㈠ 人力資源薪酬管理
人力資源管理一般是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
看到這里我們已發現薪酬的基本構成了，即目前薪酬是由基本工資（Base Compensation）、獎金（Incentive）和福利（Benefits）構成，而這三部分內容有何特定與功能呢？
基本工資主要受職位價值、能力和學歷影響，變動性較小，特點是穩定和有保障，其主要功能也是保障和體現崗位價值。
獎金決定於個人、團體和組織的績效表現，變動性較大，特點是其激勵性和持續性，其主要功能是對員工良好業績的回報，具有激勵功能。
福利目前主要受法律影響，變動性較小，特點是其保障性，其功能是能提高員工滿意度。
從薪酬構成的三大模塊來看，各個部分來源、功能、特點均有所不同，因而薪酬管理也是針對這三方面進行不同的管理：
基本工資管理一般涉及三個基本問題：1、基本工資的支付基礎，即憑什麼支付基本工資；2、如何保持基本工資的外部公平性；3、如何確定收入結構。一般通過企業內部職位評價和市場薪酬調查來對此三個問題進行解決，如此基本完成了基本工資的構建與管理。
獎金管理主要跟績效管理相關聯，在此不再詳細論述，有興趣可以重點了解績效管理部分，如何才能有效員工激勵？
福利管理主要包含法定福利和企業補充福利，重點在於如何發揮其保障作用？要充分結合員工需求，在國家法律規定和企業支付能力范圍內，使得福利組合的激勵效果最優化。
此外在此基礎上，企業的薪酬管理體系要制度化，薪酬管理才能體系化，才能更好的保障薪酬管理體系運行。
㈡ 人力資源計算公式
人力資源計算公式匯總
人力資源管理很簡單，因為它並不一定要經過系統的大學學習。很多悟性高的人，半路出家，照樣可以把人力資源管理這項專業工作做得非常出色，下面是我整理的一些人力資源計算公式，歡迎參考!
01凈人力資源流動率(Netlabor TurnoverRate)
凈人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。用公式表示：
凈流動率=(補充人數/工資冊平均人數)*100%
02人力資源離職率
人力資源離職率是以某一單位時間(如以月為單位)的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。以公式表示：
離職率=(離職人數/工資冊平均人數)*100%
離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以2。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等因素。
03人力資源新進率(EmploymentRate)
人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。用公式表示：
新進率=(新進人數/工資冊平均人數)*100%
04員工數量指標的統計
1.期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2.平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。 計算公式為：月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或月平均人數=(月初人數+月末人數)÷2
季平均人數=(季內各月平均人數之和)÷3
年平均人數=(年內各月平均人數之和)÷12 或=(年內各季平均人數之和)÷4
05員工人數變動指標的統計
1. 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2. 員工變動指標：員工變動指標(%)=(報告期員工人數÷基期員工人數)×100%
06招聘成本的考核數值
1、年人均招聘成本：年招聘總投入/錄用總人數(含試用期後未留用人員)
2、年人均有效招聘成本：年招聘總投入/簽約人數(不含試用期後未留用人員)
其中“年招聘總投入”中應包含以下內容：1、直接招聘成本：(1)招聘會、廣告、網路信息發布等用來傳播招聘信息的媒體、場所使用費;(2)圖片、文字等信息製作費;(3)付給獵頭公司的中介費
07員工素質指標的統計
員工文化素質統計：
∑(實際培訓時間×參加培訓人數)除以平均文化程度指標= 參加培訓累計人數(人次)之和
08勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1.出勤率：出勤率反映企業員工在規定的.工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：出勤率(%)=出勤工日(工時)÷制度工日(工時)×100%
2.出勤工日(工時)利用率：反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：出勤工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)÷數出勤工日(工時)數×100%
3.制度工日(工時)利用率：反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日(工時)利用率(%)=制度內實際工日(工時)數÷制度工日(工時)數×100%
4.加班加點比重指標和強度指標
(1)加班加點比重指標(%)= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
(2)加班加點強度指標(%)= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
09勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率(正指標)= 產品產量/勞動消耗量;
勞動生產率(逆指標)= 勞動消耗量/產品產量;
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量(或標准實物產量)、勞動產量(定額工時產量)、價值量(總產量、增加值勤)等表示：
勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1. 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人平均人數
2. 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3.員勞動生產率(元/人)=報告期工業總產值(萬元)÷報告期全部職工平均人數(人)或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
10勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A.工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由五個部分組成。
1.計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2.計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3.獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4. 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5. 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B. 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資(元/人)= 工資總額(元)÷職工平均人數(人)
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍(全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計)計算，也可以按不同的時間范圍(月、季、年)計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
;㈢ 人力資源hr每天只是打電話請人來實習，那工資到底怎麼算的
人力資源hr的工資一般都是按照底薪加提成的方式，但也有一部分的公司的公司會採取固定薪資的方式，但基本上人力資源hr的工資都不會太高。
其實人力資源在公司起到的作用還是比較大的，因為很多面試者或者是求職者都是通過這個崗位的員工去招聘過來的。因為任何一家公司在經營的過程當中，都是需要不斷的吸收新鮮的血液進來，而且老員工也會有流動的。可能我們看到的只是hr大部分的時間都是在打電話邀約人過來面試或實習，但他們在這背後也是有做了很多的努力的。
㈣ 請問人力資源公司裡面的員工，如果拓展了人力資源項目，例如勞務派遣類業務一般公司如何給員工提成
一、業務序列等級工資實行等級工資提成制，以業務量考核，確定工資等級與提成比例。
業務一級、業務派遣量為500人（不含）以下，等級工資1200元，；
業務二級、業務派遣量為500人至1000人（不含），等級工資1500元，
業務三級、業務派遣量為1000人至2000人（不含），等級工資2000元，；
二、派遣項目人員提成比例
1、獨立完成的業務且能達到質量基本要求，員工提成按公司實際收到管理費的9%計提。由公司配合完成的業務且能達到質量基本要求，員工提成按該比例減半。
2、對於達不到質量基本要求的項目，員工須擬定項目可行性報告，報總經理批准辦理。該項目系獨立完成的，員工提成按公司實際收到管理費的6%計提；公司配合完成的，員工提成按該比例減半。
3、派遣項目人數在2000人基礎上每增加1000人，提成比例增加2個百分點。
目前大多人力資源公司實行的標准。
㈤ 人力資源部績效獎金怎麼算呀
一般來說，員工績效獎金設計根據其來源可分為三類：①提成制、②定額制、③分解制。看企業實行那種獎金。具體問題具體分析。
提成制，又可進一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。
利潤提成包括按實際利潤金額對應的提點來提成、按實際利潤率對應的提點來提成。不管是按照利潤額的提點還是利潤率的提點，利潤提成一定是實際利潤額乘以對應的提點，所以利潤提成一要看被考核者的實際利潤額，二要看實際利潤額對應的提點或者實際利潤率、實際利潤額對應的提點來計算。
銷量提成根據產品的銷量來提成，通常情況，不同種類的單台產品對應的提成金額不同。一旦企業產品種類過於繁多時，那麼銷量提成則會相應的化繁為簡，把實際銷售的各類產品數量摺合成標准產品的數量，再根據單台標准產品數量的提成乘以摺合後的標准產品數量來核算提成。
銷售額提成根據產品的銷售金額來提成，通常情況下，不同渠道銷售金額提成不同、不同產品銷售金額提成不同。如快消企業，直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同；不同產品單價不同，自然銷售金額的提成不同。
定額制，指員工績效獎金是按照年薪的所佔比例（按照月薪所佔比例來設計績效獎金的，其實就是把年薪總額除以12再按照年薪所佔的比例來進行分配）或者年底N薪來設計。如主管的績效獎金占年薪30%、經理的績效獎金占年薪的50%；普通員工年底雙薪、幹部年底三薪等。
分解制，指員工的績效獎金來源於部門獎金總額減去部門內其他員工的獎金總額。因為部門獎金總額=企業獎金總額-其他部門獎金總額，所以，分解制的員工績效獎金=企業獎金總額-其他部門獎金總額-部門內其他個人獎金。企業獎金總額直接根據利潤計提，因此分解制是一種自上而下、事後對企業實際利潤進行的利益分配，其激勵周期長、激勵效果不夠顯性化（其激勵程度的高低取決於企業實際經營利潤），所以對於一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績效獎金設計。