㈠ 人力資源管理系統的實施步驟是什麼
人力資源管理信息系統，是指一個由具有內部聯系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲存和發布人力資源管理信息的系統，該系統能夠為一個組織的人力資源管理活動的開展提供決策、協調、控制、分析以及可視化等方面的支持。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
實施步驟：
1、采購方要上系統要解決什麼問題一定要明確。
在開始這個話題之前，先說說軟體產品的特點。軟體最大的特點就是它更多的是一種知識、一種服務，與傳統看得見摸的著的產品最大的區別在於：如果軟體用不起來，那這個軟體系統就什麼都不是。軟體的第二個特點就是：軟體產業發展到今天，它是你的工具，而不是你買來做裝飾品的一個擺設。
2、事務性系統與平台型系統之間的選擇
人力資源管理一定要定製，但是怎麼定製？在展開這個話題之前，先了解一下人力資源管理平台必須劇本的東西。現代人力資源管理把人事業務劃分為六個核心模塊，對於人力資源管理信息化而言，最核心的部分是以下內灶蘆容：第一、管理內容自定義；第二、管理流程自定義；第三、管理模式自定義；第四、決策分析自定義。
3、采購方對於項隱茄帶目的管控方式。
①付款方式：這個是最直接的方式。項目要成功的關鍵就是項目的付款方式。如果有供應方敢不收首付款就敢投入人力物力幫你做項目，那麼這樣的項目不成功都難。就軟體項目來說：如果對方首付款要求40%以上，這樣的項目的成功基本上要看供應方真正的實施能力了，這個是更多的運氣成分了。
②項目驗收的必納衫要條件。至少採購方的業務流程是通過系統來實現，采購方的所有的數據准確無誤才能作為驗收的起點。更多的驗收條件應該是采購方在整理需求說明書的時候就應該完備的內容。如果有那個領導強迫使用人員簽驗收報告，裡面的事情就不多說了。
③采購方必要的配合。從事項目貳拾來年發現一個規律，只要是項目不成功，供應方都要說是采購方的管理不規范等。但是摸著良心說：如果軟體項目不成功，更多的是供應方的產品與服務有問題！！但是甲方的配合也是必須的，這個決定了項目實施的快慢。畢竟項目最後還要由采購方來使用運維。
㈡ 如何進行人力資源管理
導語：人力資源管理又是一門藝術，藝術就意味著人力資源管理不是一層不變的，是需要靈活運用的。如何進行人力資源管理這也是需要我們去思考得出來的!
如何進行人力資源管理一：
首先，做好人力資源管理規劃。人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制人力成本的關鍵。在預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。
其次，建立人力資源管理體系。當一些中小企業走過創業期進入穩定發展期後，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著效率最高原則，建立並調整分工協作體系，做好工作評價、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標准。
其三，注重人力資源合理開發。人力資源開發的觀點是把人作為一種資源看待，一種可以開發並使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。要重視人員的潛力開發，調動其各方面的積極因素。
其四，完善人力資源激勵機制。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
如何進行人力資源管理二：
1、通過個性化的員工體驗創造差異化優勢
到2020年時，在由雲計算和社交技術支持的工作場所中將會出現5代人一起工作的場景。此前的一份調查顯示，80後以及千禧一代可能會在其職業生涯中選擇從事7—10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業發展選擇，因此企業需要通過差異化競爭來獲得最優秀的人才。有很多資源可以幫助企業創造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓、採用更好的協作和移動辦公工具、定製化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
2、在工作場所中引入協作的文化
社交應用程序和協作技術永遠改變了我們的生活和工作方式。在應用到工作場所中後，這些社交技術也可改進溝通和提高生產率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協作可產生網路效應，可為企業創造出更大的價值。能夠促進協作的人力資源領導者將會顯著提升企業的績效。
3、採用更智能化的招聘策略
從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標求職者。除了社交網路之外，預測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘信息發布過程，而求職者資料庫也可讓企業管理自己與求職者的關系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立更緊密的關系，獲得更高的人才招聘投資回報。
4、創造“游戲化”的培訓體驗
如何為移動化的員工團隊提供持續的學習機會?德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓內容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學習，並促進員工之間的'分享和互動。”
5、重新思考員工績效考核
在當今以結果為導向的工作場所中，任何人的成功都取決於與他人合作的能力，這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當員工和各級管理人員的行為能夠對企業，客戶以及合作夥伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認識到這一變化，並建立以業務成果為導向的全新的人才績效管理考核。
6、全球化的人才管理體系
隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業務職能。當企業進入新的地域拓展業務時，會將一些人才派往特定區域，以滿足各地區的業務發展需求。而有效的全球性人力資源技術基礎能夠支持企業的全球化業務發展，並在充分滿足當地業務需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。
㈢ 什麼是人力資源管理系統
人力資源管理系統（Human Resources Management System，HRMS），是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務於組織或團體目標。目前，人力資源公司有很多雇員，每月在員工管理都會浪費大量的人力、物力，還會經常出錯，但是用了類似優辦的軟體，起碼事半功倍，在線上批量錄入、導出員工信息，讓提高效率；系統還會自動生成人事數據報表，方便實時掌握員工異動，讓管理更簡單。
對於任何一家企業來說，只要有員工，就必須要設定每位成員的許可權，也就是要員工必須具備的、對某事項進行決策的范圍和程度。
許可權管理是crm客戶管理系統中重要的一環。crm可以為每個角色設定不同的操作許可權，通過將角色與具體使用人員（用戶賬號）相關聯，從而決定了操作人員在crm中可以使用哪些功能，看到哪些數據，執行哪些操作。
crm的許可權設定從眾多企業的實際應用出發，深入業務層面，精簡了許可權配置過程，使管理人員能根據角色職權快速的配置操作許可權。
㈣ 怎麼建立人力資源管理體系
建立完整的人力資源管理體系主要有一下幾個步驟
1、建立公司組織架構
建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
2、建立職等表
以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
3、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書
4、建立工作流程
各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
5、制訂考核管理辦法
制定了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
6、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，哪些崗位人員多餘、缺少、需要補充就一清二楚了。
7、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平制訂合理的薪資制度。
8、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂制約機制，對公司和人才的發展都很重要。
9、建立保障機制
保障機制是留住人才的重要機制，也是吸引人才的重要機制，也是企業發展的基礎機制之一。
10、做好培訓及人才儲備
有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤。
11、實行幹部輪調制度
輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才。
12、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，可以達到企業和員工雙贏的結果。
完成以上12個步驟，就建立人力資源管理體系。
㈤ 怎樣建立以人為本的人力資源管理體系
怎樣建立以人為本的人力資源管理體系
建立以人為本的人力資源管理體系從以下幾方面做起：
一、企業人力資源管理應以人為本
（1）人力資源管理，就是對企業中「人」的管理。具體地講，就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高工作效率，最終達到企業發展目標的一種管理行為，其最終目標是促進企業目標的實現。從「人」和「事」的角度講，是要達成「人」與「事」、「人」與「人」的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成最終目標。
（2）人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激山磨勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。
（3）人力資源管理是企業健康發展的基石。人才已成為企業健康、快速發展的關健所在，從一定意義上講，企業間的競爭就是人才的競爭。科學、合理的人力資源管理，將為企業發展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰略地位，積極開發利用，進行科學管理，才能真正發現人才、吸引人才、留住人才，才能真正增強企業的競爭能力，提高企業的可持續發展水平。
（4）人力資源管理理念應與時俱進。計劃經濟時代的人力資源管理模式，是把人作為企業的財產或工具，只重視擁有不重視培訓、開發和使用；在用人制度上，論資排輩、重關系輕業績的現象十分嚴重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價值的釋放，壓抑了人才積極性、創造性的發揮。在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質為重點，建立以人為本的現代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業的綜合實力不斷提高。
二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用
人才是企業和社會的寶貴財富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發揮企業茄唯森人才的聰明才知，是任何企業發展壯大的根本。因此，企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資源的開發和利用，為有志氣、有理想、有抱負的企業員工搭建施展才華的大舞台，充分體現員工的人生價值，重視和加強人力資源的管理，在挖掘企業內部現有人才潛能的同時，還應加快人力資源合理配置，讓企業充滿生機和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果；用好人才就是揚長避短，「智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威」，量才用人，以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導「能者上、平者讓、庸者下」的競爭用才機制，樹立「注重實績，競爭擇優」的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時，根據他們的特長將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動，使他們深深體會到一種責任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇於創新。
第二，要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊的專業人才，尤其是企業急需的人才，要敢於打破常規，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機制為人才提供施展才華的平台外，還必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來，追求企業和員工的互利發展，實施員工內部合理流動制度，使員工經常保持新鮮感，這樣有利於增強和發揮員工的業務工作能力，使企業最大限度地吸引和留住人才。
三、企業應該建立和完善人才培訓體制
從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企顫畝業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那麼這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。 完善員工培訓體制，重點要做好三方面工作：
首先，對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿於每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；
其次，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；
第三，加大企業內部培訓力度。培訓內容以企業文化、規章制度、操作規程和專業技能為主；
第四，加強與高校、科研機構的橫向聯絡，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。
四、企業應該建立合理的薪酬激勵制度
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度，關繫到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。科學的薪酬制度不僅對員工有激勵作用，而且對各類人才有很大的吸引力，使他們願意來企業發展，願意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎；二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯絡在一起；三是必須獎懲分明，關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的；四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充，有利於穩定員工隊伍，提升員工的滿意度；五是關注本企業在同行業中的薪酬水平，看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力，盡可能用一流的薪資來吸引員工；六是加強內部溝通與教育。首先，應加強對實際情況的說明和資訊的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況；其次，進行企業文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬，增加滿意度。
總之，人力資源管理就是以人為本的企業管理，即把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素。人是企業得以存在和發展的第一決定性的資源，企業要把人力當成是資本而不是成本、負擔。人力資源管理更是企業的組織戰略，不僅要有戰略目標，還要不斷變革和創新，與時俱進；企業的人力資源部門應該是生產和效益部門，通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。
怎樣快速建立合理的人力資源管理體系？
企業應從自身戰略視角出發，建立適合自身經營特徵的人力資源管理模式，但為解決企業自身專業不足導致的人力資源管理缺陷，不少企業開始尋求專業人力資源外包商的幫助。一方面，可以解決人力資源管理專業性不足的問題，提高HR的工作效率；另一方面，專業服務的合規性、高效性、及時性還可以有效降低人才流失率。比如有些HR選擇了與易才合作快速建立了合理的人力資源管理體系。
怎樣建立科學的人力資源管理評估體系
1企業對人力資源管理進行評估,離不開人力資源管理的目標,這既是實施人力資源管理活動的方向導引,也是建立企業人力資源管理評估體系的基礎和依據。即企業只有制定人力資源管理目標後,才能決定通過哪些途徑來完成目標,
並進一步衡量每一個途徑上做得如何。作為企業價值鏈中的一項支援性活動,人力資源管理的目標不可避免地從屬於組織的整體目標,並為之服務。由此企業人力資源管理的目標可從三個層次來解:
戰略層———幫助建立企業長遠競爭優勢,以達成使命願景。
管理層———達成組織目標與員工目標的協調一致。
職能層———在組織活動的各個環節使人力資源最大化效用。必須注意的是,人力資源管理這三個層次的目標並不是孤立的,而是圍繞組織目標形成一個目標體系,體系的各個層次是相互關聯的,即相互促進,又相互制約,戰略層是目標體系中的方向舵;職能層是目標體系中的基礎;管理層是目標體系的支撐框架。
2企業人力資源管理評估體系設計。由於企業人力資源管理包含不同層次的目標體系和組織內力資源管理活動的多樣性,要做到全面、有效地評估並不容易。因此,應從人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度對企業的人力資源管理進行評估。
(1)外部環境指的是企業人力資源管理體系外部的並與人力資源管理有相互影響的環境因素。以外部環境為基礎平台,表明對企業人力資源管理的評估不能孤立地進行,而應首先對企業經營的外部環境影響以及企業整體經營管理的狀況進行分析,即人力資源管理評估必須以對整個企業經營的評估為基礎。企業經營的外部環境因素包括社會政治經濟文化、企業所處行業與市場、勞動力市場、 *** 相關法律與規章等。企業整體經營狀況包括企業使命與目標、發展戰略、資本與財務狀況、產品———市場狀況、競爭優勢、經營理念與企業文化、勞動生產率等。
(2)管理體系維度評估的是企業是否建立了一個從人力資源管理政策———程式———作業的管理體系,以制度化檔案的形式來指導、約束企業各項人力資源管理決策和活動。其中還包括人力資源管理政策對外部環境的適應性評估,政策、程式與作業三者間的一致性評估以及程式、作業的可執行性、可改善性評估。該維度的評估是以人力資源管理政策為核心,尤其是人力資源管理政策對企業競爭與發展戰略、經營理念與企業文化的一致性評估,因為政策決定了制度和程式,並影響到人力資源管理的最終效果。
(3)管理組織維度評估的是企業是否制定了一個合適的組織結構來建立、實施、維持、改善其人力資源管理體系,以及該組織結構內的人員是否得到合理配置。首先,企業高層管理人員有否將人力資源及人力資源管理看作經營管理中的重要工作,並為此制定人力資源管理目標與管理體系,向企業所有成員溝通。其次,企業人力資源職能管理人員與業務職能管理人員之間在人力資源管理工作上是否有明確的職責分工,並能理解企業的人力資源管理目標與政策,同時依照各項人力資源管理制度與程式對員工進行管理。另外,管理人員的專業結構、能力結構、經驗結構與個性結構對人力資源管理體系的實施效果影響較大,因而也列入評估的范圍內。最後,企業基層員工是人力資源管理的主要物件,員工的背景、現狀與需求對人力資源管理體系的實施、維持和改善有較大的影響;同時,基層員工的工作技能、工作態度和對組織的向心力與滿意度也部分反映了人力資源管理的成效,這些都需要進行評估分析。
(4)管理職能維度評估的是企業各項人力資源管理職能的執行情況。企業人力資源管理根據其管理過程可分為人力資源的獲取、保持、發展、評價與調整五個基本職能,每一基本職能內又包含一系列的活動。在這一維度,企業需要評估這些職能活動的執行是否與人力資源政策保持一致,並符合相應人力資源制度與程式的規定要求。同時企業還要評估這些職能活動之間的相互配合情況,如企業重視技術人才,相應在培訓、發展、考核、獎酬等方面都要對此作出響應。另外,企業還要通過成本效益評估分析各項活動的效率。在人力資源管理評估體系內,人力資源管理體系、管理組織和管理職能三方面是相互關聯的。人力資源管理體系涵蓋了對管理組織和管理職能的要求,人力資源管理組織是維持管理體系、執行管理職能的資源保證,而整個人力資源管理活動又是通過各項人力資源管理職能活動的實施來完成的。因此,企業在進行人力資源管理評估時,要考慮這三方面的內部聯絡,從中分析當前人力資源管理的問題並改善;否則,對人力資源管理的評估將缺乏系統性。
7天怎樣實現標准化人力資源管理體系
第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和資料分析等功能，也不保留任何歷史資訊。
第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源資訊和薪資的歷史資訊都進行設計，也有了初級的報表生成和資料分析功能。
第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的資料都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、資料分析工具和資訊共享的實現。
企業採用人力資源管理系統最主要的原因是，期望藉由人力資源管理系統，將人力資源運用到最佳經濟效益，也由於知識經濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經形成，人力資本的重要性更不下於土地、廠房、裝置與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發揮人力資源的最佳效用。
編輯本段
系統通常包括以下功能
一、人事檔案
人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內建豐富的人事檔案欄位。使用者可自行定義人事檔案的資料欄位，可自行設計人事檔案介面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用資料子集。使用者也可自行增加新的資料子集。可以針對子集進行獨立的匯入、匯出、統計分析。
系統支援人事業務的線上辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案資料支援分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有欄位（包括自定義欄位）組合查詢。查詢條件可以儲存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
人事檔案資料支援Excel格式的匯入與匯出。使用者可對人事檔案進行批量編輯。
系統內建豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、 員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 使用者可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
支援自動快速識別、讀入員工身份證資訊，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案資訊准確度，減少資訊錄入工作量。（實現此功能需要配備硬體裝置身份證識別器）。
二、組織架構
部門管理。使用者可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時檢視組織機構圖，並直接列印，也可以匯出為HTML格式。
職務及崗位管理。使用者可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時了解企業編制情況。
使用者可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模組使用系統指標庫來構建。
三、合同管理
客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。 提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。
合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細資料。
合同資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。
四、薪酬管理
使用者可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資專案。
可實現一月多次發放工資，支援多次工資合並計稅。
支援年終獎的十二個月分攤計稅。
薪酬資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
薪酬資料支援線上批量編輯。
薪酬發放支援標準的工作流審批。
員工可以線上進行薪酬申訴。
每月薪酬資料自動記錄在人事檔案中。
系統內建薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條列印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、 部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。
五、社保管理
使用者可以自定義各類保險福利類別。
使用者可為員工批量建立保險帳戶，支援為當月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費自動核算。
可以工資計算中自動引入社保繳費資料。
社保報表。
六、績效管理
系統支援定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統內建各崗位常用的績效考核表，可供使用者直接使用。使用者也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等專案，建立自己的考核表。
考核任務釋出後，員工直接線上進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
薪酬模組可以自動引用績效考核結果，直接計算使用者的績效工資。
員工可以線上進行考核申訴與反饋。
系統內建績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。
績效資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。
七、考勤管理
與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智慧抓班、考勤匯總計算等功能。
系統支援請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
薪酬模組可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
考勤資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
系統提供常用的一組考勤資料報表。
八、培訓管理
培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以線上申報。
由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
培訓記錄自動記入員工檔案。
培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
培訓資料支援分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
系統內建培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。
九、招聘管理
使用者可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可線上申報。
應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。
應聘流程通過系統工作流平台完成，可以管理求職者的整個應聘過程。
系統內建招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。
十、招聘門戶
企業可在網際網路上對外發布招聘網站，通過網站實時釋出各類招聘職位。
應聘者可以在招聘網站上直接應聘，線上填寫簡歷等資訊。
招聘管理員可在系統後台直接查閱、篩選、統計應聘人員資訊。
招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。
通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業後備人員庫。
提供各崗位應聘人員匯總表等報表。
十一、報表中心
報表設計中心，使用者可以自行定義各類明細、統計報表。
十二、預警功能
勞動合同期滿提醒
員工生日提醒
未簽勞動合同人員提醒
合同續簽提醒
員工轉正提醒
十三、系統管理
系統日誌管理。
線上使用者檢視。
業務監控台。檢視系統中所有工作流業務的執行狀態。
部門資料許可權管理。
欄目訪問許可權管理。
使用者及角色管理。
標准程式碼庫。
資料結構管理
快取管理
熱門功能：人力資源儀表盤 量化績效考核 HR工作流 集團管控 智慧排班 能力素質模型
誰能提供幾個以人為本的人力資源管理案例，感激不盡。
像：
瑪氏食品（中國）股份有限公司(註：在中國它被國人所熟知的產品是「德芙」巧克力）
中國箭牌公司
他們有制度，有區域完成目標，有個人銷售任務，有完成獎勵和差距懲罰
每年會有區域間的員工交流，和整省的員工聚會，在一起除了全年度工作總結評比和培訓交流，還會由公司帶領著去短途旅遊！
人力資源管理中以人為本的兩個層次的提升是什麼
薪和酬.薪為物質,酬為精神,若薪佔80,酬者只佔20,比如士兵的酬做得很好,他們拿著幾十幾百的津貼能完成抗洪,地震救濟等事情,就是因為酬做得好,薪很低,所以人力資源管理要把人的酬做好,讓他覺得光榮.有使命感. 每當緊急時刻的時候,領導一說話就是,是黨員的給我站出來,這個時候就是酬,是使命,是責任,這個時候有沒有人說,我站出來給我多少錢?沒有,因為已經被貼上了精神標簽,你是黨員,你是不一樣的,你比別人素質高,所以你得站出來.其實人都一樣,都有四肢,但是貼上了精神標簽"黨員".就不一樣了.就算不給錢,你倒貼錢,也得去做.這個時候企業成本是最底的,人的潛力也會得以發揮.為企業做很多事!
怎樣查到一個公司完整的人力資源管理體系？
具有一定的許可權，去企業ERP系統中查詢。
若企業沒有ERP系統，則去公司負責檔案的那裡查體系檔案吧。
中小企業應如何建立流程化的人力資源管理體系
流程化的人力資源管理體系包括是三個方面的內容：職位體系、薪酬體系以及績效考核體系。上述三個體系為人力資源管理的基石。實際上也是人力資源管理的基礎和根基，是人力資源其他職能體現的重要的基礎。員工生涯管理、人才測評、人才發展以及能力素質模型都是依據上述基礎而發展起來的。對於快速發展的中國企業，特別是中小企業要獲得未來的競爭優勢，從過去單純進行資源投入，到制度建設以及管理模式的建設，現在已經漸漸意識到人力資源管理的重要性，以及該職能對於形成組織核心競爭能力的重要性。
四季明略在長期的管理實踐和管理咨詢實踐過程中接觸到很多企業，努力想提升自己的核心競爭實力，確保組織為未來競爭過程中的優勢地位，但苦於不能夠找到很好的路徑和方法，不能夠有效的實現自身目標和想法。四季明略認為要解決人力資源的管理問題，首先需要解決的是人力資源管理的基石問題，不要忽視基石的重要性，實際上是很多人力資源管理問題的根本問題，也是產生很多管理難點的重要方面。
人力資源管理體系主要包括職位體系、薪酬體系以及績效考核體系，是所有人力資源管理的根本。
1）構建人力資源管理的基礎架構將是人力資源管理的根本，是保證高階人力資源管理的工作基礎，也是組織穩定和發展的重要步驟。
目前很多組織面臨很嚴重的人才招聘、保留、培訓以及發展的難題，但這些問題的根本都在於一個合理和有序的職位體系、薪酬體系及業績考核體系。如何合理的安排工作，匹配工作資源，提供良好的工作環境及資源就涉及到職位體系設定問題。只有具備良好的職位體系，以及能夠根據職位價值合理支付薪酬，並採用公開、公平的機制來進行業績考核，依據業績考核結果進行人才的價值賦予才能夠解決人才獲得、保留、培訓以及發展，否者一切都是無本之源，沒有基礎。
職位體系通過職位描述對於一個職位所賦予的工作內容，以及技能要求進行具體描述，是一個人才入職的要求。也就解決了組織需要尋找什麼樣的人，以及人才入職後所從事和承擔的責任和義務，以及權力等方面的內容。同時，薪酬體系是依據崗位價值評估或相應的付酬依據來進行薪酬支付，在這個過程中可能會考慮市場因素或組織的短期需求等方面的要素，解決了人才的保留及穩定問題。（作者: 蔡強）
㈥ 簡述人力資源管理的方法
人力資源管理的方法：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
㈦ 如何做好人力資源管理
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
㈧ 如何構建人力資源管理體系
1.工作分析體系：核心是職位分析與建立任職資格體系，完善素質模型。2.人力資源規劃體系：人力資源規劃則包括員工隊伍的規劃和管理規劃。根據公司未來一段時間的發展戰略制定在未來3—5年內的公司人力資源平衡計劃，保證企業的人才需求得到滿足。3.績效管理體系：根據公司的業務發展的需要，建立績效考核體系，績效反饋與面談幫助員工提高工作能力、工作業績，實現組織與員工個人共同發展。4.薪酬和福利管理體系：根據公司的發展戰略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達到吸引人才、留住人才的目的。5.培訓開發與員工職業生涯規劃體系：依據企業任職資格標准對各類人員所需要知識，技能的要求，設計課程，同時實施中，結合企業階段戰略和策略需要，解決企業真正的短板問題，使員工的個人潛質、能力得到最大程度的發揮，注重後備幹部的培養。
㈨ 如何做好人力資源管理工作
如何做好人力資源管理工作
隨著經濟全球化、市場的迅速發展，人力資源管理工作越來越重要。接下來我整理了如何做好人力資源管理工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
一、正確地溝通
由於每個人都處的工作環境、生活環境都會有所差異，所以不管人力資源管理如何到位，始終會另有些人滿意，有些人員不滿意。所以，及時的溝通，可以妥善了解員工內心深處的想法，也可以消除他們內心的疑慮、不平。再通過引導他們主動思考，可以提高員工的工作積極性和工作效率。
二、創造良好的工作環境
想要最好人力資源管理工作，創造一個良好的工作氛圍很重要。因為情緒也是會形成「潛移默化」的影響。所以，做好人力資源管理工作，可以多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能的拉近每個員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。
三、加強管理信息化建設
由於企業之間最大的競爭是人才的競爭，所以想要做好人力資源管理工作，必須藉助信息化管理，完善必要設施，讓管理工作更加科學合理。特別是應該加強對HR管理者工作的培訓，不斷提高自身管理素質，增強管理的能力，才能使得人力資源管理工作更加科學化、現代化。
四、完善企業考核體系
制度應該凌駕於企業一切，而做好人力資源管理工作需要有完善的考核制度作支撐。
1、完善薪酬管理體系。可以根據不同崗位，不同工作量制定不同的薪酬比例，使得薪酬管理更加科學。
2、完善考核工作。可以根據不同崗位，工作量的不同，實現工資和績效考核掛鉤，不僅可以激發員工的積極性，還能讓管理者挖掘更多的優秀員工。
3、完善激勵制度。一個好的.制度需要同時滿足員工的物質需求和精神需求，才能更加確切的貼近員工心裡，提高對企業的歸屬感。
五、實現以人為本
想要更好的做好人力資源管理工作，必須堅持以人為本，尊重人才、信任人才，給人才創造更多的發展空間，讓人才的技能發揮的淋漓盡致，為企業創造更多財富。
總之，想要做好人力資源管理工作，需要跟上時代的步伐，走信息化道理管理。不僅要利用信息化管理系統提升自身素質及能力，也不能忽略提升企業全體員工的綜合素質。只有這樣，才能全面推進企業的發展。