗位工作的有能力的人都應該二球應該被企業吸收。他們在企業經營中，可以依據能力居於企業組織的不同層次，從公司高管到一線的員工。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇。
（2）建立適合企業發展的人力資源管理體系
1.將我國企業人力資源管理的現狀及對策研究略有機結合。我國企業人力資源管理還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃。更未制定出符合國家政策的選拔、任用、激勵等規定。人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解。要減化附加值不高的人力資源管理活動。利用信息技術減少常性人力資源管理所佔用的時間，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時，周到的人力資源管理服務工作。最重要的就是要分析企業人力資源狀況以及企業的人 力資源管理體系能否有效支持戰略。企業需要進行戰略轉型，必須首先考慮現有的人力資源管理平台能否支持及如何調整企業人力資源市場化分析，所需人才的培養開發。組織能力以及文化適應等系統性的人力資源規劃等，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。
2.建立自己的人力資源管理體系。目前，根據我國情，大多數企業都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統和制度之後，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略，競爭對手的情況，企業的發展階段等對其進行適應性調節。另外。在借鑒西方先進的管理理論，原則和技術時。需要採取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。使我們的人力資源管理在經營觀念、經營方式、經營范圍、經營管理方法、經營戰略等方面走出自己的特色，產生根本性的變化。
3.建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環境，許多企業不習慣於職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。建立一個理想的執行環境。其次，從制度化人手。建立一個確保績效考核運行的基礎。在我國大多數的企業都天天喊著制度化，然而真正制度化的並不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。
（3）創造吸引人才的各種條件
1.創建適合企業特點的企業文化。企業文化的作用有許多，比如凝聚功能、導向功能、示範效應等等。但是，這些功能所發揮的作用，最後都要落實到「組織」這樣一個特定的單位中，也就是說，我們得從組織的發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化的作用在於形成能夠促進企業持續成長的良好價值觀，優秀企業文化所產生的凝聚力和向心力，對於管理效率的提高又起到至關重要的作用。說到底，企業文化的作用，更多地傾向於企業內部—即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優化和企業競爭力的持續提高。
2.激勵機制
激勵機制之物質激勵要和精神激勵相結合：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利於培養員工的創新精神，平均等於無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出「重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。」因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
精確、公平的激勵制度：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
激勵機制之多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過「職代會」中的代表參與企業重大決策較為普遍。但「職代會」目前存在一種流於形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中採用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍採用，例如美國IBM公司有一個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為「百分之百俱樂部」成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。 http
多跑道、多層次激勵機制的建立和實施：激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對於80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以後，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
四、小結
企業要想在市場競爭中獲勝，必須從以物權為中心的運營轉變為以人力為中心的管理。只有企業確立以人力為資本經營思想，才能完成經營機制和經濟增長方的轉變，進而步人現代企業的行列。通過企業人力資源管理。發揮每一個員工的積極性是我國經濟最終完成經營機制和增長方式轉變的根本保證，更是我國企業迎接挑戰走向世界的關鍵環節。因此，只有致力於創造有利於企業人力資源管理的體制環境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，我國企業在未來的國際化競爭中才能立於不敗之地。
「 管理是科學，更是一門藝術。」人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工價值的實現，根據實際情況，制定適合自身特點的企業文化，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。
1、計劃：
（1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什麼，解決什麼管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模稜兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。
（2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；
（3） 組建工作分析小組，分配任務與許可權。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）
2、設計：
（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性； （2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定；
（3）作好時間安排，制定分析標准；
（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）
3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：
（1）工作名稱分析：工作特徵的分析與概括、名稱的選擇與表達；
（2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析； （3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；
（4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。
具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。
4、結果：
工作分析結果的表述，有五種形式：
（1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明；
（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；
（3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、許可權、與資格要求。
（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；
（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責許可權及其任職資格等其它內容的全面的說明。
5、運用：
通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。
6、應用性原則。
對於工作分析的介紹您可以看看這里：
http://ke..com/view/296818.htm
『貳』 現代企業人力資源管理發展的趨勢
現代企業人力資源管理發展的趨勢
中國經濟發展方式正由粗放型向集約型轉變，經濟發展方式的轉變要求必須提高人力資本價值，將人口大國的優勢轉變為高素質人力資本優勢。本文總結了現代人力資源管理發展的五大趨勢，並針對這五大趨勢提出了中國企業人力資源戰略管理的大方向及操作策略。下面是我為大家帶來的現代企業人力資源管理發展的趨勢，歡迎閱讀。
現代企業人畢盯力資源管理發展的趨勢1
綠色化
「綠色」理念於20世紀50年代提出，1984年隨著美國綠黨的成立，「綠色」理念不再僅限於生態，其外延發展到民主、和諧及可持續發展等方面。近年來，「綠色」理念在我國得以發展，綠色低碳經濟成為我國經濟發展的目標，建設綠色市場、綠色企業、實施綠色管理，成為我國企業發展的內驅動力。
綠色人力資源管理（Green Human Resources Management）是在傳統的人力資源管理的基礎上，加入「綠色」的概念，在綠色理念的指導下，實現心態、人態、生態和諧。概括來說，綠色人力資源管理圍繞「一個中心，三個基本點，五大匹配」展開，這也是綠色人力資源管理的內核與本質。「一個中心」即以企業戰略為中心，企業要將「綠色」理念納入企業戰略體系中，以此指導綠色人力資源管理各個模塊的開展。「三個基本點」即員工、崗位與環境。在綠色人力資源管理中，不僅包含員工、崗位，還應包含環境因素。在人員配置的過程中，不管是以崗定人，還是以人定崗，都要加入「綠色」理念，做到公平、公開、公正。「五大匹配」即人與崗位、人與人、崗位與崗位、人與環境、企業與環境的匹配。人盡其才、充分發掘人的才能是實現人力資源價值最大化的重要途徑，員工個體的素質、個性特徵與崗位對素質的要求相匹配，使員工發揮主觀能動性。
全球化
全球化不僅是資金、產品和信息的全球化，更是人力資源的全球化。由於跨國財富增長得越來越快，企業在全球環境中的競爭力越來越依賴於其是否擁有國際化背景的人才、跨國界學習系統以及全球評估獎勵系統。企業的人力資源策略必須具備全球化視野，才能打贏國內和國外人力資源管理兩場戰爭。國際環境要求人力資源管理人員在更廣泛的職能領域工作，既包括確定基於匯率變動的報酬方案，考慮不同國別稅收對員工收入的影響等具體事情，也包括不斷提高組織的學習能力及合作能力，以及管理多元化、復雜化和不確定性的能力，還包括組建全球工作團隊和制定企業全球戰略和組織結構的能力。
多元化
隨著企業全球化進程的加快，企業員工也愈來愈多元化，員工是差異化灶粗的、異質性的人力資源，他們的知識和技能整合在一起為企業所用，形成了企業發展和創新的原動力，但多元化帶來管理的復雜性和不確定性，要求管理者改變原來的經營哲學，承認差異，並以能夠保證員工穩定和提高生產率的方式對差異做出反應，同時不帶任何歧視。具體的做法諸如發展共同的價值觀、願景和目標；營造適合多種工作方式並存的文化和環境；妥善利用各年代、各層次、各類文化背景下員工的獨特技能和創造力；提供個性化、多元化的職業發展培訓，促使員工職業發展道路和企業發展「並軌」；提供「自助餐式」薪酬組合，讓員工感到自己的貢獻得到回報等等。
柔性化
「剛性的人力資源管理」以「規章制度為中心」，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而「柔性人力資源管理」則是「以人為中心」，它以滿足顧客的需求和偏好為導隱數鎮向，立足於提高員工適應變化的能力，以促進學習、激發靈感和洞察未來作為管理的最基本職能。在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，實行分權化管理。柔性化管理更看重員工的積極性和創造性，主動精神和自我約束。建立靈敏反應的員工隊伍並合理授權是實施柔性管理模式的關鍵，這要求提供「人盡其才」的機制和環境，不拘成規以鼓勵創新和張揚個性，發展員工和管理者的多任務技能，建立起以能力為導向的績效考核和薪酬激勵體系，強調跳躍和變化、速度和反應，靈敏與彈性，注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業家精神、遠見和價值創造。
知識化
伴隨著財富的「知識驅動」代替「資本驅動」，我們必將告別「資本僱傭勞動」的`權力游戲，轉而遵循「知識僱傭資本」的理論邏輯。在知識型企業里，知識對於企業戰略的作用更多體現為知識員工對企業的戰略作用。然而，知識員工因其獨特性，管理起來似乎頗為棘手：
第一，知識員工具有較高的流動意願，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業轉向追求終身就業能力，頻繁流動和集體跳槽經常給企業帶來危機；
其二，知識員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使組織價值評價體系的建立變得復雜而不確定；
其三，知識員工的能力和價值貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。他們不僅僅要求有工資的回報，更注重工作變換與流動增值、個人成長與發展等。
其四，知識正在取代職位權威，導致領導界限模糊化，要求領導風格和方式進行根本的轉變。
管理知識型員工，首先可以嘗試依據員工所擁有的知識的戰略價值和企業專用性，對員工進行分類，採取分層分類的差異化的人力資源管理模式；其次，要根據其對組織不同的知覺和期望，諸如薪水期望、發展期望、責任期望、情感期望、誠信期望等等，與之建立不同的心理契約。
現代企業人力資源管理發展的趨勢2
隨著改革開放和市場經濟的深化發展，我國企業已經真正成為市場競爭的主體，實現了自主經營、自負盈虧、自我發展和自我管理。在當今企業轉型發展和結構升級的大背景下，企業越來越認識到人力資源管理的重要性，並在充分借鑒國內外企事業單位人力資源管理成功經驗基礎上，逐漸形成了具有現代化特徵的人力資源管理方式，為企業發展提供了良好的人才和技術保障。隨著我國社會步入知識經濟時代，企業人力資源管理也面臨更大的挑戰。為此，企業必須要認清當前人力資源管理現狀，立足企業實際，有針對性地採取有效策略，加強人力資源改革，以促進企業經濟效益和社會效益不斷提高。
一、當前我國企業人力資源管理現狀
（一）企業管理層重視不夠，對人力資源管理認知不到位
隨著我國經濟體制的變革，企業管理尤其是人力資源管理也發生了深刻的變化。但由於受到傳統管理思想的影響，不少企業管理人員沒有充分認識到人力資源管理對於企業發展的重要性，因而在經營管理實踐中，沒有給予人力資源管理足夠的重視和支持，導致企業人力資源管理的效率與效益不高，在很大程度上制約了企業的可持續發展。另外，有的企業雖然看到了人力資源管理對企業發展的裨益，但是，在配套機制建設方面，還存在很大的不足，例如，薪資體系不健全、激勵機制不合理、用人制度缺少科學性等，導致人才流失比較嚴重。
（二）管理人員專業素質不強，人力資源管理方式落後
人力資源管理是隨著現代企業管理發展起來的，屬於比較新的事物，在不少企業裡面，人力資源管理人員因受傳統管理理念的影響，缺少對人力資源管理知識與理論的研究，導致自身專業水平與專業技能不高，表現在管理實踐中，就是人力資源管理方式單一、滯後，無法真正發揮人力資源管理的效用。另外，有的企業人力資源管理者，只一味地模仿或生搬硬套國內外其他企業人力資源管理模式與經驗，而沒有結合本企業的實際情況，沒有做到實事求是和統籌兼顧，使得企業人力資源管理質量不高。
（三）企業薪資結構和激勵機制不科學，企業人才流動性過高
人才是企業發展的根本，如果企業的人才流動性過大，人才流失嚴重，企業就會失去發展的動力和保障。有的企業過於注重經濟效益，而不關注員工向心力和凝聚力的培養，以及企業文化建設，使得員工在工作過程中，工作熱情和分工協作不佳，員工缺少歸屬感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作機會或其他企業有更優厚的待遇，員工往往就會選擇跳槽。另外，在一些家族企業中，企業管理者任人唯親，不重視企業人力資源管理，沒有形成系統性的人才管理機制，業管理者與員工之間都具有親屬關系，常給員工帶來局外人的感受，員工也很少有上升的空間和主動權，因而，員工的工作積極性和主動性一般都不強。
（四）缺少長遠人才戰略，人力資源管理不系統
人力資源管理工作是企業管理的重要組成部分，企業在制定發展戰略的時候，應將其納入其中，結合企業實際情況，有針對性地制定人才發展戰略，益充分發揮人力資源管理對於企業效益提升的積極作用。然而，由於管理層人員、企業內部機制建設等因素，導致企業的人力資源管理缺少系統性，存在分工不明確、責權不清晰、目標導向性不強等問題，沒有做到任人唯賢、任人唯才。
二、我國企業人力資源管理發展趨勢分析
（一）人力資源投入力度與規模將會更大
隨著信息科技的飛速發展，知識與人才逐漸取代勞力，成為最重要的生產力。企業之間的競爭，也從商品和價格的競爭，轉變為人才和技術的競爭。為了促進員工不斷學習和提升專業素質，企業將會通過加大財力、時間、人才、規模等方面的投資，來強化對員工的培訓，通過現代人力資源管理，來提高企業的軟實力。企業會更加關注員工的成長，注重培養員工的忠誠度和向心力，從而降低人力資源管理的成本。
（二）人力資源管理將更加規范高效
管理出效益。伴隨著現代管理理論日趨成熟，各企業都在致力加強人力資源管理制度與體系建設，提高人力資源管理的規范性和管理的效率，以此來為企業發展提供人才和技術支持，以不斷提高企業的核心競爭力。在實踐中，更多的企業會重視企業戰略規劃和研究，通過科學的人力資源管理戰略，來實現員工與企業共成長，以激發員工工作的積極性，達到企業與員工雙贏的目標。
（三）人力資源外包管理現象增多
為了提高人力資源管理的專業性和有效性，企業會聘請專業的人力資源管理公司或專家團隊，對人力資源管理工作進行專業化管理。將人力資源管理外包，將有助於企業降低管理成本，更加專注生產和運營，進而獲得更大規模效益和更強的市場競爭力。另外，隨著企業信息化建設水平的不斷提高，電子化人力資源模式也會逐漸得到應用，以降低管理成本，提高人力資源管理的效能。
（四）人力資源管理人員流動性加快
人才的流動是當今一個普遍的現象，在市場經濟條件下，員工也會象企業一樣，不斷追求自身價值最大化，因此，員工很難在一個企業里服務終身。對於企業來說，人力資源管理人員的流失，將為企業帶來很大的損失，為了提高人力資源管理人員的忠誠度，企業首先應加強企業文化建設，以文化為紐帶，感召和同化人力資源管理人員。此外，企業還應不斷完善薪資、福利和員工發展通道，通過提升企業自身的競爭力和吸引力，來有效降低人力資源管理人員的流動性，並將其控制在合理范圍內。
三、提高企業人力資源管理水平的有效策略
（一）改革企業績效考核制度，創新人力資源管理工作
人力資源管理直接影響到企業的管理效益和成本控制，關乎到企業核心競爭力的提升。企業管理層人員應當從思想意識上和行動上，切實重視人力資源管理工作，積極探討高效的人力資源管理方式，不斷改革企業績效考核制度，實現人盡其才、才盡其用，以激發員工工作的積極性和對企業的忠誠度、歸屬感。同時，還要在紅粉調查企業發展與人才需求之間的關系基礎上，創新人力資源管理工作，使企業人力資源得到合理配置，促進人力資源價值實現最大化。
（二）開展職生涯規劃教育，增強員工的主人翁意識
企業只有以員工為本，增強員工的主人翁意識，為員工創造和諧、向上的工作環境與氛圍，以及良好的個人發展通道，員工才能迸發出強烈的愛企、強企的意志，才能兢兢業業地為企業做出更大的貢獻。在競爭激烈的社會環境下，企業應整合內部人才資源，建立符合企業實際的人力資源管理模式，常態化開展員工職業生涯規劃教育，提高員工的工作技能和綜合素質，讓員工真正成為企業的主人，從而帶著希望與企業人力資源共同成長，為企業創造更多的效益。
（三）加強企業文化建設，完善人力資源管理體系
企業文化是企業在長期的經營和發展中形成的，體現了企業的精神財富和物質形態。作為企業的靈魂，企業文化可謂是企業發展的源源不絕的動力，所以，企業必須要通過多元方式，來不斷加強企業文化建設，使員工能在工作中自覺地秉承企業的價值理念，進行卓有成效的自我管理與建設。與此同時，企業還要積極完善人力資源管理體系，針對不同員工設計差異化成長模式，採取走出去、請進來的方式，加強對員工的職業化培訓，讓人力資源管理與企業文化建設有機融合起來，以促進人力資源增值。
四、結束語
綜上所述，如今我國企業都已經認識到了人才的重要性，很多企業的人力資源管理工作也都有了很大進步，但是，從總體來看，還存在很多問題與不足。企業只有著眼長遠發展，不斷加強和創新人力資源管理工作，才能為企業可持續發展，提供充足的人才支撐，進而促進企業市場競爭力得到不斷提升。
;『叄』 中航現代人力資源深圳有限公司怎麼樣
中航現代人力資源深圳有限公司成立於2015年06月11日，法定代表人：趙風雷，注冊資升禪本：1,000.0元，地址位於深圳市龍崗區坂田街道崗頭社區天安雲谷產業園一期3棟ABCD座D9層902B。
公司經營狀況：
中航現代人力資源深圳有限公司目前處於逗笑芹開業狀態，招投標項目1項。
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『肆』 四川現代聯合人力資源服務有限公司怎麼樣
四川現代聯合人力資源服務有限公司是2003-12-26注冊成立的有限責任公司(自然人投資或控股)，注冊地址位於中國(四川)自由貿易試驗區成都市高新區天府大道北段1700號7棟13樓1333號。
四川現代聯合人力資源服務有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91510100756619567X，企業法人鄧紹斌，目前企業處於開業狀態。
四川現代聯合人力資源服務有限公司的經營范圍是：人力及勞務信息收集、發布、咨詢服務；職業介紹服務（僅限分支機構經營）；企業管理咨詢服務；商務咨詢（不含投資咨詢）；勞務派遣（憑許可證在有效期內從事經營）；提供駕駛員勞務服務；會議服務；設計、製作、代理、發布廣告（不含氣球廣告）；市場營銷策劃；銷售：辦公用品、通訊設備（不含無線廣播電視發射設備和衛星地面接收設備）、印刷品（未取得相關行政許可審批，不得開展經營活動）；農業技術研究；農業技術服務；農業技術咨詢。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可展開經營活動）。
四川現代聯合人力資源服務有限公司對外投資0家公司，具有6處分支機構。
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『伍』 人力資源公司介紹工作靠怎麼樣
大多數的不靠譜，就算是靠譜的，推薦的也是一些比較垃圾的公司。
人力資源（Human Resources，簡稱HR）是指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口，由戴維·尤里奇提出。它作為一種特殊資源，具有能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性六大特徵。
人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。
其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。
經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。