㈠ 請問什麼是人力資源規劃具體分哪些部分
一、一般來說，人力資源規劃可以分為狹義的人力資源規劃與廣義的人力資源規劃。
1.狹義的人力資源規劃是指對可能的人員需求、供給情況做出預測，並據此儲備或減少相應的人力資源。它以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供給之間的數量、質量和結構的匹配。
2.廣義的人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。它既包括人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。其作用可等同於人力資源管理戰略，是企業競爭戰略的有機組成部分。
二、傳統人力資源規劃的內容
1.按規劃的期限分有長、中、短期之分。短期規劃通常是一年規劃，中期規劃一般為三至五年，長期規劃則在五年以上。企業的人力致力於規劃的期限長短，主要取決於企業環境的確定性、穩定性及其對人力資源素質的要求。
2.從涉及范圍看，包括兩個層次，即人力資源的總體規劃和人力資源的專項業務計劃。企業的人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開放利用的總目標、總政策等的安排。總體規劃與企業的戰略直接相關，是實現企業戰略目標的人力資源保證。總體規劃又是制定各專項人力資源業務計劃的依據。
3.從內容來看，包括人力資源數量規劃、人力資源質量規劃和人力資源結構規劃。人力資源數量規劃是依據未來企業業務模式、業務流程和組織結構等因素，來確定未來企業各級組織人力資源編制及各職類人員配比關系或比例，並在此基礎上制定企業未來人力資源需求計劃和供給計劃。人力資源質量規劃是依據企業戰略、業務模式、業務流程和組織對員工行為要求，涉及各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為標准等。人力資源結構規劃是依據行業特點、企業規模、為來戰略重點發展的業務及業務模式，對企業人力資源進行分層分類，從而理順各職類職種職層人員在企業發展中的地位、作用和相互關系。
㈡ 如何編制一份完整的人力資源規劃，需要考慮哪些因素
人力資源規劃實施的企業外部環境是非常復雜的，這里我們只討論三個主要的影響因素：勞動力市場、行業發展狀況和政府政策。
1. 勞動力市場。勞動力市場是企業外部的一個人才"蓄水池"，它為企業提供所需的人才儲備，它是時刻在發生變化的：勞動力市場的供給變化會影響企業對人力的實際"購買"；勞動力市場人才的素質也決定了企業對人員的錄用。而公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由於可從公司外部聘用新的員工，因而會間接影響企業的用工規模。除此之外，還有很關鍵的一點：勞動力的價格會直接影響企業的經營成本，因此在制定人力資源規劃的時候，這也是必須納入考慮的因素。
2. 行業發展狀況。行業的發展狀況構成了企業發展的一個大背景，當行業發展不景氣時，從事這個行業的企業會不可避免的受到影響，縮小公司規模，這就要求企業對其先前制定的人力資源規劃進行調整。同樣的，當某個行業發展快速、繁榮時，其間的企業也會乘勢迅速發展、相應擴大公司規模，從而需要適當改變人力資源規劃。
3. 政府政策。政府政策就好比一個調節器，它會有選擇地對企業行為進行調整。當企業的某種經營行為正好是政策所提倡和鼓勵的，那麼此類經營行為就會比較順利進行，它所對應的經營目標也會較快的得到實現。因此，企業會根據自身的情況，相對調整自己的戰略方向、業務重心和人力資源政策。這樣一來，企業的人員的流動調配和人力制度就會發生變化，從而進一步推動其人力資源規劃的變動。
㈢ 項目管理中人力資源計劃編制的依據主要有幾個方面
項目人力資源計劃編制的依據主要有以下幾個方面。
(1)活動資源估計:項目經理將任務分解之後,可根據各項任務定義活動,而後根據活動估計所需人力資源,初步確定人力資源的類型、數量和質量要求等。(2)項目組織結構:通過組織結構,項目經理能了解該項目涉及哪些組織或部門、它們的工作安排、當前項目是否能從其他組織或部門獲取所需的人力資源等。(3)人員關系:理順項目「候選」團隊中存在怎樣的關系,能夠幫助項目經理識別項目的職責及報告關系。例如,團隊成員的工作職責是什麼?團隊中存在哪些上下級關系、哪些正式或非正式的匯報關系?是否存在某些不同的文化或語言會影響到團隊成員間的工作關系(4)組織過程資:已經存在的類似項目的資源數據、模板、工具等對資源估算會有很好的參考和輔助作用。(5)其他項目管理計劃:項目的范圍計劃、質量計劃、風險計劃等,可以幫助項目經理識別項目必需的角色和職責。
㈣ 人力資源規劃在人力資源管理總體架構中的作用是什麼人力資源規劃的編制和方法是什麼
1、作用：保障組織發展所需的人力資源；促進技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢；提高人員配置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環；優化員工隊伍結構，使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨於合理；有利於搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；有利於管理者進行科學、有效的管理決策；幫助適應並貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業教育法和勞動保障監察條例等。
2、人力資源規劃的編制：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。
3、人力資源規劃的方法：人力資源規劃的編制方法，包括德爾斐法和回歸分析法；人力資源供給預測方法，包括外部人力資源供給的預測方法和內部人力資源供給的預測方法；編制人力資源規劃，主要內容有人員結構分析、素質調查。
(4)人力資源編制依據有哪些擴展閱讀：
組織人力資源規劃和人力資源開發的重點應放在組織內部人員的培養上，樹立「人人都是人才，人人都可以成才」的人才觀，提高組織人力資源的總體素質，持續、高效。
從根本上說，規劃過程主要是對可獲得的供給和需求的預測值加以比較以確定未來某一時間的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量，規劃人員就可以提出人力資源使用與開發的預選方案，以確保供給適應於需求。因此，人力資源規劃主要是預測人力資源的需求量和供給量。
㈤ 人力資源規劃如何制定
作為職能型戰略（也稱之為功能型戰略）的一種，人力資源（戰略）規劃最通俗的理解就是「3＋1」。「3」就是對人力資源的「數量、質量、結構」進行基於公司戰略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量（編制）的要求，對人員質量（素質和技能）的要求，以及在組織架構及崗位設置上的要求；「1」就是這三個方面的執行方案，包括執行計劃、資源配置等。
1、人力資源數量規劃：
人力資源數量（編制）的規劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴於數學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數據積累有要求；對於大多數不是數學、統計學專業的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。
除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產率，然後依據未來的營業收入預測，除以人均勞動生產率，這樣就可以得出未來一段時間內，企業的人力資源數量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業務量的遞增並不會導致人員編制的同比增加，甚至是採用了新的生產、營銷方式後，業務量遞增但人員反而減少。
2、人力資源質量規劃：
人力資源質量（素質和技能）的規劃相對比較簡單，即基於公司未來的戰略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質和技能的要求，具體的說，企業可以通過建立任職資格管理體系，去規劃和明確各崗位在未來公司戰略/目標的要求下所應該具備的素質和技能。需要注意的是，做人力資源質量規劃時，除了要建立企業的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助於識別人才、培養人才，讓人才的培養方案更具針對性。
3、人力資源結構規劃：
比起前兩者，人力資源結構規劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構的調整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業的知識和技能，還需要通曉公司的各個業務領域，成為業務部門的合作夥伴。
通常的做法是：組織架構的調整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對於各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由於組織架構與職位的變化屬於企業的「上層建築」，人力資源部門通常很少介入。
4、人力資源規劃的執行方案：
完成了人力資源的數量、質量和結構規劃之後，就應及早制訂執行方案；通常的執行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，人力資源規劃的執行方案在此就不延展。總之，人力資源規劃的執行方案是整個人力資源規劃實施效果的關鍵，除了要得到企業高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。
㈥ 如何編制一份完整的人力資源規劃，需要考慮哪些因素
這個問題我就兩個方面來回答。
一是人力資源規劃的內容，應該包括（1）人力資源規劃的目的、目標、原則；還有（2）人力資源分析，這包括人員的供求分析、人員流失、人員招聘等方面的分析，更重要的是根據公司的發展戰略，是否需要有新的項目、組織、崗位等方面的人力資源需求等內容的分析；（3）人力資源供應計劃，包括招聘的方式、人員、渠道等方面的規劃；（4）人力資源子計劃，包括培訓計劃、職業發展計劃、薪酬計劃、績效計劃等；（5）實施的策略；（6）所需要的資源，包括人財物等。
二是人力資源規劃制定的程序，首先由人力資源部門制定一些調研性的表格，包括人員供求、培訓等方面的內容，交由各部門填寫；第二是由人力資源部門匯總分析，制定人力資源規劃初稿；第三交公司班子討論，通過後由人力資源部門組織實施。