1. 如何制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃請高手們指點一二，謝謝！
制定公司中長期人才戰略要有目標:
短期目標
–建立統一集中的人力資源管理信息平台（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現准確、快捷的人力資源數據統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規范的人力資源管理流程
–提升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
–實現人力資源無紙化管理
長期目標
–建立並推廣能力模型
–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎
根據以上的工作目標年度主要工作目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展年度工作：
1、日常人力資源招聘與配置
2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。
8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃後，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。
3、此規劃僅為人力資源部年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整後的計劃進行具體落實。
根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將制定部門組織機構:
集團人力資源管理與開發部（經理1名）
管理組（專員2名）
開發組（專員2名）
員工關系
薪酬福利
公司人力管理部門
招聘
培訓與開發
考核
員工發展
對上圖的說明：
管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關繫上是對集團所有員工開發組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。
人力資源部年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。
人力資源的人員及部門職能：
1、完成部門人員配備：將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、完善部門職能：人力資源部要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，並負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。並建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，並隨時更新。
4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實施部門計劃責任制。人力資源部將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。
三、實施計劃注意事項：
1、人力資源部的自身建設關繫到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。編制近期暫定4個職位，但保證人員不超過4人。
3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。
年度人力資源部工作計劃之一：
人力資源招聘與配置
一、計劃概述：
人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基於集團的發展，基於集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.
2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。
三、實施計劃注意事項：
1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.
年度人力資源部工作計劃之二：
員工培訓與開發
一、計劃概述：
員工培訓與開發是集團著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據集團整體需要和集團各分公司培訓需求編制年度集團員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表
4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。並報董事長批准後下發各部門及分公司進行宣貫。2007年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、計劃實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標准，全面提高員工隊伍素質。
人力資源部工作之三
薪酬管理
一、計劃概述：
根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。
人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標准等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；
2、 人力資源部根據結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改後，呈報集團董事會審核通過；
3、 完成《集團薪酬管理制度》並報請董事長通過。
4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將於年底推出年薪制度。
三、實施計劃注意事項：
1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
五：計劃實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經集團董事長確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事長確定。
年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
一、計劃概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團「以人為本」的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、 第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報集團董事長審批，通過後進行有組織地宣貫。
4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施計劃注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行
一、計劃概述：
人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
人力資源部將建立集團績效考核管理體系，並持之以恆地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；
2、自第三季度後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標准就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施計劃注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：
1、制訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；
2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計並與薪酬鏈接的職責。
年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系
一、計劃概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施計劃需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從集團根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於集團人才結構的調整與提高，不利於集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於集團的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。
年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析
一、計劃概述：
職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標准，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人力資源部將職位信息調查表下發至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成集團各職位分析草案。
3、 11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請集團董事長審閱後備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施計劃注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實准確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限於集團現有編制內職位信息。但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該計劃達成後將可以與集團組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
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2. 如何利用資源實現企業效益最大化
管理優化資源，可以創造非凡效益；先來盤點被企業忽略浪費掉的關健性資源
在過往服務的案例中，發現不少企業都有一個共性，他們只知道自己的優勢和劣勢，他們害怕自己的短板，於是把所有注意力放在如何去提升不足，但如果遇到不足的地方是短時間沒法改變的情況下時，他們便接受了現狀，或者害怕去面對。
無論是企業戰略制定，還是管理策略制定，不管你是大公司，還是初創企業，首先要梳理企業內部資源；找出可以優化再利用的關健性資源來放大企業的價值點；如：員工、客戶、合作商、供應商、渠道商、信息、消費者、機器等；
員工：這么多的員工除本職工作之外還有多少再利用的時間？都可以做些什麼呢？怎麼提升他們的積極性？讓他們自願的參與進來？他們的參與能為公司解決那些問題？招聘？找項目？業務？銷售？資源？我們又能為對方提供些什麼？參與後他們能獲得什麼？等等，可根據公司的業務類型去設想。
客戶：需要分析客戶和公司業務合作的內容，是否可以再開發？轉介紹？加單消費？還是客戶變成經營者？場地提供者；多次業務開發與合作也是可以的；合作商、渠道商、消費者也是同理；
信息共享：很多企業都沒有建立自己的信息共享系統；包括員工管理系統、客戶管理系統、財務管理系統、生產管理系統，一個好的體系，一定是各體系相鏈接，但卻都獨立，許可權區分，信息共享；如果沒有共享，你會發現公司內部的員工，很多都做著重復的工作，嚴重浪費企業的資源。特別是大企業更嚴重。
機器：對於生產、研發型企業，他們也會發生一些機器閑置的現象；那麼就可以考慮如何提高機器的再利用率。合作、出租、聯營、代加工等都可以提升機器的價值點。
庫存：很多品牌商或廠家，每年的庫存嚇人，都在想著變著法子怎麼去賣掉庫存，但效果卻甚微。為什麼呢？因為他們的思維是如何把庫存賣掉。如果你是消費者，願意發錢買庫存的有多少？常用的方法就是促銷、打折、抽獎、搞活動，他們能銷售一部分，但卻仍然倉庫貨積如山，怎麼辦？變換個概念；把買變成送；我送你要不要？在商業模式上作個動態調整。把利潤從其他的產品上獲得，；你買個手機我送台車；你要不要？
共享創造價值；在我們梳理了企業內部資源可以優化共享之外，企業外部的資源也是可以共享和鏈接的。
一個企業如果要生存發展，不可忽視來自外界的資源合作；如果你沒有合作意識，如果你的對手搶先跟他合作，有了新的商業信息，和商業形態；那麼他的競爭力會不會加強？對於您來講，是不是一種商業危脅？在這個抱團發展，跨界合作的時代，外部資源的鏈接能力，同時也代表了公司的實力。
在鏈接外部的資源時，首先要審視自己企業處於產業鏈的那個部分？上游是那些？下游是什麼？他們有那些是可以共享的，我們有那些合作的機會點；用什麼樣的方式來合作？除此之外，我們的渠道商、供應商；他們處於一種什麼樣的階段，他們需要什麼？我們能給什麼？除了現有合作的方式之外，還能不能可以增加其他的合作渠道或者合作方式；有沒有一種方式或商業模式可以讓同業參與進來，讓跨界企業和行業為我們助力？讓消費者即在消費的同時，且自願傳播，自願參與經營？等等。
如果停留在管理的思維去看一個企業、產品或項目的發展時，更多的是想著怎麼去管理、銷售、推廣、優化產品功能等；而事實上，很多問題在商業模式設計時就能把管理問題的根源解決掉。同時作為企業經營者和管理者，一定要正視企業內外部資源的利用；用一種新的商業模式和合作方式去提升企業的內核以及外部競爭力。
3. 人力資源工作應該怎樣進行才能有效支撐公司的發展戰略
1、 人力資源規劃：企業人力資源工作要想支撐公司發展戰略，首先就需要開展人力資源規劃。這里提到的人力資源規劃不是指狹義的人力資源供需規劃，而是針對人力資源管理各模塊工作開展的全面規劃。在規劃中需要結合人才現狀，分析公司發展戰略對人才管理的需求，是總體數量上的增減？還是某類專業人才的增加？還是專業水平的提升？還是關注在人才保留？等等。圍繞著需求制定針對性的工作規劃，並開展針對性的工作。
2、 關注適配人才的引進與替換：企業戰略的實現是要通過一個優秀的人才隊伍實現的，因此HR部門平時應該關注各部門用人情況，及時發現不能勝任崗位工作的人，並進行替換。在招聘過程中，也不應該以完成招聘任務為目標，而是以招聘到能夠勝任崗位工作的人為目標。通過適配人才的引進和替換，幫助各部門提高工作效率和業績。
3、 圍繞問題開展培訓：HR不能為了培訓而培訓，一定要深入各部門的業務工作開展培訓需求調研，並組織開展以問題診斷、問題研討為主的咨詢研討式培訓，使得培訓緊密圍繞著各類業務問題或困惑進行，並能夠通過培訓給業務部門提供有針對性的指導和幫助。
4、 人才保留的重點放在關鍵崗位：對員工離職現象按照群體分別進行統計和分析，找出關鍵崗位，重點解決造成關鍵員工離職的企業內部問題，例如薪酬、考核的激勵性、公平性問題等。
4. 再生資源回收該如何發展
再生資源回收重中之重是要找到能夠適合市場發展的回收模式。而這其中又涉及不同的再生資源，因品類特點致使回收模式不盡相同。循環經濟模式就是將減量化、再利用、資源化原則貫徹運用到各個行業生產全流程和物質全生命周期，形成各行業資源節約、環境友好的經濟技術範式。
此外，政府在全流程成本核算基礎上要優化回收與處理費用補貼，通過市場牽引和價格倒逼機制提高分列效率，促進行業轉型升級，實現再生資源回收與垃圾分類處理協同發展。
(4)做資源公司如何穩步發展擴展閱讀：
再生資源回收的重要性
再生資源回收是生態文明建設的組成部分，也是循環經濟的重要環節，同時也是垃圾減量化、資源化的重要抓手。十八大提出生態文明建設等「五位一體」的中國特色社會主義總體布局，提出「綠色、循環、低碳」三個發展的統籌和新「四化」建設，為我國低值再生資源產業提供了發展機遇。
再生資源回收行業如今仍面臨從業人員文化水平不高、總體效益較低、行業技術含量有待提升、受政策影響較大等難題。下一步，需要完善法規政策，加強標准體系建設，通過「互聯網+」和大數據賦能，提升行業的數字化水平。
國家商務部流通業發展司調查員李嘉建強調，綠色發展、循環發展、低碳發展三者並不沖突。三個發展的本質是一致的，都是追求經濟增長與資源環境相協調。
5. 如何才能做好人力資源工作
如何才能做好人力資源工作
人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展，人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。接下來我整理了如何才能做好人力資源工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。
人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。
在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。
在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的'績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。
只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。
相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅遊休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如養老保險）、個人成長（如外派學習）等。
員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。
人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。
將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。
優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。
人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。
只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
6. 一個新的人力資源（勞務派遣）公司，剛起步，應該怎樣開展工作，怎麼運營。
起步階段，除了積極開拓業務（這個無需展開），剩下的就是如何合規運營。
在現時的經濟和行政監管環境下，人力資源公司的運營如果出現違規，由此引發的勞動爭議、行政處罰等造成的損失是前期業務收入根本無法彌補的，最終可能導致創業失敗。筆者經營人力資源公司十餘年，提出以下四個方面的建議供參考：
一、資質合規。
人力資源公司主要有三類人才中介、職業中介、勞務派遣。
國家立法、人社部、各省級政府對設立人力資源公司均有需進行行政許可前置審批的限制性規定，未取得相應資質許可不得開展相關業務。
核心要求如下：
1、勞務派遣公司的注冊資本必須實繳；
2、人才中介、職業中介類型的人力資源公司有一定人員資格、數量要求；
3、辦公場所面積要求；
4、人才測評類業務還有設備和軟體要求；
二、業務合規
1、不得發布虛假招聘信息，招聘活動不得有就業歧視。
2、兩條紅線不能碰：
1）嚴格遵守同一用工單位的派遣工比例。
2）只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施勞務派遣。
3、應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，並按月支付工資；派遣工在無工作期間，應按當地最低工資標准支付工資。
4、《勞務派遣協議》的內容應告知勞動者。
5、不得剋扣勞動者工資。
6、不得向勞動者收取費用。
7、跨地區派遣的，應按照當地標准提供勞動條件和勞動報酬；
8、不得以非全日制用工形式招用勞動者；
9、不得要求勞動者提前30天通知才可以辭職。
10、不得以「客觀情況發生重大變化」為由解除勞動合同；
11、不適用「經濟性裁員」。
三、財務合規
1、嚴格按照營改增的要求核算和扣除主營業務成本（代扣代繳費用）。
2、按「商務輔助服務-人力資源服務」科目核定稅種稅率、選擇全額征稅（3%）或差額征稅（5%）方式開具增值稅發票，並按期申報納稅。
3、每年定期進行財務報告審計；
四、定期報告
根據《勞務派遣行政許可實施辦法》等相關規定，人力資源公司、勞務派遣公司每年應向行政監管部門報告經營情況並報送《財務報表》和《年度審計報告》，未按期報送或年檢不合格的，將會被取消許可證。
法律依據：《勞動合同法》、《營業稅改徵增值稅試點實施辦法》、《關於進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《人才市場管理規定》、《上海市人才中介服務機構管理暫行辦法》、《上海人社局人才中介服務機構（內資）資質審批要求》
《勞動合同法》
第五十七條【勞務派遣單位設立條件】經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條【勞務派遣單位與勞動者的關系】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條【勞務派遣協議簽訂的限制事項】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條【跨地區派遣勞動者勞動報酬支付】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十五條【勞務派遣用工單位解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條【勞動派遣的工作崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
《關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》、《營業稅改徵增值稅試點實施辦法》財稅〔2016〕36號
第十六條 增值稅徵收率為3%，財政部和國家稅務總局另有規定的除外。
第十八條一般納稅人發生應稅行為適用一般計稅方法計稅。
一般納稅人發生財政部和國家稅務總局規定的特定應稅行為，可以選擇適用簡易計稅方法計稅，但一經選擇，36個月內不得變更。
第十九條小規模納稅人發生應稅行為適用簡易計稅方法計稅。
第三十七條銷售額，是指納稅人發生應稅行為取得的全部價款和價外費用，財政部和國家稅務總局另有規定的除外。
價外費用，是指價外收取的各種性質的收費，但不包括以下項目：
（一）代為收取並符合本辦法第十條規定的政府性基金或者行政事業性收費。
（二）以委託方名義開具發票代委託方收取的款項。
附：銷售服務、無形資產、不動產注釋
8.商務輔助服務。
商務輔助服務，包括企業管理服務、經紀代理服務、人力資源服務、安全保護服務。
（3）人力資源服務，是指提供公共就業、勞務派遣、人才委託招聘、勞動力外包等服務的業務活動。
《關於進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》財稅〔2016〕47號
一、勞務派遣服務政策
一般納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部
國家稅務總局關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》（財稅〔2016〕36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照一般計稅方法計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的徵收率計算繳納增值稅。
小規模納稅人提供勞務派遣服務，可以按照《財政部
國家稅務總局關於全面推開營業稅改徵增值稅試點的通知》（財稅〔2016〕36號）的有關規定，以取得的全部價款和價外費用為銷售額，按照簡易計稅方法依3%的徵收率計算繳納增值稅；也可以選擇差額納稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額，按照簡易計稅方法依5%的徵收率計算繳納增值稅。
選擇差額納稅的納稅人，向用工單位收取用於支付給勞務派遣員工工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金的費用，不得開具增值稅專用發票，可以開具普通發票。
勞務派遣服務，是指勞務派遣公司為了滿足用工單位對於各類靈活用工的需求，將員工派遣至用工單位，接受用工單位管理並為其工作的服務。
《勞務派遣行政許可實施辦法》人社部令第19號
第二十二條勞務派遣單位應當於每年3月31日前向許可機關提交上一年度勞務派遣經營情況報告，如實報告下列事項：
（一）經營情況以及上年度財務審計報告；
（二）被派遣勞動者人數以及訂立勞動合同、參加工會的情況；
（三）向被派遣勞動者支付勞動報酬的情況；
（四）被派遣勞動者參加社會保險、繳納社會保險費的情況；
（五）被派遣勞動者派往的用工單位、派遣數量、派遣期限、用工崗位的情況；
（六）與用工單位訂立的勞務派遣協議情況以及用工單位履行法定義務的情況；
（七）設立子公司、分公司等情況。
勞務派遣單位設立的子公司或者分公司，應當向辦理許可或者備案手續的人力資源社會保障行政部門提交上一年度勞務派遣經營情況報告。
第二十三條許可機關應當對勞務派遣單位提交的年度經營情況報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，並將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。
第二十五條申請人隱瞞真實情況或者提交虛假材料申請行政許可的，許可機關不予受理、不予行政許可。
勞務派遣單位以欺騙、賄賂等不正當手段和隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得行政許可的，許可機關應當予以撤銷。被撤銷行政許可的勞務派遣單位在1年內不得再次申請勞務派遣行政許可。
第三十一條任何單位和個人違反《中華人民共和國勞動合同法》的規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。
第三十二條勞務派遣單位違反《中華人民共和國勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標准處以罰款，並吊銷其《勞務派遣經營許可證》。
第三十三條勞務派遣單位有下列情形之一的，由人力資源社會保障行政部門處1萬元以下的罰款；情節嚴重的，處1萬元以上3萬元以下的罰款：
（一）塗改、倒賣、出租、出借《勞務派遣經營許可證》，或者以其他形式非法轉讓《勞務派遣經營許可證》的；
（二）隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得勞務派遣行政許可的；
（三）以欺騙、賄賂等不正當手段取得勞務派遣行政許可的。
《人才市場管理規定》人事部、國家工商行政管理總局令第1號
第六條 設立人才中介服務機構應具備下列條件：
（一）有與開展人才中介業務相適應的場所、設施；
（二）有5名以上大專以上學歷、取得人才中介服務資格證書的專職工作人員；
（三）有健全可行的工作章程和制度；
（四）有獨立承擔民事責任的能力；
（五）具備相關法律、法規規定的其他條件。
第七條 設立人才中介服務機構，可以通過信函、電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等方式向政府人事行政部門提出申請，並按本規定第六條的要求提交有關證明材料。其中設立固定人才交流場所的，須做專門的說明。
未經政府人事行政部門批准，不得設立人才中介服務機構。
第八條 設立人才中介服務機構應當依據管理許可權由縣級以上政府人事行政部門（以下簡稱審批機關）審批。
第十二條 人才中介服務機構可以從事下列業務：
（一）人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務；
（二）人才信息網路服務；
（三）人才推薦；
（四）人才招聘；
（五）人才培訓；
（六）人才測評；
（七）法規、規章規定的其他有關業務。
審批機關可以根據人才中介服務機構所在地區或行業的經濟、社會發展需要以及人才中介服務機構自身的設備條件、人員和管理情況等，批准其開展一項或多項業務。
第十三條 人才中介服務機構應當依法開展經營業務活動，不得超越許可證核準的業務范圍經營；不得採取不正當競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。
第十五條
審批機關負責對其批准成立的人才中介服務機構依法進行檢查或抽查，並可以查閱或者要求其報送有關材料。人才中介服務機構應接受檢查，並如實提供有關情況和材料。審批機關應公布檢查結果。
第十八條 人才中介服務機構可在規定業務范圍內接受用人單位和個人委託，從事各類人事代理服務。
第十九條 開展以下人事代理業務必須經過政府人事行政部門的授權。
（一） 流動人員人事檔案管理；
（二） 因私出國政審；
（三） 在規定的范圍內申報或組織評審專業技術職務任職資格；
（四） 轉正定級和工齡核定；
（五） 大中專畢業生接收手續；
（六） 其他需經授權的人事代理事項。
第三十三條 違反本規定，未經政府人事行政部門批准擅自設立人才中介服務機構或從事人才中介服務活動的，由縣級以上政府人事行政部門責令停辦，並處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
違反本規定，未經政府人事行政部門批准擅自設立中外合資人才中介機構的，由省級以上政府人事行政部門按照前款規定予以處罰。
第三十四條 人才中介服務機構違反本規定，擅自擴大許可業務范圍、不依法接受檢查或提供虛假材料，不按規定辦理許可證變更等手續的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可並處10000元以下罰款；情節嚴重的，責令停業整頓，有違法所得的，沒收違法所得，並可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
第三十五條 違反本規定，未經政府人事行政部門授權從事人事代理業務的，由縣級以上政府人事行政部門責令立即停辦，並處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節嚴重的，並責令停業整頓。
第三十六條 人才中介服務機構違反本規定，超出許可業務范圍接受代理業務的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，限期改正，並處10000元以下罰款。
第三十七條 用人單位違反本規定，以民族、性別、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標準的，招聘不得招聘人員的，以及向應聘者收取費用或採取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門責令改正；情節嚴重的，並處10000元以下罰款。
第三十九條 用人單位、人才中介服務機構、廣告發布者發布虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部門依照《廣告法》第三十七條處罰。
人才中介服務機構超出許可業務范圍發布廣告、廣告發布者為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務機構發布廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
第四十條 人才中介活動違反工商行政管理規定的，由工商行政管理部門依照有關規定予以查處。
《上海市人才中介服務機構管理暫行辦法》
第七條 申請設立人才中介服務機構，應當在提出申請時如實提供以下材料：
（一）申請書；
（二）機構名稱核准通知書或營業執照正本、副本和公司代碼證，事業單位提供編制管理部門同意成立的批復和事業法人登記證書；
（三）工作人員的從業資格、學歷證明及法定代表人（負責人）身份證明；
（四）自有場所的房產證明或不少於1年租賃期的租賃場所協議；
（五）注冊資本（金）證明材料；
（六）人才中介服務機構的工作規范和章程；
（七）其他需要提供的材料。
上海市人社局《人才中介服務機構（內資）資質審批要求》
申請業務項目
1、人才供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務；
2、人才信息網路服務；
3、人才推薦；
4、人才招聘；
5、人才培訓；
6、人才測評；
7、法規、規章規定的其他有關業務。
以上人才中介服務業務，第1、3、4項作為人才中介服務基本業務項目。
（一）符合下列基本條件，可申請設立從事人才中介服務基本業務項目的機構：
1、有與開展人才中介業務相適應的場所（建築面積不少於50平方米）、設施，注冊資本（金）不得少於10萬元；
2、有5名以上大專以上學歷、取得人才中介職業資格證書的工作人員；
3、有健全可行的工作章程和制度；
4、獨立承擔民事責任的能力；
5、具備相關法律、法規規定的其他條件。
（二）申請從事第2項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、取得上海市通信管理局頒發的同意從事互聯網信息服務的《中華人民共和國增值電信業務經營許可證》；
2、具有開展人才信息網路服務的環境條件和相應設備的證明；
3、具有若干名專職的計算機信息和網路服務的專業工程技術人員證明；
4、法律、法規規定的其他條件。
（三）申請從事第5項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、專兼職師資證明；
2、擬開展的培訓項目或課程設置證明；
3、相應的培訓大綱和培訓教材；
4、教學場地和教學設施證明。
（四）申請從事第6項業務的除符合基本條件外，尚需符合如下條件：
1、測評技術和軟體證明；
2、具有先進的人才測評軟體和相適應的設備證明；
3、具有從事人才測評技術的專職人員證明。
（五）申請從事第7項業務的應由市政府人力資源社會保障部門確定。
7. 如何通過資源對接實現企業的快速發展
轉變觀念，加大人力資本投資
要加大企業資本投入，把企業發展方案與人力資源開發與打算配套，要把人才造就作為企業領導事跡考核重要指標。對於高級管理人員，要履行持續教導，使其控制市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要履行在崗培訓，通過培訓進步員工的積極性和創造性，進步員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變更賦予新的文化內涵，對原有文化進行改革。由於涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定苦楚的勇氣，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失敗的心理籌備。營建企業文化，加強職工的理想信心、人生觀、職業道德等方面的教導，使企業價值觀灌輸到職工思想舉動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精力成為增進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而過細的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教導背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據。有了清楚的崗位描寫，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品德和心理素質等進行考核和評價後「對號人座」，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描寫的線條較粗，沒有按工作分析的請求細化地表達，使得崗位職位不正確，崗位責任不明確，那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應當達到的請求模含混糊、工作未能籠罩所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、連接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機會到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作事跡、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此懂得員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。創造問題後要認真分析，主動調劑和改良，努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核系統和長期有效的勉勵機制。
在考核內容方法上可根據企業現狀採用合適的考核方法，如採用目標考核、要害績效指標考核、安穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工採用有效的勉勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可採用信任勉勵、職務勉勵、知識勉勵、情緒謝勵、目標勉勵、榮譽勉勵和行動勉勵等，從而構建長期有效的勉勵機制。
制定長遠的人力資源管理方案
企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠方案是要害。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼於近期造就、穩固和吸收高層次人才，還應著眼於長遠方案，制定明確的造就目標．斷定重點造就對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教導和持續教導培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織情勢，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊供給培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分施展主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和尋釁的目標。
注意處理人力資源優化配置關系
企業其他資源與人力資源的關系
在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物質、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的安排，企業功效的施展，要通過人的作用。
企業在靜、動態情勢下與人力資源的關系
這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在必定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩固，這時，企業對人力資源的配置請求就具有必定的穩固性。但是，企業常常是在動態情勢下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反響，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實行進行內部調劑。這種動態的調劑，必定也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。
企業信息與人力資源的關系
企業的經營管理運動，都與企業信息息息相干，通過信息收集、處理、傳輸、把持為管理服務，對於人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘請、培訓和應用各種人力資源，和諧領導企業的人員配置，合理地施展人才資源的潛力，做到人盡其才。
企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。
8. 一家新公司的人力資源應該如何起步
建設人力資源體系，因從五個方面思考：招人，用人，評人，育人，留人這五個方面。五個方面展開來就是人力資源體系。每個方面要考慮的都不少，而且，互相之間還是息息相關的。
首先，你要先確知人力資源的定位是為了幫公司解決用人問題，在公司需要的時候，提供合適的人員，保證公司的用人安全。記得，全部都是以維護公司為出發點。明確這個立場之後，你的工作才能真正為企業帶來價值。
人力資源部必須提出合適的方法幫助企業實現戰略。企業的戰略必須先分解成戰略目標，你才能有明確的標准去要求每個員工。
剛建立的公司，不用考慮國家事業單位什麼的，你的規模不夠大，國家事業單衫態簡位是747飛機，他需要強大發動機。你們就是個奧拓，裝上747發動機，你還走得動嗎？合適的體系才是你的追求。COSCO（中集集團）這個事業單位很好，管理也很完善，佔有全球52%的集裝箱製造市場，每年盈利超過1萬億。所以他們不怕使用很消耗資本的管理方法和人力資源體系，你們暫時還支撐不起，不要想一些虛的。
第一，
企業的戰略來源有三個，利益關系人的要求，市場現實，核心競爭力。你先弄清楚你們公司的目標，市場的需求情況，最終才考慮你們需要創造什麼樣的核心競爭力，才能在這樣的市場上達到利益關系人的要求。
第二
想清楚之後，你就可以開始規劃組織架構。這是最重要、最基礎的一點。
組織架構就是能有效的幫助公司運用人力去使用其他資源達成企業戰略目標的重要工具，就像一個人體的骨架。如果骨架設計不合理，那怎麼長都是個侏儒，不可能長成帥哥。
第三
明確各部門的職責與工作任務。並且把每項任務都量化，而且每個指標都必須要很具體。例如，今年度營業額達到XX；利潤率達到XX%等等。讓每個部門、每個員工都能知道他自己的目標及部門的目標。
第四
依照組織架構和任務要求，開始評估人力需求。各崗位需要多少人，需要什麼樣能力的人才能完成企業要求的任務。而且還要考慮可能會有離職的預期。這也閉則就是做人力資源計劃。
第五
訂立企業初步的勝任力模型，或者叫任職資格。也就是每個崗位，需要什麼樣能力，什麼樣素質的人才能表現的比較好或褲。這分成幾種，公司每個人都要有的，叫做通用能力素質，例如誠信；不同崗位要求不同的，叫做專業能力素質，例如財務能力、業務能力等等。