❶ 應聘人力資源的技巧
應聘人力資源的技巧
一、應聘前的准備工作
1.簡歷(簡練、突出重點，真實)
2.公開招聘渠道(主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會)
3.盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：
(1)直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的“入門級”或“中級”，並非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老闆合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視(部門得不到重視)、老闆小農經濟思想嚴重、被其他公司挖牆腳(競爭對手)、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。
(3)招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境(公司文化)或是老闆的原因。
(4)招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧願要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。
(5)招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。
(7)招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心裡及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼裡的公司領導層及老闆們。
(8)招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。
(9)招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析
(1)許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。
(2)人力資源部經理一般屬於公司的中層，其地位不容忽視，這關繫到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門(招聘)。
(3)人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
(4)人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對於那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對於人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。
3、招聘方刊登的招聘廣告分析
(1)如果採用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式(簡歷投放渠道)組成。從招聘方的招聘廣告(尤其是公司簡介)就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。
(2)如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那麼可能其公司對於英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質(外資、民營)等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對於英語要求很高，所以它也不能低。而對於許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平並不能作為衡量他的一個最重要的標准之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由於海爾的人事總監的英語水平不高(假設情況)，難道就說明他不能勝任這項工作嗎?也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什麼樣的素質。
(3)招聘方廣告中的.任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求(硬體)、任職人員素質要求(軟體)。經常發現那些極為重視硬體例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬體來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平台”。
例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質(軟體)。對於一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作(內部客戶服務)，因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大於不同點，不像從事技術工種的對行業要求那麼高。所以專業的招聘方會先要看軟體，然後再看硬體。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什麼樣的人。
(4)招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對於那種工資面議及不談福利的。但是對於招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對於其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點(30%或更少)的待遇，有實力的人員憑什麼會加入?有趣的是，不少招聘方還經常誇大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循“323離職”規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。
❷ 如何面試人力資源崗位
如何面試人力資源崗位
如何面試人力資源崗位，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，在職場少不了競爭，遇到不喜歡的同事是難免的，求職的過程中要注意一些小細節，在職場上，如何面試人力資源崗位是很重要的。
如何面試人力資源崗位1
精心准備 管理崗位面試的第一個重要原則就是精心策劃和准備。針對面試中可能提到的問題，首先設計好內容，適當進行一些個人或模擬演練，內容的設計一定要精練、精彩。
自信、從容 自信是做好一切事情的基本素質，管理崗位面試更是如此。自信是管理崗位的基本素質和特徵。從本質上講，考生不是和面試官交鋒，而是和其他考生交鋒，你沒有必要在面試現場征服面試官，而只要在面試官心中建立對其他考生的比較優勢就行了。
果決、干練 由於管理崗位面試的問題涉及面很寬，有些問題回答不好是很自然的事。所以，不要試圖成功回答所有的提問，面試官也不指望你能回答好這些問題。對於一些不太好回答的問題，重要的不是看你回答問題的內容，而是你的反應，你分析問題、解決問題的方式、方法。
真實、坦誠 作為職業管理者，對職業管理者的道德要求是很高的。因此，西安中科人力資源培訓中心建議：在管理崗位面試中，考查考生背景的真實性及考生為人是真誠還是虛假是十分重要的一個環節。
如何面試人力資源崗位2
面試問題
1、人力資源六大模塊有哪些?
2、你認為做人力工作最需要具備的品質是什麼?
3、你認為做人力資源工作最重要的是什麼?
4、你學的是xx專業，為什麼從事人力工作呢?
5、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰?
6、公司為了提高員工的工作積極性，准備舉辦一個活動你應該怎麼籌備?
7、如果有個員工突然提出辭職，並且要求馬上走，怎麼辦?
8、請擬定一份國慶節放假通知，口述即可?
9、你認為作為人是專員應該具備哪些素質?
10、說說你做人事的感想?
11、你怎麼看待現在企業的人力資源管理狀況?
12、你認為做人力資源工作最重要的是什麼?
13、你對做好人事助理工作有什麼認識?
14、招聘的表單有那些?
15、懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什麼?
如何面試人力資源崗位3
（1） 面試人事崗招聘方向
「您對招聘這件事兒，有什麼看法嘛？」
「招聘的.第一件事是招聘信息，你一般怎麼寫？」
「如何篩選候選人的簡歷呢？」
「您如何通過簡歷或者面試去評估候選人與崗位的匹配度呢？」
「您有使用過哪些招聘渠道？有沒有嘗試開拓新的渠道？」
「您有什麼方法去判斷候選人信息的真實性嘛？」
「有沒有藉助過一些測評工具？」
（2） 面試人事崗培訓方向
「您是如何確認員工培訓方向的？」
「如何跟用人部門培訓尋找培訓資源？」
「如何制定年度培訓計劃？」
「內部培訓講師如何選拔和確認？」
「如何推動培訓計劃的實施？」
「如何進行培訓的效果評估？」
「如何推動培訓的效果轉化？」
（3） 面試人事崗績效方向
「不同部門的績效考核方式如何去做選擇？」
「如何才能降低績效考核推行的阻力？」
「按能力與績效如何進行薪崗匹配？」
「如何應對員工不認同考核結果？」
「如何提煉KPI指標？」
（4） 面試人事崗薪酬方向
「計算工資過程中，您認為有哪些方面是要特別注意和防範的？」
「如何設定年終獎方案？」
「有什麼福利可以放在日常發放的？」
「如何做好薪酬調查？」
「有什麼薪酬激勵的方法嘛？」
（5） 面試人事崗員工關系方向
「員工跟員工之間的矛盾如何協調，是否有例子？」
「員工離職，如何做面談？」
「如何處理員工提出來的意見？」
「面對公司部分「問題員工」，如何做處理？」
「新員工入職，如何做好溝通交流工作？」
（6） 面試人事崗人力資源規劃方向
「可以簡單說一下前任公司的組織機構嘛？」
「組織結構設計要考慮的因素有哪些？」
「企業人力資源制度的制定有哪些注意事項？」
「如何做好企業人員供給需求分析？」
「如何根據企業發展戰略制定企業人員需求？」
「人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況？」
❸ 一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享
一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享
一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享，在職場上不得不注意這些，工作的時候要以自己的身體為第一標准，一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享教你在職場站穩腳跟。
一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享1
一、製作一份有誠意、會說話的簡歷很重要
日常自己在做招聘時也會篩選簡歷，一份內容豐滿、有邏輯的優秀簡歷就像一張名片能夠給人想像，雖未見其人已能贏得好印象。簡歷中描述的重點工作職責一定要與應聘職位的jd匹配。這點很重要，往往我們寫簡歷會寫自己擅長的，而忽略了招聘單位的需求，所以結局往往是自我感覺良好，但總是石沉大海。
二、面試前的話術准備非常必要
雖然做hr很反感面霸，但是在面試中用得體的表達展示出自己的長處也是十分必要的。面試前一定先想想怎樣做自我介紹，用精煉的的語言突出自己的長處。這里的長處同樣需要與應聘單位的需求、崗位jd相對應。當然，不能為了與崗位匹配而胡編濫造。如果應聘單位需要的是擅長做招聘的，而自己只熟悉培訓，即使通過面試進入公司，那也要先想想自己未來能否快速攬下這個「瓷器活」。如果在試用期被解聘對雙方來說成本都是很高的。
三、在面試過程中不要被動接受詢問，一定將話題引向自己熟悉和擅長的領域。
這一點相信很多參加面試的人員都會忽視，包括我自己。一是因為緊張，二是因為心態上沒把自己與對方擺在一個對等的位置上。由於我應聘這家公司剛剛籌建，機構、人員還不健全，面試我的人員我想應該不是專業的hr。（ps：我想溫馨提示所有應聘者，即使面試官不專業，也應該尊重對方。這是職業素養。）整個面試很簡短，沒有介紹公司情況，只問了幾個比較常規、簡單的問題。那麼，重點來了。不管對方是否專業，他的評價將最終直接決定你是否有機會進入復試。對應聘者而言，非專業的面試官可能看不到你「冰山的下面」。如果應聘人員只是根據面試官的問題簡單作答，那就真的沒有然後了。
今天回想了一下昨天的表現，雖然當時已經意識到對方非專業，但是在整個面試把控上仍做得不夠好。答問的時候雖然表述得比較詳細，也突出了自己的優勢，但是，仍然忽略了對方公司的需求。我擅長做培訓、績效管理，但是對方是一家剛籌建的公司，最需要的肯定是會做招聘的hr。作為一家規模不基漏帶大的公司的hr主管，平常我是一個人干3個人的活，難道誰還不會做招聘嗎？但是當時太急於表現自己在績效管理方面做出的成績，所以對招聘的工作經驗一句話就帶過了。這點讓我事後覺得很遺憾。忠告，面試不是要告訴對方自己有多優秀，而是要讓對方意識到你就是最適合的那個。
四、多積累面試經驗
在收到這家公司的面試邀請後，其實我是忐忑不安的。平時都是自己面試別人，真正輪到自己要接受面試了，卻有點不知所措，內心極度不自信起來。這就是在一家公司呆久了，突然面對外面的機會，既充滿期待又怕抓不住。這次面試，事前我很緊張，面試前一天還在熬夜准備。現在回想，覺得自己在面試中弦綳得太緊，如果不然么緊張，應該會發揮得更好。
未雨綢繆的道理大家都懂，但真正將「綢繆」落在行動上的恐怕是少數。我們在工作穩定的時候往往搏蘆沒有定期更新簡歷的習慣，更別說參加應聘積累面試經驗了。真正等到需要換工作時才覺醒，可能為時已晚，已經失去了挑選公司的籌碼和機會，只能退而求其次。
總結昨天的面試經歷，我認為收獲有兩點，一是自信心的重塑。平時工作的瑣碎，讓自己忽略了自身的價值，挺不自信的，所以一直不敢鬆懈和停止學習的腳步。這搜迅次准備面試，好好縷了縷這幾年的工作成績和收獲，發現自己的成長還是挺大的。另外，在面試前雖然緊張，但面試中還是能夠比較清晰地表達了自己。
第二是意識的轉變。自己在做招聘工作時明白公司要找的是最適合的人，但當作為面試者參加應聘時卻沒把握住這點，相信在下一次應聘中我會告訴面試官我就是那個「最適合的人選」。
一枚人力資源從業者的應聘面試經驗分享2
1、自我介紹
一般人的自我介紹都太過簡單，基本上說的都是簡歷上有的東西。其實企業最希望知道的是是否能勝任這項工作，和一些與這項工作有關的實習或者工作經驗，包括一些個人技能，最深入研究的知識領域，也可以是個性中最積極的部分，主要的成就等。要突出積極地個性和做事的能力，說的合情合理才會讓面試官信服。千萬不要說的天花亂墜，從小學的事說到大學追的妞，面試官沒時間聽你在這里扯淡。企業也非常重視一個人的禮貌修養，在每次回答完畢後，都要說一句謝謝。
2、薪資要求
要是你對薪資的要求太低會讓面試官們覺得你能力不夠，對薪資的要求太高又會讓面試官覺得聘用你的代價太高，公司聘用不起。一般的公司對待不同的崗位都有不同的工資制度，他們給出的價錢一般都是這個崗位最高的價錢了，說出來就是想證實這筆錢是否可以引起你對該工作的興趣，不要和面試官討價還價。
3、是否可以加班
實際上很多的公司都有這樣的問題，但是這樣的問題分為兩種情況，第一就是不一定會讓你加班，問你只是想測試你是否願意為公司奉獻。還有一種情況就是這公司確實要加班，問你是想看你對待加班的態度，也好讓他們心裡衡量是否要錄用你。如果你說不願意加班，那他們會覺得以後即使錄用你加班也會讓你跳槽，可能就不會錄用。
4、工作中難以和同事相處怎麼辦
這是一個很難回答的問題，因為每個人的脾氣秉性都不一樣，和別人相處不來是非常正常的事情。但是你在面試的'時候卻不能這么說，因為工作大部分是需要團隊協作去完成的，要是你和大家都很難相處，那就會拖慢整個工作的進度。所以在回答此類問題的時候就要避開問題的鋒芒，從另一個角度入手。可以說作為一個優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使領導和同事對自己不理解，也會做好自己的本職工作，虛心學習。
5、業余愛好是什麼
業余愛好最好說一些富於團隊合作精神的愛好，即使你的愛好都是單人的。因為考官就是想知道你是否能夠很好地和別人合作來完成一項事情。如果你回答的都是單人活動，那麼考官就會懷疑你是否適合團隊合作。
6、你希望與什麼樣的上級共事
通過應聘者對上級的希望可以判斷出應聘者對自我要求的高低，這既是一個陷阱，又是一次機會，最好迴避對上級的具體希望，多談對自己的要求。然後多從上級指導這個方面談，就不會出什麼紕漏。
7、為什麼選擇我們公司
去面試之前先做功課，了解一下公司背景以及公司最近的的成就，讓對方覺得你是真心想到這家公司工作的，而不是投石探路，廣撒網的。對自己的定位和想要工作的崗位要有深刻的認識，不能迷迷糊糊覺得隨便找個工作就得了，這樣的思想是不會被錄用的。
8、談談如何適應辦公室的新環境
叫你適應環境不是讓你亂跑去和別的同事套近乎，每個人都有字要做的工作，不得擅離崗位。遇到不懂的東西可以向同事或者請教但不閑聊。抓緊空隙時間多多向別的同事學習，努力提高自己的業務水平和職業素質。
9、還有什麼問題要問嗎
這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，許多人都被問到過。企業不喜歡說「沒問題」的人，一般說沒問題的人都是比較沒什麼自己的想法和個性的。企業也不喜歡求職者提問個人福利之類的。可以詢問一些貴公司有沒有對新入公司的員工的培訓以及公司的晉升機制等，這樣可以體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度。
10、如果被錄用，什麼時候可以到職上班。
大多數企業都會關心到職時間，最好回答：如果被錄用的話，到職日就可按公司規定上班。但是如果還有其他事情會耽擱的話，要提前向公司說明原因，錄取公司應該會通融的。
❹ 人力資源部面試我該准備些什麼
你應該准備以下的知識：
1、人力資源管理的定義；
2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別；
3、人力資源管理的具體任務；
4、人力資源管理的意義。