① 專業HR篩選簡歷的常見方法
專業HR篩選簡歷的常見方法
專業HR篩選簡歷的常見方法，想要在短時間內高效篩選出高質量的簡歷，對於招聘的有效性起著非常重要的作用。下面一起來了解一下，專業HR篩選簡歷的常見方法，希望能幫助到你。
專業HR篩選簡歷的常見方法1
（一）分析簡歷結構
簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
（二）審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。
個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如「本人開朗樂觀、勤學好宏裂肢問」等對自己的評價性、描述性的內容。
（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有註明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。
（四）審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績蔽世方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。
比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什麼成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。
（五）對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的'印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
專業HR篩選簡歷的常見方法2
一、准備
1、吃透崗位的要求：知道這個崗位具體工作內容，工作難點，工作重點；需要什麼樣的人；工作達到什麼程度；工作成果用什麼來驗收成果；市場行情是什麼（例如薪酬，人才供求狀況等）
2、把握「人職匹配」：
與公司的環境相匹配；與用人部門的管理要求、管理方法相匹配；能力與公司的福利待遇和公司類似人員的匹配；個性與用人部門領導用人習慣和特徵匹配；工作技能或相關源陸經驗與崗位要求匹配。
3、了解求職者的需求
22左右-25歲，處於職業的發展初期，心態比較浮躁，跳槽率比較高
26-30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找准自己的職業定位，並按照職業生涯規劃進行。
31-35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。
36-40歲，尋求福利發展機會，創業。
41歲以後一般追求事業的穩定性。
可根據求職者的需求和職業發展特點進行對照，找准適合企業需求的簡歷。
二、初選
1、查看簡歷的基本信息
個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫
教育背景：學歷、院校、專業
工作經驗：工作年限、職稱、特別的專業技能、知識儲備
特殊要求：外派、儲備
2、根據公司對該崗位的任職資格，把硬體條件和軟體關鍵詞列出來，明確哪些條件是必須的，然後根據硬體要求和軟體的關鍵詞對簡歷初步篩選。
3、通過硬體和軟體關鍵詞要求，迅速地將一些明顯不符合的簡歷排除在外，然後再通過進一步的細化逐一分出合格、合適、匹配的簡歷。
三、復選
1、求職者的工作經歷：工作過的行業性質和特點，企業的性質和特點。
2、工作內容的對口性：工作時間長短與專業的深度的符合情況：如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率和原因：一般而言工作三年以上為穩定，如果出現1年左右的幾次，那麼基本上可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短：如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該面試事重點關注。
5、崗位與工作內容是否匹配：如果找一培訓講師，那麼這個以前做的重點是培訓管理，可能就不符合崗位所需求的條件了。
6、工作的所屬行業的跨度：一般而言,有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內,如果簡歷上行業跨度大,不具有相關性,則可以看出此人職業定位模糊。
7、工作內容、項目經驗、工作職責專注於一個特定模塊或多個模塊。
8、在一個工作模塊中的工作時限？是工作模塊或項目的負責人還是參與者？工作的匯報對象是誰。
9、注意應聘者的求職意向薪酬要求與現崗位是否相符？
10、到崗時間。
② 人力資源如何核實求職者信息
首先通過面試的面談，對自己不清晰的地方可以詢問，若還是不了解可以通過電話的回訪，如做個背景調查。其實往往是很難在短時間的了解應聘者的內在信息。通過以上的了解，都只是表層。希望我的回答能幫助點